企業(yè)培訓(xùn)_掌握最佳人力資源

掌握最佳人力資源目錄一、 前言-2二、 徵聘最優(yōu)秀的人才-2三、 留住最佳人才-3四、激發(fā)員工潛能-5五、建立優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境-6六、讀後心得感想檢討本身會計事務(wù)所人力資源管理問題-8七、讀後心得感想個案輔導(dǎo)實例-11努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。掌握最佳人力資源一、前言人力是企業(yè)最有價值的資產(chǎn)。大多數(shù)公司之所以會成功，主要是靠人力資產(chǎn)，而不是有形的或財務(wù)上的資產(chǎn)。廠房、工具、生產(chǎn)設(shè)備和大部份的科技都很容易買到，但用來推動知識產(chǎn)業(yè)所需的人才和技能卻相對不易取得。聘僱是公司最重要的決策之一，好的聘僱決策能使員工、小組和整個公司創(chuàng)造更大的績效。相反的，不好的聘僱決策將拖累績效，而且要付出慘痛代價才能補(bǔ)救過來。人力資產(chǎn)等式的一邊是聘僱決策，另一邊則是留才。在市場導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)裡，永遠(yuǎn)無法留住每一個人，也不該這樣強(qiáng)求。少量的員工流動，其實能增進(jìn)公司的健全度，注入新能量和新觀念到各個階層。但流失了有價值的員工，會妨礙公司正常運(yùn)作，也會降低客戶滿意度。二、徵聘最優(yōu)秀的人才徵聘人才就像公司的其他活動一樣，也是一種商業(yè)流程，一套把投資轉(zhuǎn)化為報酬的活動。這個過程包括匯集有關(guān)工作條件的資訊、應(yīng)徵信函、決策人士的考量，最後結(jié)果就是一批新進(jìn)人員。聘僱過程有以下五個重要步驟：1. 界定工作條件：聘僱人員進(jìn)入公司，必須清楚要應(yīng)徵什麼樣的人，其所須具備的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、態(tài)度和人格特質(zhì)。2. 徵聘：必須採取策略佈下網(wǎng)線，以便網(wǎng)羅到大批的合格人選，並進(jìn)行履歷表的篩選。3. 面試：面試是為了讓主試和應(yīng)徵者都有機(jī)會獲得自己所需的資訊，以便作出最好的決定。最理想的面試是向所有應(yīng)徵者提出幾個核心問題，作為以後評比的共同基準(zhǔn)。4. 評估應(yīng)徵者：所有應(yīng)徵工作結(jié)束後，參與聘僱決定的人必須客觀的評估每個人選，作為新進(jìn)人員進(jìn)入公司的重要依據(jù)。5. 決定和聘用：決定聘用某些人員後，將影響公司日後的績效，必須鎖定對公司最有貢獻(xiàn)的目標(biāo)。三、留住最佳人才聘僱和留才是一體兩面，兩者彼此互補(bǔ)，若同時做好聘僱和留才，就能為公司帶來渴望的人才。1999年，哈德遜學(xué)院（Hudson Institute）和沃克資訊市調(diào)公司（Walker Information）對兩千名雇員做了一項聯(lián)合調(diào)查，結(jié)果顯示：1. 33%是高風(fēng)險份子，他們對現(xiàn)在的雇主沒有承諾，不打算再待兩年。2. 39%被套牢，他們對公司雖然沒有承諾，卻計畫再待兩年。3. 僅24%是真正忠心耿耿，對公司有承諾，而且計畫至少再待兩年 因此，公司的員工如果也像那些人，那就表示其中有半數(shù)以上已經(jīng)準(zhǔn)備離開公司。員工流動率高，對公司而言是一項人力資源的損失，不僅無法提高工作效率，更增加培訓(xùn)員工的時間和人力成本。留住優(yōu)秀員工不僅感覺很好的問題，其實還十分重要，三大基本理由有：1.智慧資產(chǎn)日益重要；2.員工年資和顧客滿意度有因果關(guān)係；3.員工流動的代價很高。1. 