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努力了的才叫夢(mèng)想,不努力的就是空想!如果你一直空想的話,無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄,也趕不走滿滿的負(fù)能量!你還是原地踏步的你,一直在看別人進(jìn)步。連鎖餐飲業(yè)的員工管理 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化,各式各樣的連鎖餐飲業(yè)如雨后春筍般地產(chǎn)生,然而由于市場(chǎng)發(fā)展空間有限,再加上同行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng),眾多企業(yè)猶如壓石底下的青草很難健康、茁壯地成長(zhǎng)。所以,在這樣的市場(chǎng)背景下,如何尋找發(fā)展出路便成了要探討的問(wèn)題。餐飲業(yè)是一種人性化的服務(wù)業(yè),服務(wù)品質(zhì)的好壞直接影響到經(jīng)營(yíng)效果,而服務(wù)品質(zhì)是由企業(yè)員工創(chuàng)造出來(lái)的,所以企業(yè)員工素質(zhì)的高低也就變成了主宰企業(yè)命運(yùn)的重要因素。 談到企業(yè)的員工素質(zhì),無(wú)疑會(huì)讓人想到一張張精美、標(biāo)致的大學(xué)文憑,因?yàn)樗呛饬科髽I(yè)知識(shí)資本雄厚與否的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。餐飲業(yè)技術(shù)含量較低,它不需要高學(xué)歷,它需要的是一種服務(wù)質(zhì)量。而服務(wù)它又不是一種專業(yè),不能從人才市場(chǎng)直接獲得專業(yè)人才。它需要在企業(yè)內(nèi)部建立自己的專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng),通過(guò)內(nèi)部的培訓(xùn)和教育來(lái)提高服務(wù)質(zhì)量。 餐飲從業(yè)人員普遍沒(méi)有較高的學(xué)歷,思想又較為復(fù)雜,所以培訓(xùn)需要講究方法。由于培訓(xùn)涉及到重建智力結(jié)構(gòu)的問(wèn)題,我們可以把它叫做思想基因改造工程。 我們分析一下員工的思想狀況,歸納總結(jié)普遍存在以下幾個(gè)問(wèn)題:第一,自卑感強(qiáng)。受生活環(huán)境影響,與顧客接觸時(shí)會(huì)產(chǎn)生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通;第二,缺乏自信。因?yàn)槭芙逃潭容^淺,再加上社會(huì)就業(yè)的壓力,很多人不相信憑著薄弱的教育基礎(chǔ)有機(jī)會(huì)創(chuàng)業(yè)。他們不敢去夢(mèng)想,最后是因此而失去了時(shí)機(jī);第三,缺乏紀(jì)律觀念。平時(shí)很少嚴(yán)格要求自己,到企業(yè)卻受那些條條框框的管制,自然是適應(yīng)不過(guò)來(lái);第四,缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏條理化的思維鍛煉,在工作過(guò)程中易出現(xiàn)效率低,浪費(fèi)多等現(xiàn)象;第五,缺乏系統(tǒng)思考方法。因?yàn)楹芏鄦?wèn)題的發(fā)生都有它深層次的背景原因,如果只單純地從表面上去考慮,不但解決不了問(wèn)題,反而可能會(huì)出現(xiàn)割肉補(bǔ)瘡、挖東墻補(bǔ)西墻的笑話。比如,有的員工不經(jīng)意地在顧客面前用手拔除菜品上的*毛;拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統(tǒng)思考鍛煉的表現(xiàn)。需要補(bǔ)充說(shuō)明的是,因果之間的發(fā)生和變化需要一個(gè)時(shí)間過(guò)程,如果覺(jué)察不到,可能會(huì)不知不覺(jué)地鑄成錯(cuò)誤?!敖吆凇?,就說(shuō)明了這個(gè)道理。這個(gè)道理也提醒我們?cè)跓o(wú)人監(jiān)督的時(shí)候,不要試圖去做不利于他人或集體利益的事情。