員工手冊_員工職業(yè)發(fā)展手冊范本

員工職業(yè)發(fā)展手冊前 言1第一章 職級系統(tǒng)介紹21.1 崗位分類31.2 職級分布3第二章 熟悉中成長入職篇52.1新員工入職培訓52.2 試用期管理52.3 新員工轉(zhuǎn)正定級6第三章 員工職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展篇73.1 縱向發(fā)展73.2 橫向發(fā)展93.3人才儲備與梯隊建設(shè)123.4 員工職業(yè)發(fā)展管理13第四章 做最優(yōu)秀的實踐者成就篇174.1 績效激勵制度174.2經(jīng)理人培訓計劃18第五章 附 錄205.1 批準權(quán)與修訂權(quán)205.2 附件20前 言歡迎加盟江蘇xx集團！您將在這里開始一段全新的職業(yè)經(jīng)歷。公司的發(fā)展與員工的努力是分不開的，江蘇xx集團希望能夠為員工提供一個良好的平臺，與員工共同發(fā)展。無論對員工，還是對公司而言，職業(yè)發(fā)展管理都至關(guān)重要。個人的職業(yè)發(fā)展很大程度上與員工個人的努力息息相關(guān)，員工個人應該承擔自我職業(yè)發(fā)展的主要責任，只有員工不斷進取、努力工作，才能在公司的職業(yè)發(fā)展道路上不斷前進；同時，公司在員工的職業(yè)發(fā)展中也應承擔一定責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展道路，提供發(fā)展空間并給予培訓支持；員工的直接上級也應承擔相應責任，主要是輔助員工制訂發(fā)展計劃和提供在職指導。正是xx集團員工的積極進取、不懈拼搏造就了xx集團現(xiàn)在的成就，公司認為員工是最寶貴的財富，是創(chuàng)新的源泉。本員工職業(yè)發(fā)展手冊明確了在員工職業(yè)發(fā)展的道路上公司承擔的責任，致力于表達公司對員工的支持與尊重。因此公司除了為員工提供合理的薪酬，更向員工提供了大量的培訓與發(fā)展的機會。在這里您將能按照多種通道來規(guī)劃您的職業(yè)生涯，并得到相關(guān)培訓的支持。在這里您將接受、融入并推廣積極、健康的生活理念，在發(fā)展事業(yè)的同時發(fā)展您的人生！在此刻，讓我們共同牢記xx集團的發(fā)展愿景：xx精神：負責、協(xié)作、勤儉、創(chuàng)新xx愿景：擁有多元領(lǐng)先業(yè)務(wù)的中國著名機械制造和工程安裝企業(yè)第一章 職級系統(tǒng)介紹首先，您需要了解xx集團的職級體系。公司的職級體系是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要基礎(chǔ)，它根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，對崗位進行分類并設(shè)定對應的發(fā)展等級序列，同時針對具體崗位設(shè)定了等級發(fā)展區(qū)間。表1 江蘇xx集團崗位職級對應表職務(wù)級別管理 序列技術(shù) 序列營銷 序列通用 序列生產(chǎn)序列1部長234567科級干部總工程師89資深營銷專員1011主辦工程師1213主辦14營銷專員1516工程師營銷助理171819協(xié)辦2021技師222324內(nèi)務(wù)技工2526272829301.1 崗位分類江蘇xx集團的職級體系將所有崗位分成五個序列：管理序列、技術(shù)序列、營銷系列、通用序列和生產(chǎn)，三十個職級，一級為最高職級， 三十級為最低職級。（1） 管理序列是指公司具有行政管理職責的各類崗位的集合，包括部長、科長和車間主任兩個職等；（2） 技術(shù)序列是指公司各類工程技術(shù)崗位的集合，包括總工程師、主辦工程師和工程師三個職等。應注意區(qū)別技術(shù)序列職等與技術(shù)職稱是完全不同的概念，不能相互套用。（3） 營銷序列是指公司營銷崗位的集合，包括高級營銷專員、營銷專員和和營銷助理三個職等；（4） 通用序列是指公司職能部門其他各類崗位的集合，分為主辦、協(xié)辦和內(nèi)務(wù)三個職等。（5） 通用序列是指公司各類生產(chǎn)崗位的集合，分為技師、技工兩個職等。1.2 職級分布每個崗位序列都有相應的職等和職級分布，根據(jù)具體崗位的性質(zhì)、經(jīng)驗技能要求、職責大小等不同，每個職等所覆蓋的職級不同。（參見表1 江蘇xx集團崗位職級對應表）（1） 管理序列包括兩個職等，起始職級為二十級，最高為一級，包括二十個職級；l 部長職等的職級分布為：121級，共十二級；l 科長、車間主任職等的職級分布為：207級，共十四級；（2） 技術(shù)序列包括三個職等，起始職級為二十四級，最高為七級，包括十八個職級；l 總工程師職等的職級分布為：117級，共五級；l 主辦工程師職等的職級分布為：1811級，共八級；l 工程師職等的職級分布為：2416級，共九級。