5畢業(yè)論文正文

嘉興學(xué)院南湖學(xué)院人力資源管理專業(yè)2010屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）嘉興學(xué)院南湖學(xué)院（2010 屆 ）畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目： 基于知識型員工需求分析的A企業(yè) 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)姓名： 石曉溪 專業(yè)： 人力資源管理 班級： 人力N062 學(xué) 號： 2006456690701 指導(dǎo)教師：楊婷華 導(dǎo)師職稱： 講師 嘉興學(xué)院南湖學(xué)院教學(xué)事務(wù)管理中心年 月 日誠信聲明我聲明，所呈交的論文（設(shè)計(jì)）是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文（設(shè)計(jì)）中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設(shè)計(jì)）中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。 論文（設(shè)計(jì)）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日授權(quán)聲明學(xué)校有權(quán)保留送交論文（設(shè)計(jì)）的原件，允許論文（設(shè)計(jì)）被查閱和借閱，學(xué)校可以公布論文（設(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文（設(shè)計(jì)），學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行處理不得超越授權(quán)對論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行任意處置。 論文（設(shè)計(jì)）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測的知識型工作將成為新經(jīng)濟(jì)主要的工作形式，知識管理能力成為了企業(yè)核心競爭能力關(guān)鍵，在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體知識型員工來實(shí)現(xiàn)。如何對知識型員工進(jìn)行合理、有效的培訓(xùn)已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。知識型員工的流失已成為突出的問題。企業(yè)培訓(xùn)方法不得當(dāng)在很大程度上影響著知識型員工的學(xué)習(xí)情況、在工作中的運(yùn)用成效及對企業(yè)的滿意度。因而對于知識型員工培訓(xùn)的探討是非常有必要的。關(guān)鍵詞：知識型員工；培訓(xùn)；需求特征 Abstract：As the knowledge economy, creative and full of change and unpredictable will become the new knowledge-based economy is mainly forms of work, knowledge management as a key core competitiveness of enterprises, human capital and knowledge capital in an enterprise competition dominant source of the knowledge economy, the competition between enterprises, knowledge creation, use and value, rational allocation of resources, ultimately depend on the carrier of knowledge - knowledge workers - to achieve. How reasonable knowledge workers, effective training has become the focus of Human Resource Management, has become a modern enterprise for sustainable development a core proposition. The loss of knowledge workers had become a prominent problem. Corporate Training methods shall not be treated to a great extent affect the learning of knowledge workers, the use of effectiveness at work and on the companys satisfaction. Therefore the discussion which trains regarding the knowledge staff has the necessity.Key Words：Knowledge-workers; Training; Characteristic of demand目 錄一、引言1二、知識型員工培訓(xùn)因素分析1（一）知識型員工的概念1（二）知識型員工與非知識型員工培訓(xùn)因素對比2三、A企業(yè)知識型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀4（一）A企業(yè)簡介4（二）知識型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題41、培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)性,對職工培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)流于形式52、培訓(xùn)對象單一63、培訓(xùn)方法單一，內(nèi)容空洞無物64、培訓(xùn)效果缺乏評估65、企業(yè)職工培訓(xùn)中面臨困難76、采取積極措施改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作77、根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓(xùn)目標(biāo)9四、基于知識型員工需求特征的培訓(xùn)方案研究分析9（一）A企業(yè)知識型員工培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)思路9（二）知識型員工培訓(xùn)中存在問題的解決方案101、系統(tǒng)型培訓(xùn)模式102、培訓(xùn)需求預(yù)測及方法103、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)114、培訓(xùn)計(jì)劃的制定125、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)146、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施147、培訓(xùn)效果評估158、培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化15五、總結(jié)與評價16參考文獻(xiàn)18致 謝20附錄一:A企業(yè)各類員工培訓(xùn)需求因素調(diào)查問卷21附錄二:A企業(yè)知識型員工培訓(xùn)情況調(diào)查問卷23一、引言隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的崛起,掌握知識、技術(shù)和信息的知識型員工已成為企業(yè)的重要財(cái)富。