績效考核_dea方法在高校教師績效評價中的應(yīng)用

DEA方法在高校教師績效評價中的應(yīng)用陳軍義摘要：由于高校教師工作的高度復(fù)雜性，使得使用傳統(tǒng)教師績效評價方法存在很多問題。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法(DEA)對多輸入多輸出系統(tǒng)的效率評價問題具有十分獨特的優(yōu)勢，所以將DEA方法引用到高校教師績效評價領(lǐng)域中來，可以使評價效果更加接近真實和更具有公平性，并且可借助評價的量化結(jié)果對目前的績效體系投入和產(chǎn)出進行優(yōu)化改善，為教師的績效評價實踐探索了一種新的思路和方法。關(guān)鍵詞：DEA方法 高校教師 績效評價一、教師績效概念績效是工作過程中的有效成果，是組織對其成員工作表現(xiàn)的最終期望的達到程度。根據(jù)對績效定義和內(nèi)涵的理解，我們可以把對教師的績效定義為對教師或其所從事工作的物化勞動和活勞動的消耗與所取得的符合需要的勞動成果之間的比較，我們也可簡單地說對教師工作的產(chǎn)出成果與消耗之間的比較等。即運用系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法對教師的投入與產(chǎn)出、成果與消耗進行以事實為依據(jù)的評價。二、傳統(tǒng)高校教師績效評價中存在的問題傳統(tǒng)的教師績效評價采用正式程序來評價的很少，其一是因為教學(xué)本身過于復(fù)雜，“即使在非常具體的課堂背景下，也沒有人確切地知道，在影響優(yōu)秀學(xué)生的學(xué)習(xí)上，教師應(yīng)扮演什么樣的理想的角色” 1。其二是在傳統(tǒng)觀念上，教師只是傳道、授業(yè)、解惑，而學(xué)生則應(yīng)該對自己的學(xué)習(xí)好壞負責(zé)。傳統(tǒng)教師績效評價存在的問題主要有：一是在對績效評價本身的理解上。傳統(tǒng)的績效評價無論指標如何確定，采用什么方法，都很少考慮到被評價對象所占有資源(投入)的因素，這與“績效”本身對效能的要求并不一致。二是內(nèi)容上對教師評價標準單一。研究者們對不同類型的教師評價沒有進行嚴格的區(qū)分，從而造成不同類型和功能的評價混用，一方面沒有與行政干部進行區(qū)分，沒有考慮不同教師工作性質(zhì)和內(nèi)容的差異，缺乏針對性;另一方面，在評價指標的設(shè)計和選取上也往往過于籠統(tǒng)、模糊，在對績效評價本身的定位上就存在一定的問題。三是在方法方面。傳統(tǒng)的績效評價方法一是重定性考核輕定量考核，二是在定量考核中人為干擾因素大，評價的人為因素大，隨意性強。如有些研究者采用的AHP方法、模糊評價方法等，雖然也對教師工作質(zhì)量進行量化評價，包括備課、課堂教學(xué)、作業(yè)批改、課外活動、課外輔導(dǎo)、教研活動等，但在各層指標的設(shè)計中都要考慮到權(quán)重分配，在數(shù)據(jù)的采集過程中，由于在評價過程中可能產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等，使數(shù)據(jù)的采集也有較大的失真。2傳統(tǒng)教師績效評價存在的另一個問題是，評價結(jié)果的使用往往是單方向的，被評價者處于被動地位，沒有溝通，難以提出提高工作績效的針對性措施?；谝陨蠁栴}的存在，在本文中，我們將在“相對效率評價”概念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的系統(tǒng)分析方法DEA方法引入到教師的績效評價之中，為教師的績效評價實踐探索一種新的思路和方法。三、DEA方法簡介數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(Data Envelopment Analysis，DEA)是美國著名運籌學(xué)家A.chames和w.w.Cooper等人基于“相對效率評價”概念發(fā)展起來的一種新的系統(tǒng)分析方法。