績效管理方案_某公司績效考核設(shè)計方案

績績效效考考核核設(shè)設(shè)計計方方案案 二二二年二年八月八月 目目 錄錄 第一章總 則2 第二章考核組織管理.3 第三章考核方法.5 第四章月度業(yè)績考核.9 第五章年度業(yè)績考核.12 第六章年度能力考核.15 第七章申訴及其處理.16 第八章附 則19 附錄一：考核指標(biāo)定義表20 附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明28 附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明43 第一章第一章 總總 則則 第一條第一條 適用范圍 本辦法適用于貴州永紅航空機(jī)械有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司” ）的所有 正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照業(yè) 績合同管理辦法執(zhí)行。 第二條第二條 考核目的 （一）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平， 從而有效提升公司整體績效。 第三條第三條 考核原則 （一）以提高員工績效為導(dǎo)向。 （二）定性與定量考核相結(jié)合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公開。 第四條第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一）薪酬分配 （二）職務(wù)晉升 （三）崗位調(diào)動 （四）員工培訓(xùn) 第二章第二章 考核組織管理考核組織管理 第五條第五條 公司董事會薪酬考核委員會職責(zé) 由公司辦公會成員與計劃財務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé)如下： （一）負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考 核管理辦法； （二）審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及 事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果； （三）對員工考核申訴的最終處理權(quán)。 第六條第六條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）制訂員工考核管理辦法； （二）對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢； （三）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （四）對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、 公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報； （五）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培 訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第七條第七條 各事業(yè)部人事管理職責(zé) 作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； （二）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （三）對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； （四）對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （五）協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作； （六）統(tǒng)計匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果； （七）為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗 位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第八條第八條 各事業(yè)部部長的職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； （二）負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴； （三）負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)； （四）負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分； （五）負(fù)責(zé)對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋， 并幫助其制定改進(jìn)計劃。 第三章第三章 考核方法考核方法 第九條第九條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年 度考核于次年一月三十日前完成。 第十條第十條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象 對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。 表 1 考核關(guān)系表 考核對象考核關(guān)系 總經(jīng)理董事會、直接下級考核 公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及 副部長 直接上級、同級、下級考核 部門部長直接上級、同級、下級考核 部門一般職員直接上級、同級考核 操作工人直接上級 第十一條第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 （一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個 方面考核： 1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職 責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見任務(wù)績效指標(biāo) 。 2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄 一表 1-1。 3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo) 定義詳見附錄一表 1-2。 （二）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、 協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-3。 （三）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗 位所需要的素質(zhì)能力。 第十二條第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則 （一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核 人所能影響； （二）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三）重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān) 鍵指標(biāo)，一般為 58 個； （四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成 上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè) 競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； （六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定， 而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 第十三條第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立 （一）考核期初直接上級根據(jù)公司或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗 位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計 劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 （二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定， 并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十四條第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評價時的相對重要程度。 