企業(yè)的市場競爭實(shí)力和決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質(zhì)的知識型員工隊(duì)伍。（董玲,李鑫,李兵，2004）本文對A企業(yè)工作人員等進(jìn)行調(diào)查研究，對知識型員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以知識型員需求是當(dāng)前的主導(dǎo)需求為前提，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識型員工的培訓(xùn)需求，并且結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，制定適當(dāng)?shù)牡呐嘤?xùn)計(jì)劃，減少知識性員工流失。二、知識型員工培訓(xùn)因素分析（一）知識型員工的概念管理大師德魯克發(fā)明了知識型員工的概念，他將知識型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”（Peter Drucker，1998）。目前, 哪些人屬于知識型員工并無統(tǒng)一的界定, 德魯克在提出知識型員工概念時, 其本意是將知識型員工定義為某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而今天, 知識型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。國際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢企業(yè)在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識型員工的定義，他們認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。（張望軍，彭劍鋒,2001）。綜上所述，知識型員工的內(nèi)涵可概括為：在企業(yè)或組織中應(yīng)用知識活動的，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員，其范圍包括專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、研發(fā)人員、銷售人員等。知識型新員工是指企業(yè)招募的用來作為專門技術(shù)人員、管理人員、研發(fā)人員、銷售人員的人才儲備和培養(yǎng)的新員工。其主體包括：具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的上述各類人才和剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生(包括?？?、本科及以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生)。（劉琴,徐擁軍，陳幸華,2002）在本文中，選取了管理學(xué)界所普遍認(rèn)可的知識型員工典型作為本文的研究對象，揭示了他們所代表的知識型員工的培訓(xùn)要素，并提出了相應(yīng)的對策。（二）知識型員工與非知識型員工培訓(xùn)因素對比隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的崛起,掌握知識、技術(shù)和信息的知識型員工已成為企業(yè)的重要財(cái)富。企業(yè)的市場競爭實(shí)力和決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質(zhì)的知識型員工隊(duì)伍。（董玲,李鑫,李兵，2004）與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。知識型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（朱曉妹，王重鳴，2005）知識經(jīng)濟(jì)的時代正在使企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生著深刻的變革，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭焦點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到以知識資源占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用等方面的較量上，而知識資源的競爭又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識型員工的較量上，知識型員工現(xiàn)已成為企業(yè)實(shí)力的象征，成為企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本。其在一個企業(yè)工作，追求的往往不僅僅是通過工作獲得較高經(jīng)濟(jì)收入，而是通過工作得到發(fā)展和提高。這就使得對知識型員工的不斷培訓(xùn)顯得尤為迫切和重要。（楊麗君，2009）為了更客觀地了解知識型員工與非知識型員工在培訓(xùn)需求因素上的差異， 本文對企業(yè)中的100名知識型員工、非知識型員工進(jìn)行調(diào)查。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，從調(diào)研數(shù)據(jù)中，定量地對企業(yè)員工培訓(xùn)需求因素進(jìn)行研究分析。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，歸納出了知識型員工與非知識型員工的主要培訓(xùn)需求因素對比圖，見表1。表1 知識型員工與非知識型員工培訓(xùn)因素對比知識型員工培訓(xùn)作用非知識型員工培訓(xùn)作用很有用20.00%很有用12.00%有較大作用42.00%有較大作用18.00%有幫助26.00%有幫助26.00%沒幫助12.00%沒幫助44.00%參加培訓(xùn)意愿參加培訓(xùn)意愿希望公司多組織20.00%希望公司多組織10.00%樂意參加46.00%樂意參加12.00%會去聽聽22.00%會去聽聽20.00%沒時間2.00%沒時間16.00%不會去10.00%不會去42.00%迫切程度迫切程度非常迫切36.00%非常迫切2.00%比較迫切28.00%比較迫切2.00%一般18.00%一般4.00%可有可無10.00%可有可無34.00%沒有8.00%沒有58.00%培訓(xùn)理念培訓(xùn)理念50人中80%的員工能理解培訓(xùn)的意義，對講師的選擇的理解也比較到位。50人中，70%的人不能理解培訓(xùn)的意義，對講師的選擇沒有概念。培訓(xùn)數(shù)量培訓(xùn)數(shù)量綽綽有余4.00%綽綽有余36.00%足夠6.00%足夠40.00%還可以30.00%還可以20.00%不夠50.00%不夠2.00%非常不夠10.00%非常不夠2.00%資料分享資料分享50人中100%選擇了不夠充分。