績(jī)效考評(píng)與工作激勵(lì).pptVIP

第四講 績(jī)效考評(píng)與工作激勵(lì),2,一、績(jī)效考評(píng),（一）績(jī)效定義與特征 其表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是工作效率；二是工作數(shù)量與質(zhì)量；三是工作效益。,3,績(jī)效的特點(diǎn)： 、績(jī)效的多因性 （1）個(gè)人因素 能力因素 性格因素 態(tài)度因素,4,（2）組織因素 激勵(lì)因素 考核體系因素 公平因素 組織文化因素,5,（3）工作因素 工作方法因素 工作環(huán)境因素,6,、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性,7,案例： 員工工作人格與環(huán)境變化對(duì)其績(jī)效的影響,一個(gè)測(cè)試：?jiǎn)T工藏在最深處的工作人格是什么？ 現(xiàn)在，你可以對(duì)員工進(jìn)行了一次趣味性測(cè)試： 請(qǐng)?jiān)谖迕腌娭畠?nèi)，按做選次序，選出你所喜歡的三種動(dòng)物： 獵狗 野狼 狐貍 刺猬 野牛 蠢驢 笨豬 老鼠 1，2，3,8,選擇的第一種，是自己的印象人格； 選擇的第二種，是自己對(duì)自己的認(rèn)識(shí)意即主觀人格； 只有在無意識(shí)選擇的第三種的時(shí)候，才是其在工作中表現(xiàn)出來的真實(shí)人格。,9,（二）績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考核是用一定的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述，績(jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)客觀的描述來確定績(jī)效的高低。 績(jī)效考評(píng)可分為兩大類，即判斷型績(jī)效考評(píng)和發(fā)展型績(jī)效考評(píng)。,10,傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)比較,11,（三）績(jī)效考評(píng)的基本方法,1、核查表法 由考評(píng)人員經(jīng)過實(shí)地觀察、調(diào)查訪談之后，對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說明書和規(guī)范，書面擬定考評(píng)清單條目。,12,13,2、量表考績(jī)法 它是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)考評(píng)量表來對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)的方法。,14,15,3、關(guān)鍵事件法 是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。,16,4、行為錨定評(píng)價(jià)量表法 行為錨定評(píng)價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法。,17,18,5、交替排序法,評(píng)價(jià)所要依據(jù)的考評(píng)要素：_ 評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工 1 . _ 11 . _ 2 . _ 12 . _ 3 . _ 13 . _ 4 . _ 14 . _ 5 . _ 15 . _ 6 . _ 16 . _ 7 . _ 17 . _ 8 . _ 18 . _ 9 . _ 19 . _ 10 . _ 20 . _ 評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工,19,（四）績(jī)效考評(píng)主體,1、員工的直接上級(jí) 2、員工的同事 3、員工的下屬 4、員工的自我評(píng)價(jià) 5、客戶的評(píng)價(jià) 6、外界考績(jī)專家或顧問,20,（五）績(jī)效考評(píng)誤差的來源 、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明 、暈輪效應(yīng) 、趨中傾向 、偏松或偏緊傾向 、考評(píng)者的偏見 、第一印象 、外界壓力 、對(duì)照對(duì)應(yīng),21,（一）工作激勵(lì)理論 1、馬斯洛的“需求層次理論”,二、工作激勵(lì),22,23,2、赫茨伯格的雙因素理論,24,25,3、成就理論,美國(guó)心理學(xué)家戴維麥克萊蘭，通過大量的研究提出,在一個(gè)組織中，人們最重要的需要是成就需要，其次是權(quán)力需要和合群需要。,26,4、行為修正理論 行為公式： B=f(PE) 公式中，B代表行為，P代表人，E代表環(huán)境，f是函數(shù)。該公式表明，人的行為是個(gè)人與環(huán)境相互作用的函數(shù)。,27,行為改變所需的時(shí)間和難度,行為改變的層次和難度：,28,5、挫折理論,挫折是指當(dāng)員工從事有目的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動(dòng)機(jī)不能滿足和實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的緊張、焦慮等情緒狀態(tài)。 引起挫折的原因分為外在因素和內(nèi)在因素。,29,挫折容忍力： 挫折容忍力的高低，主要受下面三個(gè)因素的影響： （1）生理?xiàng)l件 （2）過去的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí) （3）對(duì)挫折的知覺判斷,30,挫折后的表現(xiàn)： （1）理智性反應(yīng) （2）非理智性反應(yīng) 攻擊 固執(zhí) 倒退 妥協(xié)： 文飾、 投射、反向、表同,31,減輕挫折影響的管理措施 ： （1）采取寬容態(tài)度 （2）改變情景 （3）采取“精神發(fā)泄”療法 （4）提高員工的挫折容忍力,32,“三明治”式的批評(píng),例如電視劇西游記中，在孫悟空保護(hù)唐僧取經(jīng)的過程中，佛祖曾說過三句話： 你這潑猴，一路以來不辭艱辛保護(hù)師傅西天取經(jīng)。 這次何故棄師獨(dú)回花果山，不信不義。 去吧，我相信你定能發(fā)揚(yáng)光大，保護(hù)師傅取得真經(jīng)。,33,6、公平理論 員工對(duì)所得報(bào)酬是否滿意不僅僅在于報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)額，更重要的是在于報(bào)酬的相對(duì)數(shù)額。