智慧資本的重要性在工業(yè)時代，一家公司的實質(zhì)資產(chǎn)，例如機(jī)械、廠房、乃至於土地，決定了它競爭力的高低。在目前這個知識時代裡，智慧資本代表了公司的競爭優(yōu)勢。智慧資本是指員工擁有的獨特知識和技能。今天的公司想要成功，需要靠創(chuàng)新的觀念、一流的產(chǎn)品和服務(wù)，這一切都源自員工的知識和技能。每當(dāng)員工離職，公司就流失了辛苦、花大錢換來的知識和技能。如果他們投效的是競爭對手，公司的損失就更大。2. 留才與顧客滿意度每個人都明白，顧客滿意度是公司生存和成長的最主要因素之一，也是留住人才的重要因素之一。簡而言之，員工如果滿意自己的工作和公司，就比較可能帶來滿意的顧客，兩者互相關(guān)連。3. 人才流動的代價人才流動會造成重大損失，公司因員工流動而付出的代價可分為三類，每一類都會削減獲利：a. 直接開銷：包括徵聘、面試和訓(xùn)練遞補(bǔ)員工所有花費(fèi)。b. 間接成本：影響到工作量、士氣和顧客滿意度。其他員工是否會考慮離職？顧客是否會隨員工掉頭而去？c. 機(jī)會成本：包括流失了知識和工作未能完成，這些損失是因為經(jīng)理和其他員工專注於填補(bǔ)空缺、並督促新人趕上進(jìn)度而產(chǎn)生的成本。 員工流動的代價，可以從另一個角度看。如果離職是一些不適任的員工，反而能消除公司某些看不見的損失，例如雇用平庸無能的主管，可能造成公司管理不當(dāng)、士氣低落和跳槽現(xiàn)象。四、 激發(fā)員工潛能員工開發(fā)對公司有幾個重要利益。若處理得好，它有助於：提高公司人力資產(chǎn)的價值，現(xiàn)在行業(yè)別愈來愈多，人力是公司的主要資產(chǎn)；確保人才準(zhǔn)備就緒，可隨時填補(bǔ)空缺；培養(yǎng)一批瞭解公司和本業(yè)的人才，以備在業(yè)務(wù)擴(kuò)展後出任主管；有效留住人才。蓋洛普公司在1999年所做的一項廣泛調(diào)查顯示：接受過公司訓(xùn)練的美國勞工對自己的工作比較滿意。作者還發(fā)現(xiàn)，滿意的員工比較可能留任。許多公司認(rèn)為員工開發(fā)是一像好投資，員工變得更有知識、更有效率，而且令顧客更滿意。但有些公司表示，在流動率這麼高的年代裡，員工開發(fā)的價值令人懷疑。他們問道：如果我們不得已資遣了這些員工，或是他們跳槽到別的公司，誰會是這些昂貴訓(xùn)練和開發(fā)計畫的受惠者？五、 建立優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境公司文化、員工心力交瘁、工作和生活間的平衡是對公司在徵聘和留住人才影響深遠(yuǎn)的職場因素。1. 公司文化 文化是公司能否吸引合格人才和留住現(xiàn)任員工的重要因素。例如，若公司作風(fēng)太過鬆散，就無法吸引或留住專業(yè)人士；他們可能覺得公司不夠嚴(yán)肅而不利於他們的長遠(yuǎn)事業(yè)。如果作風(fēng)過於正經(jīng)呆板，年輕有創(chuàng)意的員工就會覺得不舒服，無所適從。如果公司文化不受婦女和少數(shù)族群歡迎，有才能的人就會到別處去發(fā)展。任何人都不願意在充斥著衝突、內(nèi)鬥、高級管理階層失去功能、以及過分重視階層的公司就職。2. 員工心力交瘁 心力交瘁有時是自行誘發(fā)，但往往是職場文化所造成。心力交瘁的徵象包括：工作滿意度下降、對公司的使命感減少、做事時想標(biāo)新立異。心力交瘁會直接妨害公司留住人才，如果公司蒙上心力交瘁的惡名，將很難徵聘到優(yōu)秀人員。更糟的是，公司裡最主動的員工，對工作有強(qiáng)烈使命感的人，也最可能染上心力交瘁。為了消除心力交瘁的現(xiàn)象，要防止工作量過大，建立長期、策略性的人力佈署，確保有足夠及適任的人員辦事；積極設(shè)法減少疲於奔命的現(xiàn)象；重新聘僱優(yōu)秀人才，別把擁有優(yōu)秀人才視為理所當(dāng)然，也別以為他會一直替你工作。具備某些技能的人才非常搶手，流動性也高。