（3） 營銷序列包括三個職等，起始職級為二十五級，最高為九級，包括十七個職級；l 資深營銷專員職等的職級分布為：149級，共六級；l 營銷專員職等的職級分布為:1714級，共四級；l 營銷助理職等的職級分布為：2516級，共十級；（4） 通用序列包括三個職等，起始職級為三十級，最高為十三級，包括十八個職級；l 主辦職等的職級分布為：2013級，共八級；l 協(xié)辦職等的職級分布為：2519級，共七級；l 內(nèi)務(wù)職等的職級分布為：3024級，共七級；（5） 生產(chǎn)序列包括兩個職等，起始職級為三十級，最高為二十一級，包括十個職級；l 技工職等的職級分布為：3024級，共七級；l 技師職等的職級分布為：2521級，共五級；l 內(nèi)務(wù)職等的職級分布為：3024級，共七級。第二章 熟悉中成長入職篇從入職的第一天起，您就步入了江蘇xx集團的職業(yè)發(fā)展通道，您首先將接受新員工入職培訓并度過試用期。2.1新員工入職培訓新員工入職培訓在員工到崗后的一周內(nèi)進行，由人力資源部組織集中進行。主要內(nèi)容包括：（1） 企業(yè)文化培訓首先，要使員工了解xx集團的發(fā)展愿景、使命、價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展歷程等，突出介紹“負責、協(xié)作、勤儉、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，使新員工迅速了解xx集團，盡快融入企業(yè)的工作環(huán)境；其次，介紹公司經(jīng)營狀況，包括主要業(yè)務(wù)概況、業(yè)務(wù)流程、項目情況等，傳達公司對新員工的期望和要求，使新員工能盡快找到自己在公司的定位和發(fā)展方向；第三，介紹公司的組織結(jié)構(gòu)及與規(guī)章制度，強調(diào)制度不是為了約束員工的自由和創(chuàng)新，而是為了給大家創(chuàng)造一個真正充滿活力的有序的工作環(huán)境；第四，介紹xx集團的企業(yè)形象，明確企業(yè)每個員工所承擔的社會形象責任，以及企業(yè)視覺識別系統(tǒng)所用標識的意義以及使用場合。（2） 工作職責培訓新員工通過閱讀員工手冊、崗位說明書、部門職責中與崗位相關(guān)的文件，了解公司所處行業(yè)背景、企業(yè)發(fā)展前景以及崗位所承擔的任務(wù)職責等。除了閱讀相關(guān)文件，其直接管理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導。2.2 試用期管理每位新入職員工在成為正式員工之前都要經(jīng)歷三至六個月的試用期，達到公司要求的新員工可予以轉(zhuǎn)正，達不到要求的新員工則不能轉(zhuǎn)正。試用期為員工與公司提供了相互了解的一段時間，公司希望新員工能珍視這一鍛煉機會，積極進取，調(diào)整自身，早日融入到xx集團這個大集體中來；新員工也可以進一步了解公司文化環(huán)境，明晰公司的發(fā)展方向與個人追求是否一致，并確定是否選擇與公司共同發(fā)展。公司會采用有效手段幫助新員工成為合格的正式員工。新員工入職后，部門負責人會安排一名老員工幫助其熟悉工作環(huán)境及工作職責， 盡快消除陌生感。試用期間人力資源部將向試用員工上級發(fā)出新員工試用通知書，詳細介紹新員工在招聘過程及培訓中的具體表現(xiàn)，提醒部門負責人在試用期內(nèi)對員工重點考察的內(nèi)容。新員工的上級在試用期中將對新員工進行嚴格而細致的考察，在工作能力、態(tài)度、業(yè)績、執(zhí)行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規(guī)則等各方面向新員工提出具體要求，并進行監(jiān)督檢查。2.3 新員工轉(zhuǎn)正定級在試用期時，新員工的職級序列由人力資源部比照正式員工初步擬定。根據(jù)試用期的考核結(jié)果，對新員工進行轉(zhuǎn)正、確定序列和職級，需填寫員工轉(zhuǎn)正定級申請表（見附件）。第三章 員工職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展篇尊重員工個人發(fā)展需求，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展是xx集團人力資源開發(fā)恪守的理念。員工職業(yè)發(fā)展不僅取決于個人的追求與個人的努力，同時取決于公司的政策環(huán)境、制度環(huán)境和競爭環(huán)境。隨著信息化建設(shè)的發(fā)展，公司的未來組織結(jié)構(gòu)將趨于扁平化，員工的發(fā)展將不僅僅體現(xiàn)在傳統(tǒng)的行政崗位的晉升，而且還體現(xiàn)在職級的上升（伴隨薪資的上調(diào)）、技術(shù)水平的提高、管理技能的提高以及任務(wù)多元化等多個方面。為此，公司為員工發(fā)展設(shè)計了縱向發(fā)展和橫向發(fā)展的職業(yè)通道（如圖所示），努力為員工的職業(yè)發(fā)展營造一種良好的環(huán)境氛圍?？v向發(fā)展橫向發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展示意圖在xx集團的職業(yè)發(fā)展體系中，包括五個序列和三十個職級，員工職業(yè)發(fā)展既包括縱向的職等、職級晉升，也包括橫向的跨序列移動、工作內(nèi)容擴大化和工作輪換。