50人只有1人作答，選擇了基本沒有分享。學(xué)習(xí)狀態(tài)學(xué)習(xí)狀態(tài)50人中90%都選擇了偶爾會主動學(xué)習(xí)，但沒有計(jì)劃性，不能堅(jiān)持。50人全部選擇了很少有學(xué)習(xí)的念頭。近兩年的培訓(xùn)近兩年的培訓(xùn)只有1-2次無知識型員工與非知識型員工培訓(xùn)需求因素對比結(jié)論：1、知識型員工看重個人的成長與發(fā)展，而非知識型員工偏重的是有保障和穩(wěn)定的工作。2、知識型員工對于培訓(xùn)的認(rèn)識程度大于非知識型員工，且參與的積極性也高于非知識型員工。3、知識型員工對現(xiàn)有培訓(xùn)不滿的程度大于非知識型員工。三、A企業(yè)知識型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）A企業(yè)簡介A企業(yè)是股份有限公司。A企業(yè)于1998年11月正式創(chuàng)立。2000年A企業(yè)股票在上交所上市。企業(yè)目前占地面積382,424平方米，建筑面積為84,985平方米，擁有生產(chǎn)線14條，以及完善的與之相配套輔助設(shè)施。企業(yè)現(xiàn)有員工2500人。A企業(yè)投資15億創(chuàng)建高新科技園區(qū)，引進(jìn)具有世界先進(jìn)水平的3150和9952等高檔生產(chǎn)線。A企業(yè)素以品種多、質(zhì)量優(yōu)、管理嚴(yán)、技術(shù)精而享譽(yù)全國造紙界。A企業(yè)部分產(chǎn)品獲國家監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局免檢產(chǎn)品證書。產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡(luò)遍及全國。主導(dǎo)產(chǎn)品一直保持產(chǎn)銷平衡的好業(yè)績。（二）知識型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題本文對該企業(yè)的100名知識型員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，回收率100%。調(diào)查表2的目的是為了更全面、更準(zhǔn)確的了解知識型員工對培訓(xùn)機(jī)制的滿意程度和企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，因此選取了100名知識型員工作為調(diào)查對象。調(diào)查結(jié)果如下表所示： 表2 A企業(yè)知識型員工培訓(xùn)情況調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)公司年度計(jì)劃100%員工選擇沒有公司培訓(xùn)對象100%選擇高層公司培訓(xùn)采取方式100%選擇在職公司培訓(xùn)方式100%選擇課堂講授公司培訓(xùn)內(nèi)容100%選擇技術(shù)對培訓(xùn)的認(rèn)識80%選擇了提高公司競爭力和培訓(xùn)后備管理人員及技術(shù)骨干影響培訓(xùn)開展的因素100%選擇了培訓(xùn)老師講的都是理論，在實(shí)際工作中我用不上自身培訓(xùn)計(jì)劃70%絕大部分選擇了有，但是是臨時的自身最希望參加的培訓(xùn)項(xiàng)目90%選擇了技術(shù)學(xué)歷100%是本科由此表可以看出：1、培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)性,對職工培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)流于形式（1）培訓(xùn)內(nèi)容隨意、狹隘臨時性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式與當(dāng)前企業(yè)實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大，學(xué)非所用，使培訓(xùn)投入難以形成良好效益。（2）培訓(xùn)方法簡單A企業(yè)只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入企業(yè)后完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)。（3）對培訓(xùn)的錯誤理解認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和思想政治教育或是某些技能的學(xué)習(xí)，或者是應(yīng)急培訓(xùn)，不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業(yè)的短期培訓(xùn)需求，沒有跟企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，顯然跟不上發(fā)展。（4）對企業(yè)培訓(xùn)工作不夠重視培訓(xùn)是一項(xiàng)需要很長時間才能顯現(xiàn)效果的工作。現(xiàn)代社會存在的人才高流動風(fēng)險(xiǎn)，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)面前望而卻步。于是企業(yè)成本控制，第一個削減培訓(xùn)費(fèi)；企業(yè)效益不好，直接取消培訓(xùn)；企業(yè)精簡機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)部門首當(dāng)其沖。（5）缺乏科學(xué)細(xì)致的培訓(xùn)需求分析整個需求分析過程中，既不征求工作在第一線知識型員工的培訓(xùn)意見，也沒有實(shí)際體驗(yàn)各個工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使企業(yè)的培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性?？傮w來說，培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，完全是任務(wù)式的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)收集，沒有將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來設(shè)計(jì)和加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。（6）在職教育和學(xué)歷教育混為一談在職教育主要著眼于獲得更高的工作技能，學(xué)歷教育則是為了獲得更高的文憑?，F(xiàn)下企業(yè)偏重學(xué)歷教育一方面使得員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我的積極性就消失了；另一方面導(dǎo)致企業(yè)的某些領(lǐng)導(dǎo)過度追捧時下名目繁多的培訓(xùn)班，如MBA、MPA等進(jìn)修班。其實(shí)很多諸如此類的培訓(xùn)班沒有多大的實(shí)用性，只是迎合某些人想“鍍金”的心理。有些文化程度不過高中的領(lǐng)導(dǎo)干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進(jìn)修，學(xué)習(xí)效果可想而知。