否則,會(huì)因此而失去發(fā)展機(jī)會(huì),甚至是走向歧途;第六,缺乏服務(wù)意識(shí)。飲水思源,顧客才是真正的“老板”。很多人并未理解顧客的內(nèi)在真實(shí)含義,對(duì)待顧客只是一種職業(yè)上的敷衍和應(yīng)付,所以談不上什么“服務(wù)”;第七,缺乏團(tuán)隊(duì)精神。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響,人們的觀念偏向現(xiàn)實(shí)化,很少人愿意無(wú)償?shù)亟邮芨郊拥膭趧?dòng)和服務(wù)。處在以上所列舉的思想氛圍中,很容易讓人感覺(jué)到工作的壓力。其實(shí),這并不是工作本身難度大,而是人際關(guān)系和心靈的問(wèn)題。 針對(duì)以上的問(wèn)題和癥狀,并根據(jù)系統(tǒng)思考方法,我們可參考試行以下管理方案: 第一、 建立人本管理制度,健全和完善獎(jiǎng)懲制度。 人本管理是以人的全面的自在的發(fā)展為核心,創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件和工作任務(wù),以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ),以企業(yè)共同理想為指導(dǎo)的一整套管理模式。企業(yè)要想擁有廣大的發(fā)展空間,首先必須提供給員工一條長(zhǎng)而富有挑戰(zhàn)性的晉升階梯。這樣,工作才不會(huì)盲目,而有所定位;工作本身也會(huì)增加許多價(jià)值和意義。在獎(jiǎng)懲制度上要相應(yīng)地體現(xiàn)人本管理思想,賞罰分明。值得一提的是,在運(yùn)作當(dāng)中,可能會(huì)遇到一種“人情員工”,這種人依賴著特別關(guān)系占據(jù)著要職,卻沒(méi)有實(shí)際工作能力,又喜歡擺弄官僚架子。如果沒(méi)有制度去約束這種思想和行為,就會(huì)出現(xiàn)“蠶食現(xiàn)象”,再完美的企業(yè)也會(huì)因此而癱瘓。在人本管理當(dāng)中,把員工看作人才,平等、公正地對(duì)待每一個(gè)人,這一點(diǎn)尤為重要。 第二,設(shè)計(jì)系統(tǒng)培訓(xùn)方案。 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)關(guān)系到思想基因改造的成功與否,所以至關(guān)重要。根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn),可以把培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)如下: 企業(yè)文化和制度; 企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值; 基礎(chǔ)知識(shí),包括:企業(yè)安全生產(chǎn)與衛(wèi)生知識(shí);服務(wù)禮儀;現(xiàn)場(chǎng)改善;如何推行“5S”;工作流程知識(shí);顧客滿意(CS)發(fā)展戰(zhàn)略等; 正確的人生觀; 五項(xiàng)修煉,包括:自我超越;改造心智模式;建立共同愿景;團(tuán)體學(xué)習(xí);系統(tǒng)思考; 五項(xiàng)修煉是彼得?圣潔第五項(xiàng)修煉中為建立學(xué)習(xí)型組織而設(shè)計(jì)的修煉程序和方法,通過(guò)五項(xiàng)修煉可以達(dá)到認(rèn)清思維背后更深層次問(wèn)題的目的。 第三,訓(xùn)練活動(dòng)安排。 進(jìn)行訓(xùn)練活動(dòng)目的是為了強(qiáng)化意識(shí),養(yǎng)成一種良好的行為習(xí)慣。內(nèi)容可包括: 組織每日例會(huì)。例會(huì)內(nèi)容一般包括:整隊(duì);檢查儀容儀表;進(jìn)行企業(yè)文化意識(shí)訓(xùn)練;總結(jié)前天工作;部署工作任務(wù)等。 模擬管理人員訓(xùn)練。讓基層員工模擬管理人員學(xué)習(xí)安排管理工作,如主持例會(huì),現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)等。模擬訓(xùn)練的好處是讓基層員工有機(jī)會(huì)接觸管理層,學(xué)會(huì)站在管理層的角度去看待問(wèn)題,同時(shí)也是為了晉升能勝任打好基礎(chǔ)。 