第十五條第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn) 可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺 帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。 第十六條第十六條 指標(biāo)評分 考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。 表 2 評分等級定義表 等級ABCD 遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 定義 實際表現(xiàn)顯著超 出預(yù)期計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求，取得特別 出色的成績 實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù) 期計劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工 要求，取得比較 出色的成績 實際表現(xiàn)基本 達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，有明顯不 足或失誤 實際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計 劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求，有重 大失誤 第十七條第十七條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級， 具體比例見表 3。 圖 1 績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu)優(yōu) 良良 中中 基本合格基本合格 不合格不合格 10% 15% 60% 10% 5% 表 3 個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表 綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格 比例10%15%60%10%5% 第四章第四章 月度業(yè)績考核月度業(yè)績考核 第十八條第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職） 、部門一般職員、操 作工人。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第十九條第十九條 月度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （一）部門部長 表 4 部門部長考核維度、權(quán)重表 考核維度月度考核權(quán)重考核人 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 任務(wù)績效 月度工作計劃(重要任務(wù)) 70% 部門人員管理情況 管理績效 部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制 30% 直接上級 （二）部門一般職員 表 5 一般職員考核維度、權(quán)重表 考核維度月度考核權(quán)重考核人 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況 任務(wù)績效 月度工作計劃(重要任務(wù)) 80% 態(tài)度20% 直接上級 （三）操作工人 操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。 第二十條第二十條 月度考核流程 月度考核流程包括以下幾個步驟： （一）啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核 評定和下月工作計劃確定一起啟動。 （二）確定任務(wù)績效目標(biāo) 1. 在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計 劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被 考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部 分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見任務(wù)績效指標(biāo) ）中 選擇 35 個指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計 劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后 雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握 計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào) 整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表 。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù) 據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計 算各項指標(biāo)得分，填寫績效考核直接上級評分表中評分部分。 （四）考核管理績效或態(tài)度 直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫績效考核直 接上級評分表 。 （五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部 被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫考核統(tǒng) 計表 ，匯總考核結(jié)果。 （六）審批考核結(jié)果 公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié) 果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批； （七）考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級 明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記 錄。 部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。 部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。 第二十一條第二十一條 月度考核結(jié)果的用途 月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果 對于薪酬的具體影響見薪酬設(shè)計方案 。 第五章第五章 年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核 第二十二條第二十二條 年度業(yè)績考核范圍 年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司 全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度 業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。 第二十三條第二十三條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （一）部門部長 表 6A 部門部長考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人年度考核權(quán)重 公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10% 月度考核平均值60% 年度任務(wù)績效直接上級20% 周邊績效同級10% （二）公司部門一般職員 表 6B 公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人年度考核權(quán)重 月度考核平均值90% 周邊績效同級10% 第二十四條第二十四條 個人年度業(yè)績考核流程 （一）每年元月 110 日，直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級 對被考核人周邊績效評分。 （二）各級人力資源管理人員在每年元月 115 日匯總被考核人的評 分。 （三）每年元月 30 日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部，通 過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn) 執(zhí)行。 （四）部門一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考 核結(jié)果，并做出獎懲決定。 （五）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談， 確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。 （六）各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃 的落實情況。 部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。 部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。 