（7）缺乏恰當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵措施企業(yè)在對員工培訓(xùn)的激勵方面過度依賴物質(zhì)手段，多采用提升薪酬、帶薪培訓(xùn)或者給與學(xué)費(fèi)報(bào)銷等方式對員工培訓(xùn)進(jìn)行激勵，效果不明顯。知識型員工不僅僅關(guān)心溫飽問題、經(jīng)濟(jì)問題，他們更關(guān)心的是工作中是否有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，企業(yè)是否能夠給他們提供不斷提升自身價值的平臺。沒有將員工的受訓(xùn)情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及組織的認(rèn)同感等掛鉤，必然導(dǎo)致員工培訓(xùn)的盲目性，打擊員工參與培訓(xùn)的積極性。出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因?yàn)榫穹矫娴募畲胧┑脑u價指標(biāo)較多樣化，對員工培訓(xùn)效果的考核需要從多角度多層面進(jìn)行，需要人事部門具備較高的專業(yè)水平，但現(xiàn)在企業(yè)人力資源部門管理水平未達(dá)到如此高度。2、培訓(xùn)對象單一企業(yè)只培訓(xùn)少數(shù)成員。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為要培訓(xùn)就培訓(xùn)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了對其他人員的培訓(xùn)。3、培訓(xùn)方法單一，內(nèi)容空洞無物A企業(yè)培訓(xùn)往往由企業(yè)向大學(xué)的教授和或政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出邀請，找個教室，請那些人講幾堂課就完事了。培訓(xùn)形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當(dāng)?shù)募畲胧?，必然使員工對培訓(xùn)失去興趣。4、培訓(xùn)效果缺乏評估僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。評估本是為了更好的改善培訓(xùn)流程，而良好的培訓(xùn)理念和課程設(shè)計(jì)可以確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)績效考評是為了從本質(zhì)上對整個培訓(xùn)過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進(jìn)培訓(xùn)工作的一個過程。但企業(yè)的培訓(xùn)考評體制缺失，這種“有培訓(xùn)無回應(yīng)”的情況使企業(yè)對人力資本的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。目前企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)評估對于整個培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)效果測評的方法單一、內(nèi)容不全面，企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式或是培訓(xùn)后以效果評估表來進(jìn)行，然后就不再做跟蹤分析。5、企業(yè)職工培訓(xùn)中面臨困難企業(yè)的培訓(xùn)出現(xiàn)以上問題也有其自身的特殊原因。首先，由于是建筑企業(yè)，項(xiàng)目部繁多且分布廣闊，有些項(xiàng)目部甚至遠(yuǎn)在國外，各項(xiàng)目部所面臨的實(shí)際情況差距較大，培訓(xùn)需求也大不相同，整體全面的培訓(xùn)耗資巨大，效果卻無法預(yù)估；其次，很多職工雖然認(rèn)識到不斷學(xué)習(xí)的重要性，但員工處于不知道學(xué)什么、怎么學(xué)的被動地位。6、采取積極措施改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作“當(dāng)人力資本枯竭時，企業(yè)就完了?！边@是惠悅首席執(zhí)行官John.Haley最為推崇的一句話。根據(jù)惠悅企業(yè)對北美、歐洲、亞太等地區(qū)的上市企業(yè)的人力資本投入和股東收益之間的關(guān)系調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。但我國企業(yè)在人力資本投入上，與外企有很大的差距。在競爭如此激勵的今天，應(yīng)該采取一定的對策來解決這種局面。（1）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營造良好氛圍知識經(jīng)濟(jì)時代，最具競爭力的企業(yè)必然是學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)的最大特點(diǎn)是崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)和個人的不斷發(fā)展。這種學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般企業(yè)的最大區(qū)別就在它永不滿足的通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來提高效率，從而提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。 企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)觀念，摒棄為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)而放棄培訓(xùn)的思想，引進(jìn)新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓(xùn)體系，在企業(yè)內(nèi)部營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，加大培訓(xùn)的宣傳力度。（2）加強(qiáng)科學(xué)、系統(tǒng)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、參加培訓(xùn)人員的興趣和關(guān)注點(diǎn)及企業(yè)運(yùn)營管理中存在的“短板”。將企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃細(xì)化到各個工作崗位，明確各部門、各崗位的要求，再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的感興趣的培訓(xùn)方向，再考察企業(yè)運(yùn)營管理中最缺乏的部分，將三者相結(jié)合對員工進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)果會不言而喻。加強(qiáng)對培訓(xùn)需求的科學(xué)分析，可以增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參與培訓(xùn)的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓(xùn)效果得到改善的目標(biāo)最終達(dá)成。