人力資源管理理論基礎(chǔ)修改.ppt

主講人：周哲,人力資源管理概論 第五章人力資源管理的 理論基礎(chǔ),2,2,主要內(nèi)容：,第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理基本原理,第一節(jié) 中國古代人力資源管理理論,第二節(jié) 西方人力資源管理理論,重點： 難點：,3,第一節(jié) 中國古代人力資源管理理論,一、“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”的人性說 1孔子“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”的主要內(nèi)涵： 孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出“性相近 也,習(xí)相遠(yuǎn)也?！?論語陽貨) 孔子所說的“習(xí)”是指后天 的成長環(huán)境和道德實踐，不同的“習(xí)”會塑造不同的人。,4,2對現(xiàn)代人力資源管理的啟示：對于人力資源管理來說，不同的“習(xí)”即企業(yè)管理環(huán)境會造就不同素質(zhì)的員工。因此，管理者的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開發(fā)的人力資源，必須創(chuàng)造出一種環(huán)境，使在其中工作的每一個成員都能竭力做出最大的貢獻(xiàn)。,5,二、“性善論”人性說,1孟子“性善論”的主要內(nèi)容： 孟子認(rèn)為人都具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是與生俱來的。 2實施人本管理的借鑒意義： 激勵、發(fā)展?jié)摿?、承?dān)責(zé)任的能力、為組織目標(biāo)而奉 獻(xiàn)的愿望，所有這些都現(xiàn)存于人們的身上，而不是管理 部門賦予的。管理部門的責(zé)任在于使人們有可能認(rèn)識到 并自己去發(fā)掘和發(fā)展人的這些潛質(zhì)。,6,三、“性偽之分”的人性說,1荀子“性偽之分”的主要內(nèi)容： 荀子認(rèn)為，道德禮儀都是人為的結(jié)果，禮儀文理是社會 的產(chǎn)物，根本不存在天賦的道德觀念。 2、“性偽之分”的理論學(xué)說在人力資源管理中調(diào)動員工積極性方面的運(yùn)用： 人是社會的人，不同層次的員工會有不同的欲望，如何 滿足這些欲望、調(diào)動其主動性，這就要求管理者適時適 當(dāng)?shù)厥跈?quán)于下屬。,7,四、“見素抱樸”的人性說,1老子復(fù)歸于璞的“見素抱樸”說的基本主張： 老子認(rèn)為人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道 德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆 了人的自然本性，是人的自然本性的異化。 2老子“見素抱樸”的思想要求在人力資源管理過程中，企 業(yè)“經(jīng)濟(jì)效益”與“社會效益”需要有機(jī)統(tǒng)一。,8,五、“素樸自然”的人性說,1莊子“素樸自然”人性說的內(nèi)容： 莊子推崇人類的自然本性，但并不主張返回到愚昧蠻荒 未開化的遠(yuǎn)古時代，而是在理性的基礎(chǔ)上返璞歸真。 2此說對現(xiàn)代人力資源管理過程中“人盡其能”的指導(dǎo)意義： 莊子反對禮樂仁義對素樸人性的浸染和戕害，表明他尊 重人性，希望每個人都得到自由全面的發(fā)展。尊重員 工，充分發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，這是現(xiàn)代人 力資源管理中的一條規(guī)律。,9,六、“安利惡害”的自然人性說,1韓非“安利惡害”說的內(nèi)容： 韓非認(rèn)為，人人都有趨利好利和惡害避害之心，于是主 張分別用名利誘導(dǎo)民眾和用嚴(yán)刑峻法威懾民眾，以實現(xiàn) 社會的長治久安。 2此“法術(shù)勢”思想體系對人力資源管理中獎懲機(jī)制等制度 構(gòu)建有非常重要的啟示和現(xiàn)實意義。,10,第二節(jié) 西方國家人力資源管理理論,一、X理論的人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人 1“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)理論的提出： 源于亞當(dāng)斯密關(guān)于交換的經(jīng)濟(jì)理論，道格拉斯麥格雷 戈(Douglus McGregor)于1960年在企業(yè)中人的因素 一書中正式提出“經(jīng)濟(jì)人”概念，并基于此提出X理論。 其后，沙恩也對“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)理論進(jìn)行了新的概括 和分析。,11,2“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)理論的主要觀點： 1）人天生好逸惡勞，只要有可能，便會逃避工作。 2）由于人好逸惡勞的本性使多數(shù)人缺乏社會責(zé)任感與進(jìn)取心，總是希望獲得別人的幫助而不愿意承擔(dān)責(zé)任。,12,3）多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因。 4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產(chǎn)生盲從行為。 5）人的行為活動在本質(zhì)上是被動的，但可以通過經(jīng)濟(jì)刺激和強(qiáng)制手段，迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而做出適當(dāng)?shù)呐Α?13,2.X理論的人性假設(shè)前提下相應(yīng)的人力資源管理方法： 1）任務(wù)管理：將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務(wù)方面，企業(yè)需要建立一套任務(wù)明確、組織嚴(yán)密、分工具體、考核嚴(yán)格的管理規(guī)則。 