企業(yè)研究論文-管理自我效能感理論述評.doc

企業(yè)研究論文-管理自我效能感理論述評內(nèi)容摘要：新經(jīng)濟時代是激發(fā)企業(yè)家自我效能的時代。面對著變幻莫測的經(jīng)濟形勢和紛繁復雜的競爭格局,迫切需要企業(yè)家充分發(fā)揮自我效能來駕馭風險和變革,創(chuàng)造機遇。本文綜合論述了目前國內(nèi)外對管理自我效能感的理論研究,從中挖掘出企業(yè)家自我效能在自我評估中的功能和價值,并深刻闡釋了其在企業(yè)家決策過程中的運演機制。以期對企業(yè)家正確認知自我，提高決策的科學性、有效性和創(chuàng)新性提供建設性意見。關鍵詞：管理者管理自我效能感管理自我效能感是美國著名心理學家Bandura于1977年提出的。他在總結(jié)前人的研究時發(fā)現(xiàn)，過去的理論和研究把主要注意力集中于知識獲取或行為的反應類型方面，結(jié)果造成支配知識和行為之間相互作用的過程卻被忽視了。他認為，人們?nèi)绾闻袛嗥淠芰σ约斑@種判斷如何影響其動機和行為才是最為關鍵的因素。管理自我效能感是指人們對自己實現(xiàn)特定領域行為目標所需能力的信心或信念。它并不是指人們具有的某種技巧，而是指人們對利用自己的技巧能做什么而進行的判斷，是對自己能力信息的權衡、整合和評估的結(jié)果。這種結(jié)果對個體行為的選擇、目標的設置、完成任務的努力程度、在困難和失敗面前的堅定程度、緊張程度等有著深遠的影響，因此它是動機驅(qū)動績效的可靠指標。管理自我效能感理論自我效能感是社會認知理論的核心概念，直接影響個體的思維、動機和行為。自我效能感己經(jīng)逐漸成為心理學和社會學中的一個重要研究領域。管理自我效能感的作用影響主體的活動選擇和環(huán)境選擇人作為主體傾向于回避那些他們認為超過其能力所及的任務和情境，而愿意承擔并執(zhí)行那些他們認為自己能做好的事。決定個體的動機水平動機水平反映了個體對任務的努力程度及行為堅持的時間長度。當被困難纏繞時，具有很強管理自我效能感的人會以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)。影響思維模式和情感反應模式管理自我效能感低的人與環(huán)境發(fā)生作用時，會過多地想到個人的不足，并將潛在的困難看得比實際更嚴重。有高度管理自我效能感的個體則會將注意力努力集中在情境的要求上，并由障礙激發(fā)出更大的意志努力。影響管理自我效能感形成與發(fā)展的因素能力觀Wood和Bandura(1989)的研究表明，持能力增長趨向的管理者具有較高的管理自我效能感，而持能力固定趨向管理者的管理自我效能感則較低。歸因方式把成功歸因于內(nèi)部因素，或把失敗歸因于外部因素，都會降低人們對完整和精確信息的追求。把失敗歸因于可變因素而不是歸因于穩(wěn)定因素時，則會產(chǎn)生較少的沮喪情緒。具有控制感的歸因能培養(yǎng)自我糾正的行為，缺乏控制感則可能導致焦慮、挫折，從而降低管理自我效能感。目標設置目標設置對管理者管理自我效能感的發(fā)展具有重要影響。因為沒有事先設置的目標作為衡量績效的標準，個體很難判斷做得怎么樣以及自己的能力水平如何。目標不僅引導活動并為活動提供動機，也有助于建立和加強個人和群體效能感。反饋方式管理者所進行的績效評估的目的在于提供反饋，而反饋的方式對個體管理自我效能感有顯著影響。積極的反饋，尤其是上司的反饋，可以提高員工的管理自我效能感，而消極的反饋則會降低員工的管理自我效能感。在績效評定過程中積極的言語勸說與支持性的反饋對那些管理自我效能感很低的員工而言尤其重要。自我效能感的作用機制自我效能感不僅是個體對自己未來活動的事先估計，而且會直接影響個體在執(zhí)行未來活動過程中的動力。自我效能感是通過以下中介過程實現(xiàn)其作用的：選擇過程一般而言，當面臨不同的環(huán)境時，個體選擇自認為能加以有效應對的環(huán)境，而回避自感無法控制的環(huán)境。