通過縱向和橫向的發(fā)展，豐富了員工職業(yè)發(fā)展的通路，使員工獲得了更多的發(fā)展機會，鼓勵員工積極上進，努力工作，朝自己理想的職業(yè)目標發(fā)展，有效地解決了員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄問題。3.1 縱向發(fā)展縱向發(fā)展包括兩方面，職等晉升和職級晉升。員工可以根據(jù)個人發(fā)展意向和能力特點，選擇不同的崗位序列作為個人職業(yè)發(fā)展方向；公司有責任考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人發(fā)展方向。xx集團的五個職業(yè)序列都是員工職業(yè)發(fā)展的通道，其中管理、技術(shù)和營銷三個通道可以達到較高的職級，留給員工充分的發(fā)展空間。多通路體系設(shè)計，一方面解決了原來公司內(nèi)部發(fā)展通路狹窄，各種專業(yè)人才沒有相應的發(fā)展通路的問題；另一方面，增加技術(shù)、營銷序列的發(fā)展通路，體現(xiàn)了公司對技術(shù)人才、營銷人才的重視，增強了公司對這類人才的吸引力，有利于穩(wěn)定員工隊伍，培育企業(yè)的核心競爭力，避免把一個優(yōu)秀的技術(shù)人員、營銷人員變?yōu)橐粋€蹩腳的管理者。3.1.1職等調(diào)整公司鼓勵員工努力工作，在上級崗位出現(xiàn)職位空缺時，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會，公司實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。員工職等晉升所需的主要條件如下：l 具備良好的職業(yè)道德、責任感和奉獻精神，并有很強的成功欲望；l 有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力、計劃組織能力、溝通能力、學習能力與解決問題的能力；l 個人工作能力突出，工作業(yè)績優(yōu)異；l 有良好的團隊合作精神，并對他人有影響力；l 晉升有利于發(fā)揮員工的個人潛能，倡導積極向上的文化導向。3.1.2同職等內(nèi)職級調(diào)整根據(jù)員工的績效考核結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)，員工的崗位職級會做出相應的調(diào)整，對應的薪酬也應做出調(diào)整，具體調(diào)整辦法如下：（1） 根據(jù)年度績效考核結(jié)果，確定員工崗位職級的調(diào)整：l 年度考核結(jié)果分為A、B、C和D四類；l 年度考核達到A和B等的員工將進入晉升名單，經(jīng)公司績效與薪酬委員會審定，晉升一個職級，并相應調(diào)整崗位工資等級；l 年度績效考核等級為D級的員工進入降級、轉(zhuǎn)崗名單，經(jīng)公司績效與薪酬委員會審定，降低一個職級，并相應調(diào)整崗位工資等級；l 連續(xù)兩年年度績效考核為D級的員工建議安排待崗，待崗期間薪酬標準參照基本工資或當?shù)刈畹凸べY標準，不參與年終效益獎金的分配。注：有關(guān)考核的詳細情況，請參閱江蘇xx集團績效管理制度（2） 公司安排員工輪崗時，在輪崗期內(nèi)職級一般不做變動。3.2 橫向發(fā)展由于傳統(tǒng)的晉升通道機會有限，為了滿足更多員工發(fā)展的要求，公司為員工設(shè)計了橫向發(fā)展通道。橫向通道發(fā)展分為崗位序列調(diào)整、工作內(nèi)容擴大化和工作輪換?？冃Х瞎疽蟛⒎e極要求上進的員工，有機會得到不同職責范圍內(nèi)的工作崗位。崗位的調(diào)整，往往也伴隨著責任的加大、工作任務(wù)的豐富化。3.2.1 工作序列調(diào)整xx集團職業(yè)發(fā)展體系可以跨序列橫向發(fā)展，公司鼓勵員工針對自己特長提出的橫向發(fā)展要求，特別鼓勵員工向技術(shù)序列和營銷序列發(fā)展。崗位輪換后，員工的職級由人力資源部及用人單位按照新崗位的職級范圍，參考員工原崗位職級確定員工的新職級。各序列員工可以輪換的崗位如下： （1） 管理序列：公司管理人員的發(fā)展通道，對員工自身的綜合素質(zhì)要求高，通道容量有限；l 科長、車間主任是本序列的初級職等，其上級職等是部長，員工可以選擇在本序列發(fā)展，也可以根據(jù)個人的能力特點選擇向技術(shù)序列和營銷序列發(fā)展。科長職等人選可以來自通用序列、技術(shù)序列和營銷序列的員工，車間主任職等人選可以來自車間基層管理人員、通用序列和技術(shù)序列員工；l 部長是本序列的中高級職等，上級崗位是公司總裁層。員工原則上在本序列發(fā)展，也可以根據(jù)個人的能力特點，選擇向技術(shù)序列和營銷序列發(fā)展。部長職等以公司內(nèi)部員工培養(yǎng)為主、外聘為輔，實行競爭上崗、擇優(yōu)聘用，人選可以來自公司管理序列、技術(shù)序列和營銷序列崗位員工；（2） 技術(shù)序列：公司技術(shù)人員的發(fā)展通道，員工可以通過業(yè)績提升和專業(yè)技術(shù)水平的提高而獲晉升，適用于在公司研發(fā)、設(shè)計和技術(shù)支持崗位從事技術(shù)工作的員工。