3. 工作和生活平衡 工作和生活平衡形成今天重要的課題，因為許多人已厭倦了漫長的工作日、沒意義的休假、在飯店客房裡過夜、以及老闆在週末假日傳來的電子郵件。研究人員史都華.費(fèi)德曼（Stewart Friedman）、佩利.克里斯登生（Perry Christensen）和傑西卡.狄克魯特（Jessica DeGroot）在銷路廣大的哈佛商業(yè)評論上撰文說，處理工作和生活平衡問題，可從雙贏而不是零和的角度著手。 這些研究人員提出了三項原則，打破零和遊戲的制約：1. 確定員工都瞭解公司的優(yōu)先順序，並鼓勵員工認(rèn)清個人的優(yōu)先順序。2. 確認(rèn)和贊同員工下班後都是完整的個體和扮演要角的人。3. 不斷試驗完成工作的方法。六、 讀後心得感想檢討本身會計事務(wù)所人力資源管理問題每讀一篇文章或看一本書時，總是細(xì)嚼慢嚥的品嘗書中作者的建議及經(jīng)驗?？凑莆兆罴讶肆Y源也不例外，從第一章談?wù)撚行竷l的五項步驟，到第七章當(dāng)其他辦法都失效時。從作者提供的方法和實例個案的分析，希望從中學(xué)習(xí)以改善本事務(wù)所人力資源管理問題。本事務(wù)所人員有五人，常常面臨人員流動的頭痛問題。會計事務(wù)所是一種專門職業(yè)，提供會計及稅務(wù)的專業(yè)服務(wù)。人員從招募、徵選、訓(xùn)練、任用、留才、績效評估、薪酬，每一個步驟都不能疏忽。雖然人員不多，但是每一個流程都關(guān)係事務(wù)所提供客戶服務(wù)滿意度及工作績效的指標(biāo)。1. 聘僱我們事務(wù)所位於竹南頭份地區(qū)，外在環(huán)境有新竹科學(xué)園區(qū)、竹南科學(xué)園區(qū)，園區(qū)環(huán)繞造就週邊就業(yè)機(jī)會，也提供我們客戶成長的實質(zhì)利益。但是在招募、徵選人員時卻是極其困擾，分析其原因有：科技、電子公司都是大型公司，他們提供較佳的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)較多樣化的工作技能，薪酬不是最高誘因，而是有豐厚的員工分紅，尤其是股票股利，股票股利又以面額課稅，實質(zhì)價值優(yōu)於本薪。這些都是大公司取得優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，也就把好的人才、素質(zhì)較高的人都吸引過去。所以在招募新人、留住舊人時，就得挖空心思、費(fèi)盡腦力。2. 留才就如本書第三章留住最佳人才所言：聘僱和留才是一體兩面，兩者彼此互補(bǔ)，若同時做好聘僱和留才，就能為公司帶來渴望的人才。1999年，哈德遜學(xué)院（Hudson Institute）和沃克資訊市調(diào)公司（Walker Information）對兩千名雇員做了一項聯(lián)合調(diào)查，結(jié)果顯示：33%是高風(fēng)險份子，他們對現(xiàn)在的雇主沒有承諾，不打算再待兩年。39%被套牢，他們對公司雖然沒有承諾，卻計畫再待兩年。僅24%是真正忠心耿耿，對公司有承諾，而且計畫至少再待兩年?？磸倪@段文章及研究調(diào)查看來，留住人才確實是一件非同小可惱人的事情，每家公司不論是大小公司卻都面臨僅有24%是真正忠心耿耿，對公司有承諾者?？吹竭@份研究報告，有一種欣慰的心情，原來大公司也面臨人才流失的留才困境，因為對我而言面對人員流動總有一份自我反省的愧疚感。3. 提供優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境本書第六章建立優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境中提及：公司文化、員工心力交瘁、工作和生活間的平衡是對公司在徵聘和留住人才影響深遠(yuǎn)的職場因素。文化是公司能否吸引合格人才和留住現(xiàn)任員工的重要因素。