第二十五條第二十五條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途 個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、 崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見薪酬設(shè)計方案 。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才 梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理；年度績 效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整 直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。 （二）工資等級升降 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為 “不合格”的員工崗位工資下降一檔。 （三）年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四）崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。 （五）培訓(xùn) 針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先 列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部 結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第二十六條第二十六條 部門考核 （一）部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度 的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等 級，見表 7。 表 7 部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表 評定等級優(yōu)良中基本合格不合格 比例10%15%60%10%5% （二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年 度獎金分配方案。具體參見薪酬設(shè)計方案 。 第六章第六章 年度能力考核年度能力考核 第二十七條第二十七條 考核周期 能力考核按年度進(jìn)行。 第二十八條第二十八條 考核范圍 同年度績效考核。 第二十九條第二十九條 能力定義 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、 戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、 影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、 工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-4。 第三十條第三十條 考核目的 年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不 與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 第三十一條第三十一條 考核關(guān)系 表 8 考核關(guān)系表 考核對象考核關(guān)系 公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè) 部部長及副部長 直接上級、同級、下級考核 部門部長直接上級、同級、下級考核 部門一般職員直接上級、部門同級考核 第三十二條第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核 第七章第七章 申訴及其處理申訴及其處理 第三十三條第三十三條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位 人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查 協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十四條第三十四條 提交申訴 員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括： 申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 第三十五條第三十五條 申訴受理 （一）人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否 受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申 訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié) 調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上 報薪酬考核委員會處理。 （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日 內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處 理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一 周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 詳細(xì)流程見圖 1，申訴表格見表 9 及表 10。 是 否 否 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報薪酬考核委員會處理 所在單位人力資源管理人員調(diào)查情 況 是否受理 解釋原因 否 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決 否 是 是 協(xié)調(diào)解決 圖 2 考核申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果 表 9 員工申訴表 申訴人姓名部門崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人申訴日期 表 10 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間接待人 問題簡要描述：問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 處理記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注： 第八章第八章 附附 則則 第三十六條第三十六條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保 密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。 第三十七條第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。 公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第三十八條第三十八條 本辦法自頒布之日起實施。 附錄一：考核指標(biāo)定義表附錄一：考核指標(biāo)定義表 附表 1-1 管理績效指標(biāo)定義表 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) ABCD部門員工管理情況 工作安排非常合理， 工作完成非常出色， 無違紀(jì)違規(guī)行為 工作安排合理，工 作按時、按質(zhì)完成， 無違紀(jì)違規(guī)行為 工作安排不夠合理， 工作沒有完全完成， 有違紀(jì)違規(guī)行為， 但情節(jié)較輕 工作安排非常不合 理，工作完成很差， 有重大違紀(jì)行為 ABCD部門管理費(fèi)用預(yù)算 和成本控制在不影響工作的前 提下，當(dāng)月實際費(fèi) 用與預(yù)算相比節(jié)省 10%以上 在不影響工作的前 提下，當(dāng)月實際費(fèi) 用與預(yù)算相比相差 10% 在不影響工作的前 提下，當(dāng)月實際費(fèi) 用與預(yù)算相比高出 10%以下 在不影響工作的前 提下，當(dāng)月實際費(fèi) 用與預(yù)算相比高出 10%以上 附表 1-2 周邊績效指標(biāo)定義表 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) ABCD協(xié)助及時性 其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時，每次及時響 應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低 于預(yù)期時間,協(xié)助 工作完成后，每次 都及時將完成情況 反饋到要求協(xié)助部 門/人員 其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時，多數(shù)及時響 應(yīng),解決問題在預(yù) 期時間內(nèi), 協(xié)助工 作完成后，多數(shù)能 及時將完成情況反 饋到要求協(xié)助部門 /人員 其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時，少數(shù)及時響 