人力資源管理平時作業(yè)答案b.doc

得 分教師簽名人力資源管理第1次平時作業(yè)一、判斷題（每題1分，共10分）1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內容上。( X )2、與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。( X )3、人力資源不是再生性資源。( X ) 4、人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。(V)5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。( V )6、人力資源規(guī)劃的內容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術層次的具體規(guī)劃。( V )7、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。( X )8、人力資源需求包括總量需求和個量需求。( V )9、外部招聘的途徑更多，所以比內部招聘更重要。( X )10、人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測。( X )二、 單項選擇題（每題1分，共10分）1、具有內耗性特征的資源是( B )。A. 自然資源 B. 人力資源 C礦產資源 D物質資源2、下面哪一項不是人本管理的基本要素?( D )A. 組織人 B管理環(huán)境 C. 文化 背景 D. 產品3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B）。 A. 人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系 B 人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制 C 人力資源是一種可以再生的資源 D 人力資源是一種能動的資源4、馬斯洛提出了（ D ） 人性假設理論。A 經濟人 B 社會人 C 復雜人 D 自我實現(xiàn)人5、（ B ） 人性假設理論來自霍桑實驗。A 經濟人 B 社會人 C 復雜人 D 自我實現(xiàn)人6、（ D ）是指狹義的人力資源。A 人口資源 B 人力資源 C 人才資源 D 勞動力資源7、決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（ A ）。A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B 組織戰(zhàn)略 C 戰(zhàn)略管理 D 戰(zhàn)略選擇8、把組織內部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（ A ）。A 過渡矩陣法 B 市場調查預測法 9、人員績效管理戰(zhàn)略的內容不包括（ A ）。A 與市場競爭地位相適應的薪酬水平 B 與業(yè)務密切結合的績效輔導體系C 與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標 D 有效的績效管理平臺及領導機制10、薪酬戰(zhàn)略的內容不包括（D）。A 與市場競爭地位相適應的薪酬水平 B 與員工職業(yè)生涯相關的增長機制C 與業(yè)績相關的調整機制 D 有效的績效管理平臺及領導機制三、 多項選擇題（每題2分，共10分）1人力資源(ABE )。 A 關注的是價值問題 B 反映的是存量問題 C 反映的是流量問題 D 把人當作成本 E 把人當作財富的源泉2、對于人力資源管理，正確的認識是：( AB ) A 以人為核心 B 視人為中心 C 以事為中心 D 視人為物 E. 視人為成本3、人本管理的基本要素包括(ABCD ) A 組織人 B 管理環(huán)境 C 文化背景 D 價值觀4、舒勒的“”模式包括( ABCDE )A 人力資源理念 B 人力資源政策 C 人力資源規(guī)劃D 人力資源實踐 人力資源流程5、外部人力資源供給的預測方法包括( AB )A 相關因素預測法 B 市場調查預測法C 回歸分析法 D 人力資源盤點法四、簡答題（每題8分，共40分）1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：1）人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。2）人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產出和開發(fā)。3）傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關系不大，是某一職能部門單獨使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。4）現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的利益。5）傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經濟人”，多采取任務管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高。2、人本管理理論的基本內容？答：人本管理的基本內容是： 1）人的管理第一； 2）以激勵為主要方式； 3）建立和諧的人際關系； 4）積極開發(fā)人力資源； 5）培育和發(fā)揮團隊精神。3、如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關系答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求； 促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢； 提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用； 優(yōu)化員工隊伍結構，使數(shù)量、質量、年齡結構、知識結構等趨于合理； 有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促進人力資源開發(fā)； 有利于管理者進行科學有效的管理決策； 幫助適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。4、人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：1）人力資源短缺時的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員 （2）從組織外招聘短缺的人員2）人力資源過剩時的管理決策： （1）永久性裁員 （2）人員的重新配置 （3）降低勞動力成本5、在人力資源短缺或者過剩時應采取什么樣的管理決策？答：有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 （1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。 （2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。 （3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。 （4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。 （5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。 （6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 五、論述題（共15分） 試述人本管理的機制。 答：有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 （1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。 （2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。 （3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。 （4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。 （5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。 （6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 六、案例分析題（共15分）近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。上述結果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務(如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了5o，跨地區(qū)的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。參考答案：一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。 首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應的變化。而這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結構的改變。 其次，組織和企業(yè)內部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內部進行的工作崗位調動、晉升等導致的人員結構變化。 再次，在改革開放形勢、市場經濟的機制和向市場經濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內外各種因素的變化會更加劇烈。