企業(yè)研究論文-適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)分析及在培訓(xùn)評估中的應(yīng)用.doc

企業(yè)研究論文-適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)分析及在培訓(xùn)評估中的應(yīng)用摘要：在適應(yīng)性績效理論基礎(chǔ)上，對中國10多家企業(yè)的受訓(xùn)者進(jìn)行了調(diào)查，探討作為培訓(xùn)效果效標(biāo)的適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)、個(gè)體特征以及它們的關(guān)系。通過對適應(yīng)性績效數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素和驗(yàn)證性因素分析，得山了四維的適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)；以適應(yīng)性績效為效標(biāo)，探討它與影響培訓(xùn)效果的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、自我功效以及組織承諾等個(gè)體特征因素的關(guān)系。結(jié)果表明，在培訓(xùn)背景下受訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、自我功效、組織承諾等個(gè)體特征顯著影響培訓(xùn)效果，其中組織承諾因素往往被研究者忽視。最后討論了在進(jìn)行培訓(xùn)效果評估研究時(shí)需要注意的其他問題。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)動(dòng)機(jī)；自我功效；組織承諾；適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)；培訓(xùn)效果評估1引言發(fā)達(dá)國家非常重視員工的培訓(xùn)工作，已經(jīng)形成了具有規(guī)范程序的多渠道培訓(xùn)體系，政府、社區(qū)和組織本身都有培訓(xùn)責(zé)任，大多數(shù)發(fā)達(dá)國家都有國際知名的兼顧理論研究和應(yīng)用研究的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)構(gòu)。如美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)每年都會(huì)對全美企業(yè)圍繞培訓(xùn)和發(fā)展為主題展開調(diào)查，召開國際性的研討會(huì)，討論培訓(xùn)理論和實(shí)踐中存在的問題，在全球具有廣泛的影響力。據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)報(bào)道，2005年共有約8000人參加研討會(huì)，參會(huì)者來自72個(gè)不同國家，研討會(huì)總共有300個(gè)不同主題的研討活動(dòng)，有354個(gè)廠商參加了展覽會(huì)。其中培訓(xùn)評估專題探討了美國企業(yè)培訓(xùn)評估取得的成績和存在的問題，提出希望有更多的新的評估理論和方法以解決培訓(xùn)評估中效果效標(biāo)結(jié)構(gòu)以及培訓(xùn)整體過程評估等難點(diǎn)問題。加入世貿(mào)組織以來，中國企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭壓力，人力資源開發(fā)和培用是其中的重大挑戰(zhàn)之一。2003年12月，中共中央召開了首屆全國人才會(huì)議，在隨后發(fā)布的中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定中明確指出，實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是黨和國家一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)。因而本研究將在績效研究的最新成果基礎(chǔ)上，探討組織培訓(xùn)背景下培訓(xùn)效果效標(biāo)的結(jié)構(gòu)以及受訓(xùn)者個(gè)體特征變量與它的關(guān)系，以尋找有效的培訓(xùn)效能評估辦法，為中國在人力資源培訓(xùn)發(fā)展領(lǐng)域提供理論依據(jù)，對提高人力資本開發(fā)的有效性具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義。2培訓(xùn)評估及績效研究回顧與本研究假設(shè)21培訓(xùn)評估理論和模型如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評價(jià)一直是困擾人力資源管理和組織行為學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域的難點(diǎn)之一。目前培訓(xùn)評估的模型主要有Kirkpatriek四層次模型、Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五層次ROI框架模型。在理論研究和實(shí)際應(yīng)用中占主導(dǎo)地位的仍然是Kirkpatrick的四層次模型，其他模型深受Kirkpatrick影響，如Kaufman模型、CIRO方法和CIPP模型考慮了評估實(shí)施過程的輸入和輸出，即將培訓(xùn)需求分析的一部分以及培訓(xùn)對外界的影響納入評估范圍之中，中間過程則幾乎保持不變；Phillips的ROI框架則在最后加上了投入產(chǎn)出的分析。這些培訓(xùn)評估模型綜合考慮了多種因素對培訓(xùn)效果的影響，包括不同培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，受訓(xùn)者特征和組織特征的匹配、學(xué)習(xí)類型與培訓(xùn)設(shè)計(jì)和教學(xué)策略的關(guān)系，從而在組織層面上對培訓(xùn)效果的評估提供了思路。經(jīng)典培訓(xùn)評估理論Kirkpatrick的四層次模型雖然受到普遍認(rèn)同，然而也有很多研究者對這個(gè)模型提出批評。主要的批評集中在兩個(gè)方面：四個(gè)層次之間幾乎不存在因果關(guān)系。反應(yīng)層面高得分無法保證受訓(xùn)者學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握，同樣培訓(xùn)內(nèi)容掌握得好，也無法保證一定可以遷移到情境不同的實(shí)際工作背景中。