應(yīng),解決問題超出 預(yù)期時間,協(xié)助工 作完成后，偶爾能 及時將完成情況反 饋到要求協(xié)助部門 /人員 其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時，從不及時響 應(yīng),對于需協(xié)助解 決的問題根本不處 理,協(xié)助工作完成 后，從來沒有及時 將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人 員 ABCD服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果很不滿意 附表 1-3 一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) ABCD積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；對于額外任 務(wù)能主動請求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問題， 并經(jīng)常提出新思路 和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識； 主動承擔(dān)一般的額 外任務(wù)；工作中有 時能夠提出新的思 路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；有時主動完 成一般額外任務(wù)； 能提出個別的新思 路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識；很少主 動請求承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議 ABCD協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色 的完成工作 能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作 根據(jù)同事的請求能 夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事 的請求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差 ABCD責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任 心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任 心 工作有一定的責(zé)任 心 工作責(zé)任心不強(qiáng) ABCD紀(jì)律性 能夠長期嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng) 的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時出現(xiàn)自我要求 不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性 和紀(jì)律性差 附表 1-4 員工能力指標(biāo)定義表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力人際交往能力 ABCD關(guān)系建立： 易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長 期關(guān)系 能夠與他人建立可 信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與 他人建立長期關(guān)系 剛愎自用,不易與 他人相處，自我封 閉 ABCD團(tuán)隊合作： 善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu)勢， 保持良好的團(tuán)隊工 作氛圍 能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團(tuán)隊任務(wù)的完成 團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)， 對工作有影響 不能與他人很好合 作，獨斷專行 ABCD解決矛盾： 巧妙地和建設(shè)性地 解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對工作 產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬， 影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何 解決 ABCD敏感性： 對他人較關(guān)心，容 易感知別人的想法， 體諒他人，善于領(lǐng) 會他人的請求，并 付之于適當(dāng)?shù)难孕?能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決 有時能關(guān)心他人， 體會人的苦衷 不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感 覺 影響力影響力 ABCD團(tuán)隊發(fā)展： 易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作， 在團(tuán)隊中是自然的 核心人物，并能引 導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目 標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求 努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié) 作和溝通，使工作 順利開展 尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作 無法與人協(xié)調(diào) ABCD說服力： 能夠表述自己的主 張、論點及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見 能說服下級、同事、 上級接受某一看法 與意見 說服別人比較困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓 高目標(biāo)低 ABCD應(yīng)變能力： 待人處世很靈活， 善于審時度勢，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要求， 認(rèn)可公司變化所帶 來的沖擊，并能順 利的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)， 工作開展有困難 待人處世刻板，適 應(yīng)性差 ABCD影響能力： 能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向 能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作 有時能影響他人對他人幾乎無影響 力或完全操縱利用 他人 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 ABCD評估： 能合理評價他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向 能較為合理的評價 他人的技能和績效， 指出其不足 能夠按公司要求對 他人作評估 無法正確評估他人 ABCD反饋和培訓(xùn)： 善于了解下屬需要， 通過一對一的反饋 和培訓(xùn)以幫助他人 成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實際情況， 通過培訓(xùn)和反饋幫 助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段 對下屬的工作無反 饋和培訓(xùn) ABCD授權(quán)： 善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授 工作知識，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識，完成任 務(wù) 欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有 困難 不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時有 不服怨言 ABCD激勵： 了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級積極 主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作 有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性 有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作用， 無改進(jìn)措施，員工 積極性不高 工作主要靠命令與 指示 高目標(biāo)低 ABCD建立期望： 善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望 能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 能夠給下屬訂立工 作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù) 無法給員工建立期 