（3）嚴(yán)格獎懲制度，保證培訓(xùn)質(zhì)量一個企業(yè)的獎懲機(jī)制是企業(yè)文化的重要組成部分，是對員工在職行為的塑造。在整個培訓(xùn)過程中，應(yīng)該從培訓(xùn)紀(jì)律、考核驗(yàn)收、執(zhí)行獎懲、效能監(jiān)察等幾個環(huán)節(jié)嚴(yán)格培訓(xùn)獎懲制度，要注意獎懲的及時性，即對學(xué)員在培訓(xùn)中發(fā)生的行為應(yīng)給與及時準(zhǔn)確的反饋，關(guān)鍵是要至始至終貫穿整個培訓(xùn)過程，堅(jiān)決杜絕時緊時松的現(xiàn)象發(fā)生。獎懲的辦法多種多樣，除了加薪、培訓(xùn)補(bǔ)貼、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等物質(zhì)激勵外，晉升、委以重任、提供繼續(xù)深造機(jī)會、表揚(yáng)、批評、調(diào)整職位等都是不可或缺的方法。對于不同的員工和不同的情況應(yīng)采取不同的激勵方式。例如一個剛參加工作的大學(xué)生，他所關(guān)心的是培訓(xùn)所授予的知識和技能是否能在實(shí)際工作中得以運(yùn)用，那么對他而言，鼓勵和委以重任就是最好的激勵方式；而對于一個工作十幾年的老員工來說，他可能更關(guān)心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵方式應(yīng)該是加薪和晉升更為妥當(dāng)。單一的獎懲方式只能使少數(shù)人受到激勵或懲戒，只有多種獎懲方式綜合的、有針對性的運(yùn)用才能使員工在培訓(xùn)中培養(yǎng)的正確行為獲得最大限度的強(qiáng)化。針對不同的員工，獎懲的強(qiáng)度應(yīng)當(dāng)有所不同。但這種差異應(yīng)該有一個“度”，不能厚此薄彼，更要避免那種“對人不對事”或者“事事平均化”的不良傾向。（4）采取各種形式，搞好培訓(xùn)課程培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性、資源優(yōu)勢、員工特點(diǎn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，對不同的對象和課程，分層積分課題，采取不同形式的培訓(xùn)方式。同時國外探索出的討論式、沙龍式、講演式、游戲式、模塊專項(xiàng)培訓(xùn)等方法都值得我們借鑒。在培訓(xùn)方式上多采用啟發(fā)與引導(dǎo)的手段，寓教于樂，培訓(xùn)效果會有很大的改觀。7、根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)應(yīng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長期培訓(xùn)目標(biāo)，既要兼顧全面，又要突出重點(diǎn)，使整個企業(yè)逐漸向?qū)W習(xí)型組織推進(jìn)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的全球化趨勢，迎接知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)。四、基于知識型員工需求特征的培訓(xùn)方案研究分析（一） A企業(yè)知識型員工培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)思路與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。知識型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（朱曉妹，王重鳴，2005）所以我們在對知識型員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時一定要考慮到知識型員工的這些特點(diǎn)。首先，我們需要征求知識型員工，看看他們需要的培訓(xùn)內(nèi)容。要充分的尊重他們。其次，我們需要將所有知識型員工都考慮進(jìn)去，不同的職位安排不同的培訓(xùn)課程，不能僅僅局限于高層領(lǐng)導(dǎo)。第三，根據(jù)適當(dāng)情況改變培訓(xùn)采取的方式，總是在在職的情況下培訓(xùn)，會有一定的局限性。第四，結(jié)合上述情況，做出一套適合自己企業(yè)員工實(shí)際情況的培訓(xùn)年度計(jì)劃。第五，避免單一的培訓(xùn)方式。第六，完善員工對培訓(xùn)的認(rèn)識。第七，采取措施，使員工有自發(fā)學(xué)習(xí)的動力。最后，對于培訓(xùn)要做到對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。（二） 知識型員工培訓(xùn)中存在問題的解決方案企業(yè)應(yīng)采用系統(tǒng)型培訓(xùn)模式。應(yīng)用系統(tǒng)型培訓(xùn)模式，將會為培訓(xùn)管理者在組織內(nèi)部建立起規(guī)范的培訓(xùn)運(yùn)作體系。1、系統(tǒng)型培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式的優(yōu)點(diǎn)是它從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)，確定培訓(xùn)目標(biāo)；從而制定完整的培訓(xùn)計(jì)劃，按照需求和目標(biāo)開發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，保障培訓(xùn)的實(shí)施，并進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)效果評估。形成一個完整的體系。它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從戰(zhàn)略、組織、個體三個層次進(jìn)行分析，找出差距，確定培訓(xùn)需求的；系統(tǒng)型培訓(xùn)模式使培訓(xùn)者認(rèn)識到有結(jié)構(gòu)、有規(guī)則地從事培訓(xùn)的重要意義，培訓(xùn)活動不再是分散的毫無關(guān)聯(lián)的，從而提高了培訓(xùn)效果和培訓(xùn)在組織中的地位。建立在這種模式上的培訓(xùn)不再是空洞和不實(shí)際的，而且可從不同層面監(jiān)督、反饋培訓(xùn)行為，對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)加以反饋；對培訓(xùn)方案設(shè)定和整個培訓(xùn)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督；為培訓(xùn)組織的可持續(xù)發(fā)展提供了條件。2、培訓(xùn)需求預(yù)測及方法（1）培訓(xùn)需求預(yù)測所謂培訓(xùn)需求預(yù)測，是指在規(guī)定與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)、對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。目前，A企業(yè)的管理水平及員工整體素質(zhì)，還很難與外資企業(yè)進(jìn)行全面抗衡。