它把單輸入單輸出下的工程效率概念推廣到多輸入多輸出的“部門”或者“單位”（稱為決策單元decision making unit ,簡記為DMU)的相對有效性評價中。簡單說也就是“決策單元”就是一個將一定“輸入”轉(zhuǎn)化為一定“輸出”的實體并且在將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的過程中，努力實現(xiàn)自身的決策目標。從多目標決策的角度來看，DEA對一個DMU的評價是通過極小化輸入和極大輸出來完成的，DEA與其他傳統(tǒng)統(tǒng)計方法比，如回歸分析法的區(qū)別在于：傳統(tǒng)方法是從大量樣本數(shù)據(jù)中分析出樣本集合整體的一般規(guī)律或趨勢，但把有效和非有效混在一起分析，得出來的函數(shù)實際上是一種“平均生產(chǎn)函數(shù)”。而DEA是利用數(shù)學(xué)規(guī)劃手段，從大量樣本數(shù)據(jù)中分析樣本，集中處于相對有效的樣本個體，其本質(zhì)是最優(yōu)性，這就克服了錯用生產(chǎn)函數(shù)的風(fēng)險及平均性的缺陷，并且能夠區(qū)分有效、弱有效與非有效的個體，不僅能給出DMU的評價結(jié)果，而且還能給出非DEA有效和弱DEA有效的原因和改進路徑，因此DEA方法已經(jīng)成為管理學(xué)、系統(tǒng)學(xué)與決策、評價技術(shù)等領(lǐng)域的一種重要而有效的分析工具，受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，人們分別從輸入輸出指標的性質(zhì)、決策單元的數(shù)量、評價者的偏好，綜合DEA模型以及不確定性情況下的相對有效性評價等多個方面對DEA模型進行改進和發(fā)展，DEA模型已從最初的C2R模型發(fā)展到目前的上百種，鑒于對教師績效研究的應(yīng)用，本文將具體介紹文中應(yīng)用的C2R模型。1、模型設(shè)有n個生產(chǎn)決策單元(j=1，n)，每個決策單元都有m種類型的輸入(投入)和S種類型的輸出(產(chǎn)出)。第j個決策單元DMUj的輸入、輸出向量分別為=（ ，.。，） =（，） j=1,n。其中，表示第j個決策單元第i種輸入的量，表示第j個決策單元第r種輸出的量。為被評價單元，其輸入輸出向量分別記為和； =(,，),其中 (i=1，m)是對第i種輸入的一種度量(權(quán)重)； =( ,.， )，其中:(r=1，s)是對第r種輸出的一種度量(權(quán)重)。1978年，A.charnes等提出了第一個DEA模型模型。模型有分式規(guī)劃和線性規(guī)劃兩種形式，出于計算上的便利，人們通常使用后者?；谳斎氲哪Ｐ偷木€性規(guī)劃形式如下：:max st. _0 , j=1,n=1=(,，)0=( ,.， )0 式1上式中若 的解滿足=1則稱為弱DEA有效，若上式的解存在0 ，0 ，且滿足 =1 ，則稱為DEA有效，式1為-P模型。其對偶規(guī)劃-D模型如下mins.t.+= _= ,j=1,n 式 2若式2的解是=1但 有不為0的，則為弱有效，若其解滿足=1并且它的每個最優(yōu)解 都有=0 =0則為DEA有效，式2的經(jīng)濟意義是，在輸入可能集L=中，在保持產(chǎn)出不變的情況下，將投入的分量按同一比例縮小，如果已經(jīng)無法縮小，則說明是有效生產(chǎn)活動，如果可以縮小，則說明不是有效生產(chǎn)活動，以此從投入的角度來評價的效率。3四、DEA評價方法在教師績效評價中的應(yīng)用確定DEA評價系統(tǒng)模型決策單元，可以采取單個教師作為一個決策單元。對單個教師的投入和其工作的產(chǎn)出構(gòu)成一個輸入輸出系統(tǒng)，對于教師績效的投入而言。主要是指學(xué)校對教師的投入?？梢苑譃槿肆ν度牒拓斄ν度?。人力投入，也就是教師個人智力投入，從我國現(xiàn)行的職稱評審要求來看，教師的職稱在一定程度上是對教師的學(xué)術(shù)能力、專業(yè)素質(zhì)、工作水平的一種反映，所以我們可把職稱作為人力投入指標。