對于管理、營銷序列員工不套用本序列規(guī)定。 l 工程師是技術(shù)序列的初級職等，上級職等是主辦工程師。工程師職等是一系列工程技術(shù)崗位的集合，不等同于工程師職稱。在公司技術(shù)崗位工作的員工，有兩年技術(shù)工作經(jīng)歷的，經(jīng)公司聘用后取得崗位任職資格。公司鼓勵員工在本序列發(fā)展，也可以根據(jù)個人的能力特點選擇向管理序列和營銷序列發(fā)展；l 主辦工程師是技術(shù)序列的中級職等，上級職等是總工程師。取得國家認可工程師職稱員工，經(jīng)績效考核遞升到本職等。公司鼓勵員工在本序列發(fā)展，也可以根據(jù)個人的能力特點選擇向管理序列和營銷序列發(fā)展；l 總工程師是技術(shù)序列的最高級職等。取得國家認可高級職稱員工，經(jīng)績效考核遞升到本職等。本系列員工原則上不鼓勵向其他序列發(fā)展。（3） 營銷序列：公司營銷員工的晉升通道，員工隨著能力和業(yè)績的提升以及工作責任的擴大得到晉升；l 營銷助理是營銷序列的初級職等，上級職等是營銷專員。公司鼓勵員工在本序列發(fā)展，也可以根據(jù)個人的能力特點選擇向管理序列發(fā)展；l 營銷專員是營銷序列的中級職等，上級職等是資深營銷專員。公司鼓勵員工在本序列發(fā)展，也可以根據(jù)個人的能力特點選擇向管理序列發(fā)展；l 資深營銷專員是營銷序列的高級職等。公司鼓勵員工在本序列發(fā)展，也可以根據(jù)個人的能力特點選擇向管理序列發(fā)展；（4） 通用序列：公司為通用序列崗位員工安排的發(fā)展通道。本序列員工可以在本序列內(nèi)部晉級，也可以向管理序列發(fā)展；特殊情況下，具有技術(shù)背景員工可以向技術(shù)序列發(fā)展，有營銷才能的員工可以向營銷序列發(fā)展。l 內(nèi)務(wù)是本序列的初級職等，包括公司新進年輕員工等。內(nèi)務(wù)的上級職等是協(xié)辦，員工可以選擇在本序列發(fā)展，也可以根據(jù)個人的能力特點選擇向技術(shù)序列和營銷序列發(fā)展；l 協(xié)辦是本序列的中級職等，上級職等是主辦。員工可以選擇在本序列發(fā)展，也可以根據(jù)個人的能力特點，選擇向技術(shù)序列和營銷序列發(fā)展；l 主辦是本序列的最高職等。員工可以根據(jù)個人的能力特點，選擇向管理序列、技術(shù)序列和營銷序列發(fā)展；（5） 生產(chǎn)序列：公司為生產(chǎn)崗位員工安排的發(fā)展通道。本序列員工原則上在本序列內(nèi)部發(fā)展。l 技工是本序列的初級職等，其上級職等是技師，主要包括生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；l 技師是本序列的高級職等，員工通過技能水平提高提升到本職級。3.2.2 換崗和輪崗換崗和輪崗是員工橫向職業(yè)發(fā)展的通道，也是公司一項人才儲備和人才培養(yǎng)制度。首先，這項制度為員工提供了更加靈活的發(fā)展機會，減少了傳統(tǒng)縱向通道的擁堵，有利于全面發(fā)掘員工的能力特點和員工職業(yè)發(fā)展的再定位，擴大和豐富工作內(nèi)容，從而調(diào)動其積極性和主動性，獲得職業(yè)成就；其次，換崗和輪崗可以迅速強制性豐富員工的工作經(jīng)驗，鍛煉和培養(yǎng)復合型人才，為員工的縱向發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)。l 公司鼓勵員工在部門內(nèi)部輪崗和換崗。輪崗和換崗必須在部門負責人的安排下，經(jīng)人力資源部批準后實施，輪崗和換崗的目的是豐富員工的工作內(nèi)容，提升員工的綜合能力，增加公司的人才儲備；l 人力資源部結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展需要, 每年安排部分員工跨部門輪崗, 員工也可以申請輪崗,申請時需要填寫員工輪崗申請表（見附件），目的是培養(yǎng)綜合性經(jīng)營管理人才，增加公司的人才儲備；公司采取內(nèi)部招聘和個人申請的方式向員工提供換崗的機會，公司所有招聘信息會優(yōu)先向內(nèi)部員工發(fā)布。同時，如果員工本人有在其他工作領(lǐng)域發(fā)展的興趣，也可以在任何時候向人力資源部提出申請，申請時需要填寫員工換崗申請表（見附件）。公司在結(jié)合個人興趣與公司工作需要的基礎(chǔ)上，盡可能向員工提供步入新工作崗位的機會。內(nèi)部員工應聘成功或員工換崗申請得到批準后，到新崗位的內(nèi)部試用期為一個月至三個月，根據(jù)試用期的考核結(jié)果，對員工進行轉(zhuǎn)正、確定序列和職級并填寫員工轉(zhuǎn)正定級表（見附件）；未轉(zhuǎn)正者，則由人力資源部與原部門協(xié)商提出安置意見。輪崗可以使員工充分了解其他部門的實際業(yè)務(wù)運作，有利于加強員工對公司整體業(yè)務(wù)的了解從而提高整個公司的內(nèi)部溝通與整體運作。