2）強(qiáng)制勞動：主要通過集權(quán)化管理和運(yùn)用權(quán)威手段對組織成員進(jìn)行勞動的監(jiān)督和控制。 3）物質(zhì)刺激：在激勵約束機(jī)制上，主要依靠增加工資、獎金、福利等物質(zhì)手段激發(fā)組織成員的勞動積極性。 4）嚴(yán)肅紀(jì)律：對于消極怠工者，運(yùn)用罰金、記過或停職等方式進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。,14,二、行為科學(xué)理論的人性假設(shè)社會人,1“社會人”人性假設(shè)理論的提出： 20世紀(jì)2030年代，梅奧通過霍桑試驗創(chuàng)立了人際關(guān)系理論，50年代后定名為行為科學(xué)。行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出的“社會人”。 2“社會人”人性假設(shè)理論的主要觀點： 1）人的工作積極性主要是由社會性需要引起。 2）人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素。 3）非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。 4）管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對激勵組織成員有著不可忽視的影響。,15,3在行為科學(xué)理論的人性假設(shè)前提下，相應(yīng)的人力資源管理措施： 1）滿足組織成員的社會性需要：管理者應(yīng)該關(guān)心人、體貼人、愛護(hù)人、尊重人，鼓勵員工參與管理，盡可能地滿足員工對交往、歸屬、尊重等社會需要。 2）建立融洽的人際關(guān)系：管理者應(yīng)盡可能實行集體獎勵制度，避免單純的個人獎勵，善于營造和諧的組織氛圍和建立良好的人際關(guān)系。,16,3）因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作：加強(qiáng)對非正式組織的研究，協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織的關(guān)系，以形成有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的合力。 4）提高組織管理者的素質(zhì)：組織者要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，善于傾聽組織成員的意見，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，運(yùn)用激勵手段鼓舞士氣。,17,三、Y理論的人性假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè),1Y理論的提出： 1）馬斯洛的五個“需要層次”： 生理的需要 安全的需要 歸屬和愛的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要。,18,19,2）Y理論是麥格雷戈在總結(jié)馬斯洛關(guān)于人的需要層次的研究，以及馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)人”概念的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代后期提出的一種管理理論。 3）人具有可以開發(fā)的巨大潛力。 4）在正常情況下，人會主動承擔(dān)責(zé)任，力求有所作為，缺乏抱負(fù)、逃避責(zé)任并非人的本性。 5）人具有自主性。,20,3在Y理論的人性假設(shè)前提下，相應(yīng)的人力資源管理措施： 1）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境：管理的職責(zé)不只是重視組織任務(wù)的完成，而是要努力創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境與精神環(huán)境，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。 2）促進(jìn)組織成員自我實現(xiàn)：管理者的主要任務(wù)是減少和消除組織成員自我實現(xiàn)過程中的障礙，使其工作變得更有挑戰(zhàn)性。,21,3）充分運(yùn)用內(nèi)在激勵的方式：管理的手段不是主要依靠增加工資、提升職務(wù)、改善福利等外在激勵，而是讓組織成員在工作中獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足。 4）建立能夠滿足員工自我實現(xiàn)需要的管理制度：管理的策略是建立組織決策民主化、工作內(nèi)容豐富化與工作時間彈性化等方面的制度。,22,四、超Y理論的人性假設(shè)復(fù)雜人,1超Y理論人性假設(shè)的提出： 沙恩在對“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”與“自動人”假設(shè)進(jìn)行認(rèn)真考察的基礎(chǔ)上，于1965年提出的“復(fù)雜人”。其后，莫爾斯和洛希對“復(fù)雜人”假設(shè)作了進(jìn)一步研究與完善，井提出了以這一假設(shè)為依據(jù)的超Y理論。 2“復(fù)雜人”假設(shè)理論有下列基本觀點： 1）人的能力與需要是復(fù)雜的。 2）人在同一時間內(nèi)的需要與動機(jī)是復(fù)雜的。 3）人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的。 4）人具有對各種復(fù)雜管理模式的適應(yīng)性。,23,3在超Y理論指導(dǎo)下的人力資源管理方式，主要有下列特點： 1）樹立權(quán)變的管理觀念：管理者應(yīng)注意運(yùn)用權(quán)變論的觀點看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事而變的復(fù)雜人。 