所以Kirkpatfick的模型中四個(gè)層次之間是否存在層層遞進(jìn)的關(guān)系，即四個(gè)層次之間是否存在著某種因果關(guān)聯(lián)是令人懷疑的。隨著評估層次的增加，其難度也逐漸增大。據(jù)美國培訓(xùn)管理協(xié)會(huì)報(bào)告，Kirkpatrick的模型還是被廣泛使用，但是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四層評估使用率分別是78、32、9和7，其難點(diǎn)就在于隨著評占層次的上升，干擾的因素增加，很難排除其他無關(guān)因素的干擾。因此該模型對培訓(xùn)效果與個(gè)體實(shí)際工作績效以及培訓(xùn)對組織效能的貢獻(xiàn)關(guān)系存在著理論上及可操作性的缺陷。22適應(yīng)性績效理論培訓(xùn)的效果最終體現(xiàn)在受訓(xùn)者的績效是否得到提高，在績效研究領(lǐng)域，常見的有兩種績效模型。第一種類型是潛變量績效模型，即用一些潛變量描述所有工作的特征。典型的績效模型是Campbell等提出的，他認(rèn)為工作績效是3個(gè)維度的函數(shù)，這3個(gè)維度分別是描述性知識(shí)、程序性知識(shí)與技能、動(dòng)機(jī)，從這3個(gè)維度可以分成8個(gè)具體的績效因素?？冃Ｐ偷牡诙N類型是試圖將績效分解成幾個(gè)方面并分析它們的相互關(guān)系。這種類型首先出現(xiàn)在Hunter的研究中，比較有代表性的是Borman和Motowidlo提出的任務(wù)績效和周邊績效模型。任務(wù)績效是指完成崗位所規(guī)定的工作內(nèi)容，周邊績效是指除了完成自身工作之外還能夠主動(dòng)承擔(dān)工作角色之外的任務(wù)內(nèi)容。并且他們在以后的研究中進(jìn)一步將周邊績效分為工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)方面。后一種類型的績效模型不但包含了行為過程，也包含了行為結(jié)果，其評價(jià)方法實(shí)際上采用的是一種行為描述法，即績效行為可以按照其對組織效能貢獻(xiàn)的程度進(jìn)行評價(jià)。由于行為描述的方式定義績效便于對績效直接評價(jià)，所以第二種類型的績效模型得到廣泛使用。這兩種類型的績效理論都忽視了個(gè)體對新任務(wù)和新要求的適應(yīng)性情況的描述。適應(yīng)性績效的提出彌補(bǔ)了以往績效理論的不足，適應(yīng)性績效是指廣泛意義上的適應(yīng)性行為的情況，即當(dāng)工作要求發(fā)生變化時(shí)，在一個(gè)任務(wù)上的學(xué)習(xí)能夠有效的遷移到完成另一個(gè)任務(wù)上。Pulakos等提出適應(yīng)性績效有8個(gè)維度，即處理緊急事件或危機(jī)情境(AP01)、處理工作壓力(AP02)、創(chuàng)造性解決問題(AP03)、處理不確定性及不可預(yù)測性工作情境(AP04)，學(xué)習(xí)工作任務(wù)及技術(shù)和程序(AP05)、人際適應(yīng)性(AP06)、文化適應(yīng)性(AP07)、身體適應(yīng)性(AP08)。從培訓(xùn)角度來講，培訓(xùn)目的是希望受訓(xùn)者靈活運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)，改變其工作行為，從而順利完成新的工作環(huán)境和工作要求下的工作任務(wù)，所以本文認(rèn)為在選擇衡量培訓(xùn)效果的效標(biāo)上可以將適應(yīng)性績效作為效標(biāo)。23影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵個(gè)體特征因素培訓(xùn)遷移是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵過程，在培訓(xùn)遷移研究中，研究焦點(diǎn)主要集中在影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。Cheng等對過去10年的培訓(xùn)遷移的研究進(jìn)行了綜述，這篇綜述所引用的文章都來源于重要的組織行為雜志，如人事心理學(xué)，應(yīng)用心理學(xué)、組織和職業(yè)心理學(xué)。他們在Kirkpatriek和Tannenbaum等模型的基礎(chǔ)上，總結(jié)了遷移過程的4個(gè)關(guān)鍵階段，即培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)績效和遷移結(jié)果，并將影響培訓(xùn)遷移的因素歸納為4種，即培訓(xùn)環(huán)境特征、受訓(xùn)者特征，培訓(xùn)師特征以及組織特征。由于受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動(dòng)中的主體地位，許多研究者將焦點(diǎn)放在受訓(xùn)者的特征上，主要著重于受訓(xùn)者特征中的認(rèn)知能力、個(gè)性、對培訓(xùn)的態(tài)度和參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)這幾個(gè)方面，但是遷移研究中應(yīng)該更加重視具有動(dòng)力性質(zhì)的個(gè)體特征，如控制源、自我功效等，本文綜合以往研究，結(jié)合訪談結(jié)果，認(rèn)為個(gè)體參加培訓(xùn)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度以及對自己能否完成培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)的自信程度(即自我功效)可能對培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響，此外許多企業(yè)認(rèn)為個(gè)體培訓(xùn)效果是長期取向，組織承諾高的個(gè)體通常在培訓(xùn)時(shí)比較認(rèn)真，培訓(xùn)效果也比較好。本文提出以下兩種假設(shè)、假設(shè)1相對于任務(wù)績效與周邊績效而言，適應(yīng)性績效是衡量培訓(xùn)效果的更有預(yù)測作用的效標(biāo)，并與受訓(xùn)者的個(gè)體特征具有顯著相關(guān)。假設(shè)2受訓(xùn)者的自我功效、培訓(xùn)動(dòng)機(jī)會(huì)影響培訓(xùn)效果，組織承諾也是影響培訓(xùn)效果的重要因素。3研究過程31樣本抽取從2001年9月開始在上海、江蘇、浙江、深