每年輪崗員工的比例可以在5-10%之間，輪崗時間根據(jù)實際情況安排，一般在六個月左右。3.3人才儲備與梯隊建設(shè)人力資源是公司最重要的資源，xx集團的競爭力來源于xx員工良好的素質(zhì)。為此，公司在人力資源合理配置的基礎(chǔ)上，考慮一定量的人才儲備。人才儲備按崗位序列進行，主要考慮管理序列儲備和技術(shù)序列儲備。人才儲備和梯隊建設(shè)計劃的制定主要依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)務(wù)需求，考慮公司目前的人員結(jié)構(gòu)、能力水平和流動情況。 l 公司按崗位序列建立人才儲備和梯隊體系結(jié)構(gòu)。根據(jù)公司的發(fā)展速度和對崗位的需求特點，確定一定比例的儲備人員，特別是中、高級管理人員和技術(shù)人員；l 建立公司中高級管理和技術(shù)崗位人才晉升階梯制度，針對崗位崗位特點和能力要求，對任職人員的知識結(jié)構(gòu)、績效情況、能力組合、任職部門經(jīng)歷、崗位輪換、績效情況等做出具體規(guī)定，在職業(yè)發(fā)展通道中做出相應的安排，并結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展管理，引導有潛力的員工進入不同的階梯通道。l 加強公司中、高層管理崗位人員儲備管理。建議將副部長崗位人員作為部長的儲備人選，部長有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)自己崗位的接班人，部長崗位晉升的前提是有合適的人選接替其職位；l 推行中高級管理人員崗位輪換制度，增加管理者知識面、周邊工作經(jīng)驗和全局意識，轉(zhuǎn)換其思維模式和看問題的角度，為其承擔更大的責任做準備。3.4 員工職業(yè)發(fā)展管理員工的職業(yè)發(fā)展和成功是xx集團發(fā)展壯大的根本保障。在xx集團，員工通過勤奮的工作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更重要的是可以獲得提高、成長和發(fā)展的機會。公司幫助每位員工制定滿足其需求、有針對性的職業(yè)發(fā)展計劃，該計劃由每位員工和上級一起根據(jù)個人工作的發(fā)展需要而制訂。3.4.1 個人職業(yè)發(fā)展計劃制定公司給予每位員工一定發(fā)展空間，并積極推動員工的發(fā)展成長。但是，需要明確的是員工依然是個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定和實施主體，員工的職業(yè)成功取決于員工本人的勤奮、敬業(yè)和積極進取，公司只能作為員工職業(yè)生涯的輔導員，為員工提供發(fā)展的外部環(huán)境，引導和促進員工發(fā)展。個人職業(yè)計劃包括以下內(nèi)容：員工評價、職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計和能力發(fā)展。對于進入人才儲備和梯隊體系的員工，必須制定個人職業(yè)計劃，由本部門存檔備案，其他員工可以選擇適用。制定職業(yè)管理規(guī)劃應遵循的原則l 一致性原則。一致性原則要求員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須與公司的人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合，與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致；l 全面兼顧和重點發(fā)展相結(jié)合原則。個人職業(yè)發(fā)展計劃首先在公司骨干員工中實施，時機成熟后面向全公司展開；l 公平客觀的原則。要采用客觀公正的標準，充分發(fā)揚民主，集體進行決策，保證企業(yè)員工均等地享有職業(yè)發(fā)展機會，并營造一個優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。表 2 員工職業(yè)發(fā)展計劃編制關(guān)系圖計劃內(nèi)容員工部門負責人人力資源部員工評價個人價值觀、人生目標個人能力特點、專長個人優(yōu)勢、劣勢績效考核反饋能力界定、評價績效考核、能力界定、評價資料的匯總、分析職業(yè)目標研究公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃部門職責、崗位職責確定個人發(fā)展目標、衡量標準提供公司發(fā)展方向、對個人期望輔導提供發(fā)展機會提供人事政策咨詢提供職業(yè)機會信息發(fā)展路徑研究公司職級關(guān)系圖探討發(fā)展路徑提供發(fā)展路徑指導建議提供人事政策咨詢能力發(fā)展探討達到職業(yè)目標所需能力提供在職指導安排相應培訓組織培訓3.4.1.1 員工評價員工評價主要包括兩部分內(nèi)容：員工職業(yè)興趣和能力特征。職業(yè)興趣評定是要了解員工對做什么事情感興趣，與員工本身的性格特點有密切聯(lián)系。如果員工工作與其職業(yè)興趣相一致，員工的工作熱情、主動性會大為提高，工作的驅(qū)動因素將更大程度上取決于非物質(zhì)因素，降低對物質(zhì)因素的依賴。