自我效能感的高低，不僅決定了個體在發(fā)展過程中面臨新任務時，是當作挑戰(zhàn)加以迎接還是當作困難加以回避的生活態(tài)度，而且也通過影響個體對不同活動方式的選擇而決定其潛能在哪些方面會得到開發(fā)。動機過程自我效能感通過思維過程發(fā)揮作用時，通常會伴有動機因素的參與。除此之外，自我效能感還會影響個體在活動中的努力程度以及面臨困難、挫折和失敗時對活動的堅持性。特別是對于那些富有挑戰(zhàn)性或帶有革新性質(zhì)的創(chuàng)造活動而言，這種堅持性是保證活動成功的必要條件。管理者管理自我效能感的結(jié)構(gòu)及其影響效果的研究管理者管理自我效能感的結(jié)構(gòu)有學者認為，管理自我效能感的結(jié)構(gòu)不應是單維的，而應是多維的。但管理自我效能感的結(jié)構(gòu)到底有哪些維度，還需要通過實證研究去探索。管理者核心工作任務的維度國外學者Mintzberg開創(chuàng)了結(jié)構(gòu)化觀察的先河。Allan通過調(diào)查美國紐約市政府1476名管理者對工作任務的重要性描述和時間分配，得出管理者工作任務的六因素：管理員工、協(xié)調(diào)、信息處理、分析與評價、發(fā)動變革、監(jiān)控，這也是管理者所需要完成的共同核心工作。我國企業(yè)管理者核心管理工作任務的確定有學者認為，管理者核心工作任務研究主要定位于工作內(nèi)容分析，幾乎不涉及管理措施、管理過程等，理應很少受文化因素的影響，但這并不是說可以直接把西方的研究結(jié)果拿來應用，因為盡管管理者核心工作任務的維度可能是共同的，但每一緯度內(nèi)的具體任務以及具體任務的數(shù)目和重要程度可能存在著文化差異。因此，應該根據(jù)中國的實際情況，如文化、經(jīng)濟發(fā)展狀況、管理現(xiàn)狀等來研究企業(yè)管理者的核心工作任務。管理自我效能感的影響效果工作績效及相關工作行為關系的研究管理自我效能感與工作績效及相關工作行為關系的研究在形式上可以分為兩類：實驗室模擬研究和現(xiàn)場研究。這兩類研究發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感確實是預測管理者工作績效的關鍵性變量。Vianen、Annelies以普通員工為研究對象發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感是影響員工期望獲得管理職位的主要變量。這也從另一個側(cè)面說明了，管理自我效能感對管理者勝任管理工作職位的重要性。相關工作態(tài)度關系的研究管理自我效能感與相關工作態(tài)度關系的研究同管理自我效能感與工作績效及相關工作行為關系的研究相比，要少得多，而且研究結(jié)果也存在著一些分歧。Mone以正在進行裁員的組織員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)管理自我效能感與離職意愿存在著正相關，與工作滿意度和組織承諾存在著負相關。但Mcdonald以正在經(jīng)歷技術變革的技術人員為研究對象卻發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感與工作滿意度和承諾水平存在著顯著的正相關，與離職意愿、工作懶散呈負相關。因此，對有關管理自我效能感與相關工作態(tài)度關系研究的分歧還需要實證研究去檢驗。本文對已有研究存在問題的分析通過以上文獻綜述，可以看出國內(nèi)外學者對管理自我效能感與管理績效及相關因素關系進行了研究，取得了一定的突破，但筆者認為還存在一些問題：一般自我效能感研究較多，而特定領域自我效能感研究較少，特別是管理者管理自我效能感研究更少。對于企業(yè)管理這一特定復雜任務領域來說，管理自我效能感理論還有待進一步研究，對已形成的結(jié)論還需再行驗