因此，在重視引進(jìn)、吸納人才的同時，應(yīng)充分利用自身的條件或社會辦學(xué)資源，采取多種方式搞好員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，盡快培養(yǎng)出一批具備各項(xiàng)專業(yè)技能和相關(guān)知識的緊缺人才和復(fù)合型人才。（2）培訓(xùn)需求預(yù)測的方法為了保證培訓(xùn)需求預(yù)測和預(yù)測的有效性，培訓(xùn)需求預(yù)測應(yīng)在三個層次上進(jìn)行。第一個層次是個體層次。主要分析崗位人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。第二個層次是組織層次。主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素進(jìn)行分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，通過培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法。第三個層次是戰(zhàn)略層次。戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效運(yùn)作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效運(yùn)作所需要的知識、技能和能力。比如：未來需要多少或什么類型的員工?組織是否在經(jīng)歷影響組織優(yōu)先權(quán)或從事活動方式的巨大變化？是否需要從整體上檢查一下組織的氛圍和結(jié)構(gòu)？對這些問題的不同回答，往往影響到現(xiàn)在進(jìn)行的各種培訓(xùn)活動。無論對哪個層次進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析和預(yù)測，都離不開一定的方法。適用于制造業(yè)企業(yè)常用的方法有：員工個體培訓(xùn)需求分析法員工個體培訓(xùn)需求分析法就是通過對員工的業(yè)績考核記錄、技能測試成績、個人填寫的培訓(xùn)需求問卷中的培訓(xùn)意愿申報(bào)和職業(yè)生涯規(guī)劃的分析，來確定員工個體培訓(xùn)需求的具體內(nèi)容。前瞻性培訓(xùn)需求預(yù)測法前瞻性，即對企業(yè)未來發(fā)展的展望。有些情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但隨著經(jīng)濟(jì)經(jīng)營環(huán)境的變化、戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、企業(yè)生命周期的演進(jìn)或員工個人在組織中成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求也會產(chǎn)生。面談分析法面談分析法是用于分析和預(yù)測培訓(xùn)需求的有效方法，可分為個別面談和集體面談。面談有集思廣益的作用，集體面談更有效率。面談主持者首先要明確從面談中獲得關(guān)于培訓(xùn)需求預(yù)測得哪些資料。一般來講，如果對某一問題表示意見的員工過多，或者抱怨比較普遍，則集體面談更具效率，而且也易于理解。3、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)在確定培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，必須設(shè)定具體的可評估的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)應(yīng)具備三個特點(diǎn)：一是培訓(xùn)目標(biāo)的明確和單一性；-是培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性和實(shí)用性；三是培訓(xùn)時間的短暫性和方法的靈活性。企業(yè)每年一般可為員工提供一周左右的脫產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會，員工在年初根據(jù)當(dāng)年的培訓(xùn)計(jì)劃，可自愿或按規(guī)定參加必修課的學(xué)習(xí)。4、培訓(xùn)計(jì)劃的制定（1）培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)培訓(xùn)組織管理的實(shí)施綱領(lǐng)，如要使各培訓(xùn)項(xiàng)目順利實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃就要必須具備以下內(nèi)容：目的。從企業(yè)整體的宏觀管理講，培訓(xùn)計(jì)劃要解決的問題或者要達(dá)到的目的。原則。制定和實(shí)施計(jì)劃時的原則或規(guī)則，比如系統(tǒng)性原則、有效性原則等。培訓(xùn)需求。在企業(yè)運(yùn)營和管理過程中，什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)。培訓(xùn)需求預(yù)測是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容。各培訓(xùn)項(xiàng)目主要是針對某類人或者某類崗位的任職人員進(jìn)行的；他們的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何；哪些人是主要培訓(xùn)對象，哪些人是次要培訓(xùn)對象。培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容是相輔相成的，有什么樣的培訓(xùn)對象，就有什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)時間。培訓(xùn)時間包括培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行或者有效期，培訓(xùn)計(jì)劃中每一個培訓(xùn)項(xiàng)目的是實(shí)施時間或者培訓(xùn)時間、培訓(xùn)計(jì)劃中的每一個培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或者課時。培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)計(jì)劃中的每個培訓(xùn)項(xiàng)目所采用的具體培訓(xùn)方式。比如，是外派培訓(xùn)還是內(nèi)部組織培訓(xùn)；教師是外聘還是內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。培訓(xùn)組織人。培訓(xùn)組織人包括兩個方面的人員；培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人；培訓(xùn)計(jì)劃中每一個培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行人或者負(fù)責(zé)人。考評方式。每個培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，都應(yīng)對受訓(xùn)人員進(jìn)行筆試、面試或者操作方面的評估。培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。在培訓(xùn)前，一定要做好培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。