見附表江蘇xx集團員工職業(yè)錨注釋表能力特征評定是要解決員工能做什么的問題，它與員工本身內(nèi)在基本素質(zhì)、后期教育和培訓有密切聯(lián)系。能力特征評定的結(jié)果，一方面可以用來界定目前員工的能力水平，鑒別其與當前工作的匹配程度，以及確定今后的職業(yè)目標；另一方面，也可以明確員工的能力差距，為員工的培訓提供依據(jù)。見附表江蘇xx集團員工能力特征注釋表員工評價可以由人力資源部牽頭組織，部門負責人和直接上級打分的方式實施。3.4.1.2 職業(yè)目標與發(fā)展路徑員工職業(yè)目標體系是對員工將來在企業(yè)所處狀態(tài)以及如何達成這種狀態(tài)的系統(tǒng)描述。職業(yè)目標分為外職業(yè)目標和內(nèi)職業(yè)目標。外職業(yè)目標包括：工作內(nèi)容目標、職務(wù)目標、工作環(huán)境目標等；內(nèi)職業(yè)目標包括工作能力目標、提高心理素質(zhì)目標、工作成果目標等。員工的職業(yè)目標是在員工與其上級領(lǐng)導的互動過程中制定出來的。員工首先提出個人職業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展路徑的初步設(shè)想，就設(shè)想與對其承擔發(fā)展責任的上級主管進行交流。上級主管必須仔細審查員工的發(fā)展設(shè)想，并依據(jù)其對組織目標和對員工評價結(jié)果的了解，對員工的職業(yè)目標和發(fā)展路徑提出修改意見，修改意見應及時反饋員工，并與員工進行充分溝通，達成一致意見。經(jīng)雙方認可的職業(yè)目標，應作為指導員工個人發(fā)展的方向性文件，員工本人必須努力實施，其上級主管也應對員工的發(fā)展狀況予以隨時指導，并從組織角度提供相應的便利條件，確保計劃的落實。3.4.2 個人職業(yè)發(fā)展計劃實施員工個人職業(yè)發(fā)展計劃實施的主體是員工本人，員工有責任落實計劃并承擔計劃實施的后果。另一方面，公司有責任通過輔導、咨詢、督促、考核和培訓，發(fā)展員工能力，創(chuàng)造條件幫助其實現(xiàn)發(fā)展計劃。 公司中承擔員工職業(yè)發(fā)展管理的是各部門負責人和人力資源部。部門負責人應該對自己下屬員工的能力、興趣、抱負有較清晰的認識，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展計劃，注意把握企業(yè)中存在的機會，及時給員工提供可選擇的發(fā)展途徑，培養(yǎng)并鼓勵他們積極進取，并結(jié)合員工績效考核，隨時掌握員工職業(yè)發(fā)展方面的進展。人力資源管理部門在整個體系中起到組織協(xié)調(diào)、咨詢和管理作用，保證體系的正常運作。3.4.3 培訓培訓是職業(yè)管理的重要內(nèi)容，有助于員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，最終促進組織目標的實現(xiàn)。培訓分為知識培訓和技能培訓，前者專注員工知識體系的擴大、系統(tǒng)和完善，后者專注員工實際操作能力的提高；前者以員工自我發(fā)展為主，后者以公司組織安排為主。公司鼓勵員工進行自身再教育，依據(jù)個人職業(yè)發(fā)展計劃和績效考核結(jié)果，部門負責人與員工共同擬定培訓計劃，培訓內(nèi)容要有針對性，切實起到提高員工的能力水平的作用；人力資源部將各部門上報的培訓計劃分類、匯總，制定出公司分類培訓計劃。（1） 通用類培訓：指利用公司內(nèi)外的培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、經(jīng)營管理知識、時間管理、溝通技巧、團隊建設(shè)、專項訓練等；（2） 技術(shù)系列培訓：指利用公司內(nèi)外的培訓資源開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓，包括管理技能提升、非財務(wù)人員的財務(wù)知識、服務(wù)技巧、市場營銷知識與方法等；（3） 在職培訓：指在實際工作中，利用工作關(guān)系開展的一種培訓形式。一般由部門負責人為員工指定業(yè)務(wù)導師，建立師徒關(guān)系，制定培訓目標、時間期限和考核標準，實施培訓。（4） 管理人員輪崗培訓：指公司中級以上管理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的員工，根據(jù)職業(yè)發(fā)展的要求，到相關(guān)性崗位任職鍛煉的培訓方式；（5） 管理人員指導培訓：指公司中級以上管理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的員工，根據(jù)職業(yè)發(fā)展的要求，由公司為其指定一名資深管理人員擔任其發(fā)展顧問，重點指導員工發(fā)展戰(zhàn)略思考、組織協(xié)調(diào)、分析解決問題和領(lǐng)導技巧等方面的綜合能力，為員工的進一步任用做準備。