,34,（二）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 弗朗西斯,35,員工所害怕受到的傷害,員工最需要的,有一種激勵(lì)定義是：“激勵(lì)就是滿足員工最基本的，但是尚沒有得到滿足的需求。”,36,員工激勵(lì)的基本方式：,1、成就激勵(lì) 2、能力激勵(lì) 3、環(huán)境激勵(lì) 4、物質(zhì)激勵(lì),37,建立有效的激勵(lì)機(jī)制要注意解決的幾個(gè)問題：,1、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合 2、建立多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制 3、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則,38,三、薪酬管理,（一）概念 薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨幣收入及各種具體的服務(wù)和福利。 按其內(nèi)涵的范圍不同，分為廣義的薪酬和狹義的薪酬兩種類型。,39,薪酬的組成： （1）基本薪酬 （2）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金） （3）成就薪酬 （4）附加薪酬（津貼） 在薪酬構(gòu)成中，通常還包括小額優(yōu)惠，以及員工解雇時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 薪酬的表現(xiàn)形式主要有兩種：一種是定額式或計(jì)時(shí)式，一種是績(jī)效式。,40,（二）薪酬的功能,1、從組織方面看： （1）增殖功能 （2）激勵(lì)功能 （3）協(xié)調(diào)功能 （4）配置功能 2、從員工方面看： （1）勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能 （2）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能,41,（三）薪酬水平影響因素,獅子,老虎,狼,狐貍,牛,羊,兔子,42,1、在組織外部，薪酬水平主要取決于： （1）市場(chǎng)勞動(dòng)力的供求狀況 （2）政府的政策與立法 國(guó)際上確定最低工資： Mf (A、L、U、E、a) 式中：M代表最低工資標(biāo)準(zhǔn)，A代表平均工資，L代表勞動(dòng)生產(chǎn)率，U代表失業(yè)率，E代表經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，a為調(diào)整因素。 （3）價(jià)格水平,43,2、在組織內(nèi)部，薪酬水平則主要取決于 ： （1）員工的勞動(dòng) 職務(wù)高低 受教育程度 工作的時(shí)間性 工齡 （2）績(jī)效差別,44,（3）組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 （4）組織的分配方式與結(jié)構(gòu) （5）勞資雙方的談判 （6）生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率 （7）心理因素,45,（四）薪酬方案設(shè)計(jì)的基本過程,第一步：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查調(diào)查范圍 薪酬調(diào)查調(diào)查對(duì)象 薪酬調(diào)查項(xiàng)目（內(nèi)容） 薪酬調(diào)查資料的分析、整理和統(tǒng)計(jì),46,第二步：職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)的基本程序就是將一個(gè)職位與其他職位進(jìn)行比較。,47,第三步：劃分薪酬等級(jí) 1、薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn) 第一，從勞動(dòng)質(zhì)量上來區(qū)分差別； 第二、反映勞動(dòng)的潛在形態(tài)； 第三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)穩(wěn)定性； 第四、要求設(shè)計(jì)合理。,48,2、薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成 （1）薪酬等級(jí)表,職員統(tǒng)一薪金等級(jí)表,49,（2）薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)是指單位時(shí)間（時(shí)、日、周、月）的薪酬金額。 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)有三種：一是單一型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是可變型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；三是涵蓋型薪酬標(biāo)準(zhǔn)。,50,四、員工福利,1、福利的含義與特點(diǎn) 廣義的員工福利可分為兩個(gè)層次: 一個(gè)層次為法定福利;另一層次是用人單位主動(dòng)為員工提供的福利。,51,2、福利的作用 一是改善和優(yōu)化勞動(dòng)及生活條件； 二是協(xié)調(diào)組織內(nèi)人際關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。,52,論賈氏企業(yè)的待遇,53,3、福利的指導(dǎo)原則,1、合理和必要的原則 2、統(tǒng)籌規(guī)劃原則 3、公平的群眾性原則,54,員工法定福利實(shí)質(zhì)上是用人單位根據(jù)國(guó)家法律的要求，為員工向社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目繳納費(fèi)用。,美國(guó)企業(yè)中員工福利的結(jié)構(gòu),4、員工法定福利,55,主要內(nèi)容與形式：,社會(huì)保險(xiǎn)津貼項(xiàng)目可以分為短期津貼項(xiàng)目和長(zhǎng)期津貼項(xiàng)目。 短期津貼項(xiàng)目的支付期限一般不超過一年，包括醫(yī)療保險(xiǎn)津貼、失業(yè)保險(xiǎn)津貼、疾病保險(xiǎn)津貼、生育保險(xiǎn)津貼和因工