例如，若公司作風(fēng)太過鬆散，就無法吸引或留住專業(yè)人士；他們可能覺得公司不夠嚴(yán)肅而不利於他們的長遠(yuǎn)事業(yè)。員工心力交瘁有可能是長期處於工作壓力中，工作過於繁重。要消除心力交瘁的現(xiàn)象，就如本書作者建議：要防止工作量過大，建立長期、策略性的人力佈署，且要重新聘僱優(yōu)秀人才，別把擁有優(yōu)秀人才視為理所當(dāng)然，也別以為他會一直替你工作。記住具備某些技能的人才非常搶手，流動性也高。這些都是金玉良言，我自己要好好運(yùn)用並做好整體思考。針對外在環(huán)境競爭，如何提供良好的工作環(huán)境，是迫在眉睫的事情。人員徵選進(jìn)來以後，持續(xù)提供完整的教育訓(xùn)練、工作完整性、工作回饋性、工作自主性、從工作中獲得成就感、工作中受尊重、工作挑戰(zhàn)性，這些都是日常工作應(yīng)注重也應(yīng)實行的要項。希望員工在工作兼學(xué)習(xí)中獲得最大的收益和滿足。臺灣現(xiàn)在是處於人才需求大於供給的競爭市場，工作和取得生活平衡是每家公司不敢忽視的。我們事務(wù)所也不例外，每天朝九晚五，上下班時間規(guī)律，晚上從不加班；週休二日；除非碰到申報期間，星期六加班外，例假日也不加班，我們已貫徹工作和生活的平衡。4. 績效評估提供專業(yè)的服務(wù)態(tài)度、工作正確性、工作進(jìn)度、整理事務(wù)整潔度是我們績效評估要項?？冃гu估半年考核一次，希望藉由績效評估的結(jié)果提高工作效率，作為檢討依據(jù)?？冃гu估也為晉升、加薪、年終獎金發(fā)放的評分考核。鼓勵員工在下班後進(jìn)修，如鼓勵報考會計師執(zhí)照、記帳士執(zhí)照。提供專業(yè)書刊閱讀、解實務(wù)上稅務(wù)問題及各種疑難雜癥，用各種方式激發(fā)員工潛能，使其在工作中發(fā)揮最大潛力。七、 讀後心得感想個案輔導(dǎo)實例本人有幸於今年八月一日至八月六日，應(yīng)客戶之邀到大陸東莞，實施為期六天的全廠工作流程規(guī)劃暨帳務(wù)稽核工作。該公司是一來料加工廠，原料、物料從世界各國進(jìn)口到大陸，該廠進(jìn)行加工後，依照所定合同數(shù)量及價格，再出口至世界各地。因為以加工為主要生產(chǎn)項目，所需聘雇人員自然不少。公司有財務(wù)、稽核、業(yè)務(wù)、倉管、工程、物控、生管、保安、運(yùn)輸、研發(fā)、人事等部門。整合各部門的人力資源，是我這次的重責(zé)大任。首先將全廠工作流程向各部門主管簡介，各部門主管針對配合部門間的聯(lián)繫、工作安排、工作流暢、人員間協(xié)調(diào)、溝通管道逐一確認(rèn)，直到各部門間認(rèn)同流程及表單製作並確定責(zé)任歸屬，及各部門應(yīng)完成日期後，整體流程規(guī)劃大致底定。其二請主管提供各部門之工作說明書 、工作分析，透過工作分析與工作說明書的撰寫，可以明確界定出各個職務(wù)的職責(zé)所在，藉由工作評價的方法，定義出每個職務(wù)對於公司的貢獻(xiàn)程度。其三工作流程規(guī)劃，導(dǎo)引出各部門間及各人員間的相互牽制作用，藉由相互牽制和控管確保公司安全性、機(jī)密不輕易流失。其四充分發(fā)揮人力資源效率，避免工作重複，人員閒置。召開工作流程檢討時，我們發(fā)現(xiàn)公司存在：階級責(zé)任歸屬不清，部屬不知向誰負(fù)責(zé)、報告；公司有四百多名員工，卻只有一位人事專員；部份部門權(quán)利過大，掌握公司重要機(jī)密；高階主管未盡監(jiān)督管理之責(zé)等等。在總經(jīng)理親臨會議，並詳細(xì)聆聽且認(rèn)同後，當(dāng)場裁示：責(zé)任歸屬問題；增加人力資源部門；工作職權(quán)分散；高階主管降級處分等宣示。藉由革除組織壞習(xí)性，引進(jìn)新流程、新氣象，確保公司持續(xù)挑戰(zhàn)高營收。該公司總經(jīng)理說：公司盈餘不是拜市場景氣榮枯之賜，而是靠公司開發(fā)新