第四章 做最優(yōu)秀的實踐者成就篇4.1 績效激勵制度每個工作年度終結(jié)之前，根據(jù)各自的考核標準，部門負責人都會與員工共同回顧總結(jié)一年來的工作業(yè)績，明確員工職業(yè)發(fā)展的短期目標和長期目標，同時考察員工的工作能力和態(tài)度，制定達到職業(yè)發(fā)展目標的計劃。公司將根據(jù)員工在下圖中的位置提供相應支持。業(yè)務(wù)指導業(yè)務(wù)指導，賦予更大責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部換崗培訓與指導培訓發(fā)展，賦予更大責任降級/辭退培訓發(fā)展內(nèi)部換崗培訓發(fā)展加強管理高符合要求態(tài)度和工作能力低高符合要求工作業(yè)績l 被評價為工作業(yè)績、態(tài)度與工作能力“雙高”的員工會獲得職級與薪酬的晉升；l 對于工作業(yè)績較高、態(tài)度積極而能力有欠缺的員工，公司將安排相應的培訓，幫助員工發(fā)展業(yè)務(wù)能力；l 對于工作業(yè)績較高、工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的員工，公司將采用加大工作職責，并對其加強管理，幫助員工進一步發(fā)揮能力；l 對于工作業(yè)績差、態(tài)度積極而能力有欠缺的員工，公司將安排相應的培訓，并對其加強業(yè)務(wù)指導，幫助員工發(fā)展業(yè)務(wù)能力；l 對于工作業(yè)績差、工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的員工，公司將對其加大管理力度，從轉(zhuǎn)變工作態(tài)度入手，幫助員工發(fā)展業(yè)務(wù)能力；如員工對公司的文化、制度和管理方式無法認同，應考慮調(diào)換崗位或辭退。l 對于工作業(yè)績、態(tài)度與工作能力“雙低”的員工，實行末位淘汰，公司每年強制流出的比例不低于員工總數(shù)的5%。4.2經(jīng)理人培訓計劃針對公司中級以上管理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的員工，公司設(shè)置經(jīng)理人培訓制度，其核心思想是有針對性地提高江蘇xx集團核心員工的職業(yè)管理素質(zhì)，培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬拧Ｅ嘤栒n程分為兩類：EMBA課程培訓、短期經(jīng)理人培訓課程，具體如下：（1） 第一類是EMBA課程培訓。部門經(jīng)理級員工經(jīng)申請批準后，由公司保送參加EMBA培訓項目。保送前公司與員工簽訂培訓協(xié)議，約定員工培訓后的最少服務(wù)年限。EMBA培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業(yè)不影響本職工作的正常開展。（2） 第二類是公司設(shè)置的短期經(jīng)理人培訓課程。本類課程可以涉及以下幾部分內(nèi)容：l 企業(yè)戰(zhàn)略、營銷管理：包括企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)競爭戰(zhàn)略、戰(zhàn)略的實施和控制等。 課程注重理論聯(lián)系實際，通過案例分析和實例討論培養(yǎng)學員的戰(zhàn)略分析能力和對市場的敏銳度；l 非財務(wù)主管的財務(wù)管理：包括財務(wù)報表介紹，經(jīng)營決策的財務(wù)分析，投資決策的財務(wù)分析，企業(yè)的財務(wù)控制等，增強企業(yè)中高層領(lǐng)導的財務(wù)分析決策能力；l 非人力資源主管的人力資源管理：著重介紹人力資源管理的政策和實踐，強調(diào)領(lǐng)導藝術(shù)和團隊精神在成功運作中的重要性。內(nèi)容包括領(lǐng)導與管理的差異，如何使員工發(fā)揮其積極性和潛力，如何建立高績效的團隊并指導下屬有效地工作，激勵員工，如何提高溝通能力等。l 營銷理論：通過理論講解與案例研討等方式向?qū)W員傳授營銷理念、策略、手段和方法及其在實踐中的應用。內(nèi)容包括如何確定市場營銷戰(zhàn)略，如何塑造品牌，怎樣進行市場細分與定位，怎樣更有效地滿足目標市場的需求并實現(xiàn)企業(yè)盈利與發(fā)展。針對短期經(jīng)理人培訓課程，公司可以采用外派員工到國內(nèi)高校學習，也可聘請相關(guān)專家來公司授課。原則上員工參加該項培訓一年脫產(chǎn)不超過30天。第五章 附 錄5.1 批準權(quán)與修訂權(quán)本職業(yè)發(fā)展手冊報總裁批準后實施，由人力資源部負責解釋。每年人力資源部根據(jù)實際情況需要進行修訂，并報總裁批準。5.2 附件本手冊包括附件如下：（1） 江蘇xx集團員工轉(zhuǎn)正定級申請表（2） 江蘇xx集團員工輪崗申請表（3） 江蘇xx集團員工換崗申請表（4） 江蘇xx集團員工能力特征注釋表（5） 江蘇xx集團員工職業(yè)錨注釋表江蘇xx集團員 工 轉(zhuǎn) 正 定 級 申 請 表姓 名部 門職 務(wù)試用期年 月 日至 年 月 日本人試用期工作總結(jié)直 接上 級意 見簽名：年 月 日人 力資源部審 核簽名：年 月 日公 司分 管領(lǐng) 導審 批簽名：年 月 日總 裁審 批簽名：年 月 日說明：1、工作總結(jié)分四方面：對公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化理解、主要工作、職業(yè)發(fā)展、優(yōu)缺點。 