在市場經濟機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業(yè)的效率，內部也必然要進行人員結構的調整和優(yōu)化。 因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。得 分教師簽名人力資源管理第2次平時作業(yè)一、判斷題（每題1分，共10分）1、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。( X )2、不管對于什么職位，網絡招聘都是目前最好的外部招聘途徑。( X )3、會計、工程師是一種職務。(X )4、調劑成本屬于人力資源的使用成本。( V )5、人力資源投資收益實質上是人力資本的增加，即人的生產能力的增加。( V )6、問卷調查法的優(yōu)點之一是調查范圍廣。( V )7、工作說明書包括工作描述和職位要求。( X )8、員工招聘應以內部晉升選拔為主。( X )9、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。( V )10、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。( X )二、 單項選擇題（每題1分，共10分）1對勞動過程中的關鍵事件進行記錄以便對崗位的特征和要求進行分析研究的方法是（ C ）。A主管人員分析法 B典型事例法 C關鍵事件法 D工作實踐法 2、不屬于人力資源原始成本的是（ D ）。A. 獲得成本 B. 開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本3、影響招聘的內部因素是 D 。A宏觀經濟形勢的影響 B政策法律的影響 C競爭對手的影響 D組織的發(fā)展階段和策略4按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（ D ）。A. 按比例定員 B. 按勞動效率定員 C按設備定員 D按崗位定員5、工作日志法的優(yōu)點是（ B ）。A. 可靠性高 B. 全面和深入的了解工作要求 C效率高 D調查范圍廣6、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是 B 。A管理游戲 B公文處理 C無領導小組討論 D角色扮演7、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元 費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?( A ) A. 獲得成本 B. 開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本8、下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：( D )A.招聘花費較少 B.能夠更快地填補工作空缺C.激發(fā)員工積極性 D.可供選擇的范圍大9、下列選項屬于內部招聘缺點的是：( C )A.招聘風險大 B.成本高 C.來源受限 D.不利于增強員工的積極性10、定員管理的過程中沒有（ D ）環(huán)節(jié)。A. 準備 B. 定員 C執(zhí)行 D反饋三、 多項選擇題（每題2分，共10分）1人力資源的獲得成本包括了( ABCDE )。 A 招聘成本 B 選拔成本 C 錄用成本 D 安置成本 E 崗前教育成本2、對工作信息的收集和分析包括 ( ABCD ) A 職位名稱分析 B 工作內容分析 C 工作環(huán)境分析 D 任職者條件分析3、屬于內部招聘優(yōu)點的是( ABD ) A 費用低 B 激勵員工 C 選擇余地大 D 應聘者更快進入角色4、按照面試的標準化程度，面試可分為(ABC )A 結構化面試 B 半結構化面試 C 非結構化面試 D 分階段面試5、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有( ABCDE )A 簡歷篩選 B 面試 C 筆試 D 體檢 E 背景調查四、簡答題（每題8分，共40分）1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：工作分析是組織中的一項重要管理活動，具體包括收集、分析、整理與工作有關的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據。作用：一個組織中有各種各樣的職能，如生產、銷售、財務等，這些職能需要由各個職位上的人來承擔。工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所承擔的職責與任務，并針對其職責和任務規(guī)定相應的績效標準，確定職位任職者的基本要求，規(guī)定各個職位的權限，明確各個職位與組織內外其他單位和個人所發(fā)生的關聯(lián)關系。工作分析能夠使工作目標、職權范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應組織變革與發(fā)展的需要。工作分析的結果應用于編寫職務說明書、工作崗位首長、確定崗位等級、工作再設計、定遍定員等方面。2、員工甄選的方法有哪些？答:1.心理測驗法；2.面試；3.評價中心技術；4.其他方法：個人履歷檔案分析法、背景調查法、筆記分析法等。3、 招聘的流程是什么？招聘是一項系統(tǒng)工程，招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。1） 確定需求：需求申請；需求分析；職位說明書。2）制定招聘計劃：確定招聘時間、人數(shù)、任職資格以及預算等內容。3）招募：確定招聘策略；發(fā)布信息；確定候選人。4）甄選：初步篩選；筆試；面試及其他測試。5）錄用：作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄用；簽約。6）評估：對招聘的成本、人員、過程、結果等進行評估，并撰寫招聘工作總結。4、招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。招聘的渠道有內部招聘和外部招聘兩大類。其中內部招聘的渠道包含公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招聘的渠道主要有廣告、就業(yè)服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網絡招聘等?？偟恼f來，不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺點和適用范圍。內部招聘可以對員工能力有更全面，準確的判斷，可促成連續(xù)的提升，達到鼓舞士氣激勵員工積極進取，提高員工積極性的目的。同時，從內部選拔的人員對公司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本都很低，回復時間也較短，能馬上適應新的工作，使組織的培訓投資得到較快的回報。但是，內部招聘容易導致管理上的近親繁殖，尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利，對招聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的要求，企業(yè)內部要建立一套公平、公正、公開的人才選拔機制，否則就失去的內部招聘的意義。而外部招聘也有它的優(yōu)勢，它人員來源廣、選擇性強，人才現(xiàn)成，利于招聘到一流人才，可節(jié)省培訓精力和經費。新招來的員工可以給企業(yè)帶來新鮮觀念、新技術、新方法，還可以回避不必要的內部紛爭。但也存在一些值得注意的問題，如所新招來的員工不了解組織情況，進入角色和融入組織文化相對較慢，對應聘者可能了解不多而造成錯選，內部員工就失去竟聘的機會而影響積極性。5、企業(yè)進行人力資源成本核算的意義是什么？答：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產使用價值所產生的成本的確認、計量、記錄和報告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產，人力資產具有組織一般資產的特性，是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產，進行人力資源成本核算，組織能夠計量、記錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的利用效果進行分析、預測和決策。在管理過程中，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。五、論述題（共15分） 工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？ 參考答案： 1.問卷調查法：費用低、速度快、調查范圍廣、調查樣本量大，但設計問卷較費時，缺少交流與溝通有可能營銷調查的質量。2.觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。3.工作日志法：信息可靠性高，費用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法使用于高水平與復雜性工作的分析。4.主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與確定非常內行，但可能存在偏見。5.訪談法：對工作態(tài)度和動機有比較詳細的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝通問題出現(xiàn)失真。6.工作實踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內可以掌握的工作。7.典型事例法：可以結合司逐個的動態(tài)性質，使用性廣，但需要的時間較長，可能描述不全面。8.關鍵事件法：同時獲得有關工作的靜態(tài)和動態(tài)信息，但調查的期限不能過短，關鍵時間的數(shù)目不能太少。六、案例分析題（共15分）夏教授的建議當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計。夏教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，