預(yù)算分兩個部分：一部分是整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用，另一部分是每一個培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施費(fèi)用。（2）A企業(yè)制定培訓(xùn)總體計(jì)劃可用方式培訓(xùn)計(jì)劃會議為整合組織內(nèi)部的培訓(xùn)資源，對培訓(xùn)計(jì)劃的合理性、可行性等因素進(jìn)行有效控制，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時往往要召開培訓(xùn)計(jì)劃會議，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行論證和評價，并對最終培訓(xùn)計(jì)劃方案進(jìn)行確定。參加培訓(xùn)計(jì)劃會議者涉及有關(guān)部門經(jīng)理和培訓(xùn)管理者以及培訓(xùn)管理部門的課程開發(fā)人員，有時，為使培訓(xùn)計(jì)劃不偏離培訓(xùn)對象的需要，還可以考慮選擇若干學(xué)員代表參加培訓(xùn)計(jì)劃會議。部門經(jīng)理溝通在制定供應(yīng)性培訓(xùn)計(jì)劃時，最為常見的方法當(dāng)屬部門經(jīng)理的溝通。缺乏與部門經(jīng)理之間的深入溝通，供應(yīng)性培訓(xùn)計(jì)劃再好，也會在實(shí)施過程中面對來自部門經(jīng)理們的干擾與排斥。此外，培訓(xùn)計(jì)劃的制定不可只有一套方案，要為決策者提供備選方案。領(lǐng)導(dǎo)決策直接由領(lǐng)導(dǎo)部門針對企業(yè)具體情況加以決策。根據(jù)上述情況制定出A企業(yè)的培訓(xùn)中問題的解決對策，如下表所示：表3 A企業(yè)現(xiàn)狀與解決對策A企業(yè)現(xiàn)狀解決方案沒有具體的培訓(xùn)目標(biāo)，而且培訓(xùn)都為在職因現(xiàn)有員工希望接受技術(shù)方面的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)時可讓接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行技術(shù)上的簡單操作。可以派遣員工去其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。未制定培訓(xùn)目的明確培訓(xùn)目的是為了使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，避免制定出不切實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，以及對工人的操作可進(jìn)行監(jiān)督，可避免一部分的因操作不當(dāng)而導(dǎo)致的工傷。沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求的預(yù)測，導(dǎo)致員工想接受培訓(xùn)而不能應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，找出現(xiàn)有組織存在的問題，及分析崗位人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，再與員工進(jìn)行溝通或以問卷的形式了解員工需要進(jìn)行哪些培訓(xùn)。培訓(xùn)對象為高層明確培訓(xùn)對象不只為高層，主要為有管理經(jīng)驗(yàn)，但為有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的知識型員工。未明確培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工需求制定，為技術(shù)方面。培訓(xùn)時間未明確因?yàn)槭羌夹g(shù)方面，故可以安排一到兩天的工作日，專門請技術(shù)過硬的員工進(jìn)行講解，甚至實(shí)際操作。培訓(xùn)方式未明確培訓(xùn)技術(shù)方面，故請本企業(yè)內(nèi)部員工即可，可進(jìn)行半脫產(chǎn)培訓(xùn)。未有培訓(xùn)組織者可根據(jù)培訓(xùn)員工的職位需求不同將參與培訓(xùn)員工分為小組，每個小組根據(jù)自身所需求的制定培訓(xùn)小計(jì)劃，再選出負(fù)責(zé)人。未進(jìn)行考評可進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查員工參與培訓(xùn)的滿意度。可進(jìn)行實(shí)際的操作，查看培訓(xùn)實(shí)際情況。未有培訓(xùn)預(yù)算因?yàn)槭莾?nèi)訓(xùn)，所以要考慮培訓(xùn)員工半脫產(chǎn)所損失的，以及講師的費(fèi)用問題。沒有培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)參與培訓(xùn)的大多是沒有技術(shù)的，所以可以請講師由簡單的操作講到復(fù)雜操作。5、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)我們可以通過以下方法確定課程內(nèi)容（1）選擇移植法依照企業(yè)員工的實(shí)際情況和培訓(xùn)對象的具體要求，按需要調(diào)整課程內(nèi)容的范圍、程度等，選擇需要的部分；并可根據(jù)成人的教育特點(diǎn)，在內(nèi)容上作適當(dāng)補(bǔ)充。（2）能力中心法企業(yè)開展培訓(xùn)需要開設(shè)具備企業(yè)特殊性的、實(shí)用性、綜合性比較強(qiáng)的課程。要把知識性管理人員作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，側(cè)重培訓(xùn)創(chuàng)造性思維、創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略決策知識，以提高其市場應(yīng)變能力和駕馭全局的能力。（3）任務(wù)分析法可以根據(jù)該員工的崗位職責(zé)來確定他每一步所需的知識和技能，然后對各項(xiàng)任務(wù)每個操作步驟所需要的知識和技能進(jìn)行綜合分解。確定培訓(xùn)課程內(nèi)容。6、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施首先，需要提升培訓(xùn)地位，從戰(zhàn)略高度認(rèn)識培訓(xùn)的作用。其次，要建立一支優(yōu)秀的講師隊(duì)伍。第三，采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。第四，開發(fā)適合企業(yè)的培訓(xùn)課程和教材7、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)考核和評估是員工培訓(xùn)工作中的最后一個環(huán)節(jié)，也是一個非常重要的環(huán)節(jié)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)是否有效的重要手段，也是為下一個階段的培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)的過程。