2、從業(yè)績、能力、態(tài)度方面對適用期員工進行轉(zhuǎn)正定級的審定。 3、本表留存人力資源部、用人部門和財務(wù)部各一份。江蘇xx集團員 工 輪 崗 申 請 表姓 名部 門職 務(wù)工作時間年 月 日至 年 月 日本 人輪 崗陳 述部 門負責人意 見簽名：年 月 日人 力資源部審 核簽名：年 月 日公 司分 管領(lǐng) 導審 批簽名：年 月 日總 裁審 批簽名：年 月 日說明：本表留存人力資源部、用人部門各一份。江蘇xx集團員 工 換 崗 申 請 表姓 名部 門職 務(wù)工作時間年 月 日至 年 月 日本 人換 崗陳 述部 門負責人意 見簽名：年 月 日人 力資源部審 核簽名：年 月 日公 司分 管領(lǐng) 導審 批簽名：年 月 日總 裁審 批簽名：年 月 日說明：本表留存人力資源部、用人部門和財務(wù)部各一份努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。江蘇xx集團員 工 能 力 特 征 注 釋 表人際交往能力關(guān)系建立：U2345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系團隊合作：U2345678910不能與他人很好合作，獨斷專行團隊合作精神不強，對工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍解決矛盾：U2345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性：U2345678910不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕杏绊懥F隊發(fā)展：U2345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標說服力：U2345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見員 工 能 力 特 征 注 釋 表（續(xù)）低目標高應變能力：U2345678910待人處世刻板，適應性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動影響能力：U2345678910對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人有時能影響他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導能力評估：U2345678910無法正確評估他人能夠按公司要求對他人作評估能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓：U2345678910對下屬的工作無反饋和培訓不能很好的利用反饋和培訓的手段能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展授權(quán)：U2345678910不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務(wù)激勵：U2345678910工作主要靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作員 工 能 力 特 征 注 釋 表（續(xù)）低目標高建立期望：U2345678910無法給員工建立期望能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望責任管理：U2345678910放任自流雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任溝通能力口頭溝通：U2345678910含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽：U2345678910不注意傾聽，常常不知對方所云能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求書面溝通：U2345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：U2345678910對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標創(chuàng)新能力：U2345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新員 工 能 力 特 征 注 釋 表（續(xù)）低目標高解決問題的能力：U2345678910遇到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問