財力投入，主要是指工資以及各類津貼（不包括獎金，因為獎金是根據(jù)評定的績效進行分配的）。系統(tǒng)的輸出，也就是高校教師績效的產(chǎn)出，按照教育界對高校職能的界定，高校教師績效的產(chǎn)出可分為教學(xué)產(chǎn)出、科學(xué)研究產(chǎn)出和人才培養(yǎng)產(chǎn)出。教學(xué)產(chǎn)出，可根據(jù)不同課程教學(xué)難易程度的差異或者參照相關(guān)院?；虿块T的標準確定不同類型課程的權(quán)重，將教學(xué)工作量換算為標準工作量?？茖W(xué)研究產(chǎn)出可分為科學(xué)成果和科研經(jīng)費，科研成果可細分為學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著、科研成果獎等子指標，應(yīng)用科學(xué)計量學(xué)的有關(guān)方法進行評價?？蒲薪?jīng)費在一定程度也反映了科研工作量的大小，因此科研經(jīng)費也可作為科研產(chǎn)出的一個子指標。人才培養(yǎng)產(chǎn)出主要有數(shù)量和質(zhì)量上的差異，人才質(zhì)量上的差異可對不同學(xué)歷程度賦予不同的權(quán)重轉(zhuǎn)換成標準量，例如可將博士生換成碩士生，再換成本科生。在高校里，由于很多教師共同給同個班的學(xué)生上課，很難確定每個教師具體培養(yǎng)的學(xué)生數(shù)目，所以可把人才培養(yǎng)產(chǎn)出歸為教學(xué)量一類，例如給一個碩士生上課一個課時，可相當(dāng)于給4個本科生上課一個課時，相當(dāng)于給6個?？粕险n。4DEA評價體系的輸入輸出指標如下：X1職稱系數(shù) X2收入指數(shù)Y1教學(xué)工作量得分 Y2科研經(jīng)費得分 Y3科研成果得分 五、評價體系的數(shù)據(jù)計算以及結(jié)果評價采用C2RD模型（即式2）進行評價，應(yīng)用一些商用數(shù)學(xué)軟件例如ILOG公司開發(fā)的數(shù)學(xué)規(guī)劃軟件ILOG OPL Studio進行編程求解，可分別計算出 的值。由于本評價體系有兩個輸入指標，三個輸出指標，所以計算結(jié)果應(yīng)分別有 的值，根據(jù)模型的性質(zhì)與定義，如果為1而 都為0的，則決策單元有效。如果的值為1，但 中有不為0的，則所評價決策單元弱有效，假設(shè)計算結(jié)果為= = = =則表示在產(chǎn)出最大值的情況下，投入指標X1和X2分別需要減少和即職稱系數(shù)數(shù)和收入指數(shù)都必須減少和，而輸出指標中教學(xué)工作量需提高，科研經(jīng)費需提高，科研成果需提高才達到最小投入最大輸出量，即達到系統(tǒng)最優(yōu)有效性。5若的值不為1，則表示系統(tǒng)輸入輸出為非DEA有效，假設(shè)的值為m,，則表示投入的分量可以按同一比例m縮小，輸出不變。此時要使系統(tǒng)達到最小輸入最大輸出時，應(yīng)做如下調(diào)整：=X1*m =X2*m =Y1+ =Y2+ =Y3+六、結(jié)論本文針對高校教師工作的復(fù)雜性以及傳統(tǒng)績效評價方法在高?？冃гu價中應(yīng)用的劣勢，基于DEA評價方法的多種優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，嘗試著把DEA方法引用到高校教師績效評價的領(lǐng)域來，可使得高校人力管理績效評價更具體更公平，并且可以通過DEA評價計算結(jié)果來調(diào)整高校人力投資，使其達到最優(yōu)的人力投資效率。利用DEA方法評價教師的教學(xué)科研績效情況，不僅能獲得每個教師教學(xué)科研績效是高還是低的結(jié)果，找到產(chǎn)生這種結(jié)果的原因，而且可以據(jù)此提出相應(yīng)的改進措施。鑒于搜集數(shù)據(jù)和篇幅的限制，本文沒有舉出具體的評價實例，這有待于完善。參考文獻：1 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