2）采用權(quán)變的管理模式：要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，采用相應(yīng)的管理模式。 3）運(yùn)用權(quán)變的管理方法：管理的具體方法上不能“一刀切”、簡單化，而要具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法。,24,五、Z理論,1Z理論的提出： 20世紀(jì)80年代美籍日裔學(xué)者威廉大內(nèi)從比較管理學(xué)的角度提出的一種新的人力資源管理理論。 2Z理論的主要觀點： 1）人能相互信任。因為生存環(huán)境相同，價值目標(biāo)一致，使組織成員之間可以產(chǎn)生相互信任感。 2）人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。 3）人與人之間具有微妙性。人際之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關(guān)系陷入僵局。,25,3Z理論指導(dǎo)下人力資源管理模式的主要措施： 1）注重目標(biāo)溝通。為了促進(jìn)人與人，尤其是管理者與被管理者之間的相互信任，必須使組織的目標(biāo)與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一宗旨。 2）力求整體評價。在組織中提倡愛心和鼓勵愛心，管理者對人的評價多從整體考慮，從而使團(tuán)體結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定化。 3）協(xié)調(diào)人際關(guān)系。注重研究人際關(guān)系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解，實行慎重評價與緩慢的升遷制度。,26,案例：溫州民企老板包飛機(jī)送員工回家(圖),“我們到家了！”昨(1月22日)晚8點，東航MU5255班機(jī)在武漢天河機(jī)場降落，乘坐該航班的卡帝奧尼員工排隊走下飛機(jī)后，興高采烈地在飛機(jī)前打出“我們到家了”的大紅條幅。 這是溫州民企卡帝奧尼鞋業(yè)公司包機(jī)送員工回家路上感人至深的一幕。 年關(guān)臨近，回家，回家，成為眾多買不到車票的在外務(wù)工者寢食難安的話題。一個月前，當(dāng)卡帝奧尼鞋業(yè)公司董事長王忠強(qiáng)得知，公司有不少湖北籍員工在為過年回家買不到車票而著急，當(dāng)即決定為員工分憂解難。,27,但一圈跑下來，還是弄不到車票，怎么辦？王忠強(qiáng)最后決定：包飛機(jī)送員工回家！ 從2005年12月下旬開始，王忠強(qiáng)不但一次又一次地與溫州永強(qiáng)機(jī)場聯(lián)系包機(jī)事宜，而且還叫該公司武漢代理商與武漢方面的航空公司聯(lián)系。本月8日下午，當(dāng)公司包下東航22日溫州飛武漢的班機(jī)的消息傳回來時，整個卡帝奧尼鞋業(yè)公司沸騰了。,28,昨(1月22日)天下午3點，記者在位于溫州甌海經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的該公司看到，68位將坐飛機(jī)到武漢的員工，穿著廠服，拎著行李，整整齊齊地在公司里排隊，等候登上公司包過來的2輛大巴到溫州永強(qiáng)機(jī)場。“有10位員工，不是湖北籍的。”王忠強(qiáng)介紹說，乘坐公司包機(jī)的員工，除了湖北籍的，湖南、河南和四川各有2人，江西修水的員工有4人，“他們和其他員工一樣，到武漢后，再轉(zhuǎn)車或轉(zhuǎn)機(jī)回家?！?29,昨晚，卡帝奧尼還租了兩輛大巴，早早侯在武漢天河機(jī)場停車場里。乘坐包機(jī)的員工走出機(jī)場后，由王忠強(qiáng)親自送往武漢火車站轉(zhuǎn)車。 “花6萬多元包機(jī)送員工回家，值。”昨晚，站在武漢火車站目送一個個員工興高采烈地離開時，王忠強(qiáng)對記者如是說。 創(chuàng)辦于1999年的卡帝奧尼鞋業(yè)公司，目前有1100多名員工。,30,31,32,思考,1.溫州老板的舉措體現(xiàn)了人力資源管理中的哪些理論？ 2.你認(rèn)為應(yīng)該從性善還是性惡的角度來看待員工？為什么？,33,第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理基本原理,一、要素有用原理 1堅信人人有才：任何一個生理、心理健康的人，都可以在社會中發(fā)揮作用。 2承認(rèn)才各有異：受先天、后天等多種因素影響，以及每個人自主努力的程度不同，使得每個人在知識、能力、性格與理念等方面都存在著差異。 3人才貴在適用：要使不同層次、不同類型的人才都能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就必須針對每個人的特點，揚(yáng)長避短，合理任用。,34,二、同素異構(gòu)原理,事物的成分因在空間關(guān)系上的變化而引起不同結(jié)果，發(fā)生質(zhì)的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同，產(chǎn)生不同的效應(yīng)；在生產(chǎn)過程中，同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動力，因組合方式不同，其勞動效率也不同。,35,三、系統(tǒng)優(yōu)化原理,1系統(tǒng)的概念： 是指由相互作用和相互依賴的若干(兩個以上)有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機(jī)集合體。人力資源系統(tǒng)具有以下特征：關(guān)聯(lián)性、目的性、社會性、多重歸屬性、有序性、適應(yīng)性、冗余性。,36,2人力資源的系統(tǒng)優(yōu)化原理包含以下內(nèi)容： 1）系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和。 