望 ABCD責(zé)任管理： 能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進(jìn)展及時反饋和 培訓(xùn)，讓下屬對自 己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù) 雖能與員工溝通但 缺乏對員工的指導(dǎo) 和協(xié)助 放任自流 溝通能力溝通能力 ABCD口頭溝通： 簡明扼要，具有出 色的談話技巧，易 于理解 抓住要點，表達(dá)意 圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明 語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時 需反復(fù)解釋 含糊其詞，意圖不 明 ABCD傾聽： 能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求 能夠注意傾聽，力 求明白 能夠傾聽，有時一 知半解 不注意傾聽，常常 不知對方所云 ABCD書面溝通： 表達(dá)清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔 幾乎不需修改補(bǔ)充， 比較準(zhǔn)確的表達(dá)意 見 文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 意圖 文理不通，意圖不 清，需作大修改 判斷和決策能力判斷和決策能力 ABCD戰(zhàn)略思考： 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)， 把握組織面臨的挑 戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短 期和長遠(yuǎn)目標(biāo) 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會 主要忙于事務(wù)性工 作，有時也會注意 公司的前景和對策 等問題 對公司的將來不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能出現(xiàn)的機(jī) 會和挑戰(zhàn) ABCD創(chuàng)新能力： 工作中能不斷提出 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險，銳意求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新 工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提出新想法、 新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險意識 安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法 因循守舊，墨守成 規(guī) 高目標(biāo)低 ABCD解決問題的能力： 能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題、 、 找到解決辦法 問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決 發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時抓不注關(guān)鍵 遇到問題，束手無 策 ABCD推斷評估能力： 對所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評估 大致能作出正確的 判斷和評估 對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信 對日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進(jìn)程 ABCD決策能力： 善于確定決策時機(jī)， 提出可行方案，合 理權(quán)衡，優(yōu)化選擇， 對困難的事處理果 斷得當(dāng) 善于確定決策時機(jī)， 提出可行方案，但 在權(quán)衡、選擇時偶 有適當(dāng)，大多數(shù)日 常事務(wù)處理果斷得 當(dāng) 能夠確定決策時機(jī)， 但很少提出可行方 案，常求助于幕僚 遇事優(yōu)柔寡斷，缺 乏主見 計劃和執(zhí)行能力計劃和執(zhí)行能力 ABCD準(zhǔn)確性： 能夠按照計劃嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每 個細(xì)節(jié)上減少差錯 能按照計劃執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯發(fā)生并能迅 速改正 能大致按計劃執(zhí)行， 不太注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯發(fā)生 工作無計劃，隨意， 常出差錯 ABCD效率： 時間和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好 工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時完成工作，基本 保證質(zhì)量 工作效率較低，需 要別人幫助才能完 成任務(wù) 工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù) ABCD計劃和組織： 具有極強(qiáng)的制定計 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求， 制定相應(yīng)程序和計 劃，在權(quán)限范圍內(nèi) 配置資源，明確目 標(biāo)和方針，以及確 保供應(yīng)的保障 制定計劃和組織實 施有難度，需要別 人幫助方能進(jìn)行 做事無計劃，缺乏 組織能力 高目標(biāo)低 客戶服務(wù)客戶服務(wù) ABCD了解客戶需求： 善于與解客戶溝通， 準(zhǔn)確 、敏銳的把 握客戶的真實需求， 有廣泛的人際關(guān)系， 商品不賣人情在 能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為 推銷產(chǎn)品而維持良 好的關(guān)系 能夠與客戶溝通， 為推銷產(chǎn)品而努力， 但不能準(zhǔn)確 、敏 銳的把握客戶的真 實需求， 與客戶溝通有困難， 不能很好的了解客 戶需求 ABCD客戶管理： 通過完善的客戶管 理控制客戶信用風(fēng) 險，引導(dǎo)雙方關(guān)系， 提高銷售成功率 有較好的客戶管理， 能夠引導(dǎo)客戶期望， 注意客戶信用 有簡單的客戶管理， 能夠與客戶建立關(guān) 系，未能分析客戶 資信狀況 無客戶管理，不了 解客戶信用狀況， 與客戶建立良好關(guān) 系 ABCD談判能力： 較高的談判技巧， 善于把握對方風(fēng)格， 控制情緒，引導(dǎo)談 判進(jìn)程，成功率高 掌握一定的談判技 巧，積極促成談判 成功 談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心， 有時因談判技巧不 足無法促成談判成 功 無談判技巧，致使 談判失敗 ABCD市場開拓能力： 系統(tǒng)的分析市場狀 況，研究潛在客戶， 善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī) 會，不斷總結(jié)市場 開拓經(jīng)驗，積極聯(lián) 絡(luò)老客戶發(fā)展新客 戶 有市場開拓能力， 能夠收集市場信息， 競爭對手情況，維 持老客戶開發(fā)新客 戶 有市場開拓意識， 能夠開發(fā)新客戶， 但不注意總結(jié)經(jīng)驗， 市場開拓方法的研 究和掌握不足 無市場開拓精神， 不掌握市場開拓方 法，不能夠保持老 客戶開發(fā)新客戶 附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 （一）公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長只進(jìn)行年度考核 1. 考核維度 包括任務(wù)績效、管理績效（見業(yè)績合同管理辦法 ） 。 2. 考核時間： （1）元月 110 日完成績效考核評分。 （2）元月 115 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 （3）元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 3. 考核主體： 直接上級對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法 。 4. 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 考核表格考核表格 附表 2-1-1 高層管理人員任務(wù)績效、管理績效考核-上級評分表(年度) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 序 號 指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實際得分 1 % 效 益 類 2 % 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 營 運(yùn) 類 7 % 組 織 類 1 % 1質(zhì)量事故 % 績 效 2安全事故 % 得分合計 100% 考核人 簽字： 年 月 日 （二）部門部長 分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。 