因此，培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評估必須緊緊圍繞著培訓(xùn)的目的和要求設(shè)計(jì)指標(biāo)和內(nèi)容，認(rèn)真考核和評估。但是，許多企業(yè)常常忽視這一點(diǎn)，考核指標(biāo)比較單一，例如只有學(xué)員考試成績或者對培訓(xùn)師的評定分?jǐn)?shù)，而沒有更多的指標(biāo)來客觀、全面和真實(shí)地反映培訓(xùn)效果，從而影響到培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員安排、使用上的公正、合理。許多企業(yè)有時根本就不做培訓(xùn)評估，由于缺少培訓(xùn)評估這一對培訓(xùn)工作進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)總結(jié)的過程，因而，企業(yè)也就缺少了在下一階段員工培訓(xùn)中減少失誤、節(jié)約成本的經(jīng)驗(yàn)積累。A企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)的考核和評估工作，培訓(xùn)考核和評估工作應(yīng)緊緊圍繞培訓(xùn)目的和要求進(jìn)行，具體培訓(xùn)考核指標(biāo)體系的制定可以從以下3個方面考慮：一是考核學(xué)員對企業(yè)文化認(rèn)同度、對企業(yè)忠誠度的指標(biāo)，如對待本職工作的態(tài)度如何，工作積極性如何，是否有所提高；二是考核學(xué)員培訓(xùn)態(tài)度、學(xué)習(xí)成績指標(biāo)，如到課率、課堂專心程度以及考試成績等：三是考核實(shí)際工作績效的指標(biāo)?？刹扇】驴ㄅ燎械摹八臉?biāo)準(zhǔn)”。按照柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，有四類培訓(xùn)效果是可以衡量的：第一，學(xué)員的反應(yīng)：評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法；第二，知識標(biāo)準(zhǔn)：員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的工作原理、技能、程序、態(tài)度、行為等；第三，行為標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位后的行為變化；第四，成果：培訓(xùn)的投資回報(bào)。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓(xùn)信息，對培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題。企業(yè)的培訓(xùn)評估一般只停留在第一、第二層面，應(yīng)將培訓(xùn)效果評估深入化，追蹤評估到實(shí)際工作中才是真正的學(xué)以致用。8、培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化主要是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能或能力以及行為方式運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去的努力過程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化工作是人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)流程的環(huán)節(jié)之一，知識型員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化尤為重要，其目的就是要改善知識型員工的工作業(yè)績并最終提高企業(yè)的整體績效。A企業(yè)是個注重實(shí)際績效的企業(yè)，因此，知識型員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容必須運(yùn)用到實(shí)際的工作中去，這樣培訓(xùn)才具有現(xiàn)實(shí)意義，否則培訓(xùn)的投資對企業(yè)來說就是一種浪費(fèi)。首先，可進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤。按照培訓(xùn)規(guī)律來說，培訓(xùn)后16個星期內(nèi)必須為接受過培訓(xùn)的員工進(jìn)行45次輔導(dǎo)，否則培訓(xùn)內(nèi)容幾乎“縮水”80。培訓(xùn)課程結(jié)束后是轉(zhuǎn)化的開始，是培訓(xùn)項(xiàng)目成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此，必須全方位的進(jìn)行轉(zhuǎn)化工作。在進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤需得到企業(yè)全體員工，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工的支持。其次，要給予員工應(yīng)用的機(jī)會。第三，獎懲機(jī)制要配合使用。要使受訓(xùn)者主動積極地進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化還應(yīng)從動機(jī)問題上加以考慮，薪資、晉升等方面的因素能夠影響受訓(xùn)者的動機(jī)水平。受訓(xùn)者所擁有的知識、技能的提高與薪資直接掛鉤，能夠調(diào)動受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極性，使其積極創(chuàng)造條件，主動尋求各類相關(guān)人員的配合，從而促進(jìn)成果順利轉(zhuǎn)化。第四，晉升機(jī)制的配合。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與受訓(xùn)者的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，能夠調(diào)動員工的主動性和積極性，特別是針對晉升進(jìn)行的培訓(xùn)開發(fā)活動，員工的技能提升使其能夠適應(yīng)高一級的工作崗位，受訓(xùn)者因而具有進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動力。五、總結(jié)與評價通過對上述分析解讀我們不難看出：1、由于知識型員工具有專業(yè)技能和創(chuàng)新能力，掌握企業(yè)所需關(guān)鍵技術(shù)或知識，自主性比較強(qiáng)，他們從心理往往不依賴于企業(yè)，但同時他們恰恰又是企業(yè)最需要的。企業(yè)培訓(xùn)方法不得當(dāng)在很大程度上影響著知識型員工的學(xué)習(xí)情況、在工作中的運(yùn)用成效及對企業(yè)的滿意度。所以企業(yè)必須為這些知識型員工制定合適他們的培訓(xùn)方法。2、現(xiàn)在對于知識型員工的培訓(xùn)與一般員工的培訓(xùn)沒有區(qū)別，且一般都借鑒于西方，并沒有考慮到實(shí)際情況，所以根據(jù)知識型員工的實(shí)際的情況制定出切實(shí)可行的一套培訓(xùn)方式，才能更好發(fā)揮出知識型員工的作用。參考文獻(xiàn)1 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