每周開(kāi)設(shè)一次培訓(xùn)課。課題的內(nèi)容就是系統(tǒng)培訓(xùn)方案。講課的方式是學(xué)與練相結(jié)合,多提供給員工在眾人面前鍛煉的機(jī)會(huì)。讓他們?cè)趯W(xué)和練的過(guò)程中,慢慢地提高膽量,學(xué)會(huì)思考和表達(dá),培養(yǎng)更高一級(jí)的能力。 崗位調(diào)換。一個(gè)崗位呆久了,思想很容易模式化,會(huì)讓人感覺(jué)枯燥、無(wú)味。進(jìn)行崗位調(diào)換,員工就有機(jī)會(huì)體驗(yàn)新崗位的工作方式,從而增加工作新鮮度,保持工作效率。 組織戶外集體活動(dòng)。單位畢竟是工作場(chǎng)所,與外界相隔離,主管應(yīng)在一定時(shí)間內(nèi)組織戶外集體活動(dòng),這樣即可與外界保持信息相流通,又可達(dá)到調(diào)節(jié)心情、增進(jìn)團(tuán)結(jié)的目的。 第四,組建特別會(huì)議模式。 傳統(tǒng)的會(huì)議模式,與其說(shuō)是一種形式,還不如明白地說(shuō)浪費(fèi)時(shí)間。有效的會(huì)議,即可解決眾多問(wèn)題,又可提升參會(huì)人員的思想境界。受傳統(tǒng)文化的影響,與會(huì)者普遍存在習(xí)慣性的防衛(wèi)心理。這種心態(tài)導(dǎo)致與會(huì)者不愿意說(shuō)出內(nèi)心真實(shí)的想法,不愿檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環(huán)境下,既無(wú)法鍛煉個(gè)人,也無(wú)益于企業(yè)開(kāi)展工作、解決問(wèn)題。彼得?圣潔第五項(xiàng)修煉中的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開(kāi)會(huì)議,要把與會(huì)者的真實(shí)思想攤開(kāi)擺在眾人面前,以備接受詢問(wèn)和觀察;要針對(duì)確定的議題相互探詢和反思;要分組討論,每組人員控制在4-5人,討論要激烈,允許有建設(shè)性的沖突;要有一個(gè)輔導(dǎo)者主持會(huì)議,把握會(huì)議的討論方向,控制會(huì)議的局面。會(huì)議議題的方向可定為:對(duì)公司文化和制度的看法;對(duì)公司存在問(wèn)題的看法;對(duì)未來(lái)的構(gòu)想;如何開(kāi)拓創(chuàng)新;對(duì)上下屬的看法;如何有效地激勵(lì)下屬等。會(huì)議確定方案后,還要去落實(shí)和追蹤。否則,再好的會(huì)議模式,也只是空談。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用會(huì)議的功能,發(fā)揮特別會(huì)議架構(gòu)的作用,會(huì)取得意想不到的效果。 第五,建立人才升級(jí)淘汰制度。 有的新進(jìn)人員不適應(yīng)企業(yè)的文化和制度,而有的老員工又可能會(huì)形成頑固勢(shì)力,為避免這些員工影響公司的正常運(yùn)作,我們必須建立人才升級(jí)淘汰制度,人為地制造“鯰魚效應(yīng)”,使整體員工始終保持活力,積極地面對(duì)營(yíng)運(yùn)中所遇到的任何問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過(guò)淘汰不合格的員工,也可以不斷地提高員工的整體素質(zhì),增加企業(yè)的知識(shí)資本。 第六,建立有效的信息反饋渠道。 作為一名管理員,如果不了解基層情況,那是瞎指揮;作為基層員工,如果沒(méi)有機(jī)會(huì)說(shuō)出內(nèi)心的真實(shí)想法,那表明所在的企業(yè)已經(jīng)處在垂危當(dāng)中。在一般企業(yè),基層的重要信息經(jīng)常未被重視,或受壓制,以至高層領(lǐng)導(dǎo)制定的一些方案不切合實(shí)際,無(wú)法產(chǎn)生效用。所以,要想讓全體員工上下打成一片,形成1+12的管理績(jī)效,就必須建立有效的信息流通渠道。 總結(jié)連鎖餐飲業(yè)的員工管理方法,最主要體現(xiàn)在以下三
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