1. 月度考核 （1）考核維度： a. 包括任務(wù)績效、管理績效。 b. 不考核態(tài)度維度。 （2）考核時間： 月度考核在月度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 （3）考核主體： 直接上級對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。 （4）考核組織： 人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總 等工作。 考核表格考核表格 附表 2-2-1 部門部長任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（月度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 實際 序 號 指標(biāo)權(quán)重目標(biāo) ABCD 得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 任 務(wù) 績 效 70 % 8 % A=20B=15C=10D=5得分 1 部門員工管 理情況 15% 績 效 管 理 績 效 30 % 2 部門管理費(fèi) 用預(yù)算和成 本控制 15% 得分合計100% 考核人 簽字： 年 月 日 月度考核統(tǒng)計表月度考核統(tǒng)計表 附表 2-2-2 部門部長考核統(tǒng)計表（月度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核項上級評分下級評分同級評分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 6（ %） 7（ %） 8（ %） 任務(wù)績效 70% 合計A1=F1=A1 1（15% ） 2（15% ） 管理績效 30% 合計A2=F2=A2 月度總分=F1+F2 備注： 2. 年度考核 （1）考核維度： a. 年終考核公司或事業(yè)部效益指標(biāo)，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 b. 個人月度考核作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 c. 年終考核任務(wù)績效，以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 d. 考核周邊績效維度，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 （2）考核周期： a. 元月 110 日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。 b. 元月 115 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 c. 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 （3）考核主體： a. 直接上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核。 b. 同級對周邊績效進(jìn)行考核。 （4）考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。 附表 2-2-3 部門部長年度績效考核直接上級評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 實際 序 號 指標(biāo)權(quán)重目標(biāo) ABCD 得分 1 公司或事業(yè) 部利潤 5% 2 公司或事業(yè) 部投資資本 回報率 5% 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 績 效 任 務(wù) 績 效 30 % 6 % 得分合計 30% 考核人 簽字： 年 月 日 附表 2-2-4 部門部長周邊績效-同級考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核 人部 門 崗位 部門一：部門二：部門三：部門四： 序 號 指標(biāo) A= 6 B= 5 C= 3 D= 1 ABCDABCDABCD 平 均 分 1 協(xié)助及 時性 5% 周 邊 績 效 10 % 2 服務(wù) 質(zhì)量 5% 考核人 簽字：簽字： 年 月 日 備注: 1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門； 2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。 年終考核統(tǒng)計表年終考核統(tǒng)計表 附表 2-2-5 部門部長績效考核統(tǒng)計表（年度） 考核項上級評分下級評分同級評分本項得分 任務(wù)績效 42% A1 (取月度平 均分) F1=A1 管理績效 18% A2 (取月度平 均分) F2=A2 1（ 5%） 2（ 5%） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 任務(wù)績效 30% 合計A3=F3=A3 協(xié)助及時性 5% 服務(wù)質(zhì)量 5% 周邊 績效 10% 合計C1=F4=C1 年度總分=F1+F2+F3+F4 備注： （三）部門一般職員 分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。 2. 月度考核 （1）考核維度： a. 包括任務(wù)績效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的 權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門部長以下（不含部門部長）都進(jìn)行考 核。 （2）考核周期： 月度考核在月度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 （3）考核主體： 直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。 考核表格考核表格 附表 2-3-1 部門一般職員任務(wù)績效、態(tài)度考核直接上級評分表（月度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 實際 序 號 指標(biāo)權(quán)重目標(biāo) ABCD 得分 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 7 績 效 80% 任 務(wù) 績 效 80 % 8 A=6B=5C=3D=1得分 1積極性5% 2協(xié)作性5% 3責(zé)任心5% 態(tài)度 20% 4紀(jì)律性5% 得分合計100% 考核人 簽字： 年 月 日 月度考核評分統(tǒng)計表月度考核評分統(tǒng)計表 附表 2-3-2 部門一般職員考核統(tǒng)計表（月度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核項上級評分下級評分同級評分本項得分 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 6（ %） 7（ %） 8（ %） 任務(wù)績效 80% 合計A1=F1=A1 積極性 （5%） 協(xié)作性 （5%） 責(zé)任心 （5%） 紀(jì)律性 （5%） 態(tài)度 20% 合計A2=F2=A2 月度總分=F1+F2 備注： 2. 年度考核 （1）考核維度： a. 年終不重復(fù)考核任務(wù)績效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以 80% 的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 b. 年終對周邊績效進(jìn)行考核，以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。相關(guān)部門 員工參與相互間的周邊績效考核 （2）考核周期： a. 元月 1-10 日完成周邊績效考核評分。 b. 元月 115 日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。 c. 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 考核表格考核表格 附表 2-3-3 部門一般職員周邊績效-同級考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核 人部 門 崗位 部門一：部門二：部門三：部門四： 序 號 指標(biāo) A= 14 B= 10 C= 6 D= 2 ABCDABCDABCD 平 均 分 1 協(xié)助及 時性 5% 周 邊 績 效 10 % 2 服務(wù)質(zhì) 量 5% 考核人 簽字：簽字： 年 月 日 備注: 1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的崗位員工（含相關(guān)部門及本部門） ； 2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。 年度考核評分統(tǒng)計表年度考核評分統(tǒng)計表 附表 2-3-4 部門一般職員績效考核統(tǒng)計表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核項上級評分下