2）系統(tǒng)的整體功能必須達(dá)到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最優(yōu)。 3）系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小。系統(tǒng)內(nèi)耗的原因主要是系統(tǒng)人員因目的的分歧、利益的沖突而導(dǎo)致的相互摩擦與能量抵消。減少內(nèi)耗主要應(yīng)采取目標(biāo)整合、利益協(xié)調(diào)等措施。,37,4）系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳。系統(tǒng)最佳狀態(tài)表現(xiàn)在系統(tǒng)內(nèi)人員身心健康、目標(biāo)一致、奮發(fā)向上、關(guān)系和諧、充滿歡樂。 5）系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強(qiáng)。系統(tǒng)對外的競爭力取決于系統(tǒng)對外部環(huán)境的適應(yīng)力與系統(tǒng)內(nèi)的凝聚力。,38,四、能級對應(yīng)原理,1人力資源開發(fā)與管理中，“能級”的含義： 1）指人的能級，也就是指一個人能力的大小 2）指管理職務(wù)中的級別高低 2能級對應(yīng)原理包含下列主要內(nèi)容： 1）人與人之間具有能級差異，這種差異是可以測評的。 2）管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。 3）人的能級與管理級次的相互對應(yīng)程度標(biāo)志著社會的進(jìn)步與人才使用的合理程度。,39,4）不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益。 5）人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性。 6）人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)。,40,五、互補(bǔ)增值原理,1知識互補(bǔ)。每個人在知識的領(lǐng)域、深度和廣度上都是不同的，不同知識結(jié)構(gòu)互為補(bǔ)充，整體的知識結(jié)構(gòu)就比較全面。 2氣質(zhì)互補(bǔ)。不同氣質(zhì)者之間互補(bǔ)，有助于將事物處理得更完善。 3能力互補(bǔ)。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，各種不同能力的互補(bǔ)可以形成整體的能力優(yōu)勢，以促進(jìn)系統(tǒng)有效地運(yùn)行。,41,4性別互補(bǔ)。男女互補(bǔ)，能發(fā)揮不同性別的人的長處，形成工作優(yōu)勢。 5年齡互補(bǔ)。不同年齡層次的人結(jié)合在一起，優(yōu)勢互補(bǔ)，可以將工作做得更好。 6關(guān)系互補(bǔ)。每個人都有自己特殊的社會關(guān)系，如果這些關(guān)系重合不多，具有較強(qiáng)的互補(bǔ)性，就可以形成集體的關(guān)系優(yōu)勢，增強(qiáng)對外部的適應(yīng)性。,42,六、激勵強(qiáng)化原理,1激勵的目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力。 2系統(tǒng)動力既包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負(fù)激勵兩大類型。 3綜合運(yùn)用激勵手段的基本原則是：公平目標(biāo)與效率目標(biāo)結(jié)合，個體激勵與群體激勵結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合，外激勵與內(nèi)激勵結(jié)合，正激勵與負(fù)激勵結(jié)合。,43,知識鏈接：澳大利亞草原狼案例,許多人都知道草原狼的例子。澳大利亞某牧場上狼群出沒，經(jīng)常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和軍隊將狼群趕盡殺絕。狼沒有了，羊的數(shù)量大增，牧民們非常高興，認(rèn)為預(yù)期的設(shè)想實現(xiàn)了。可是，若干年以后，卻發(fā)現(xiàn)羊的繁殖能力大大下降，羊的數(shù)量銳減且體弱多病，羊毛的質(zhì)量也大不如從前。牧民這才明白，失去了天敵，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又請求政府再引進(jìn)野狼，狼回到草原，羊的數(shù)量又開始增加。,44,七、反饋控制原理,1反饋控制是指在管理活動中，決策者(管理者)根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應(yīng)措施，使輸出量與給定目標(biāo)的偏差保持在允許的范圍內(nèi)。反饋控制原理就是要利用信息反饋作用，對人力資源開發(fā)與管理活動進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。 2反饋控制原理具體包括下列內(nèi)容： 1）人力資源開發(fā)與管理是一個綜合運(yùn)動過程。 2）人力資源開發(fā)與管理活動應(yīng)有預(yù)定的目標(biāo)。 3）建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機(jī)構(gòu)。 4）建立自我調(diào)控、高效運(yùn)作的管理機(jī)制。,45,八、彈性冗余原理,1彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中，必須充分考慮管理對象生理、心理的特殊性，以及內(nèi)、外環(huán)境的多變性造成的管理對象的復(fù)雜性，在人力資源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的靈活性。 2彈性冗余原理包括下列主要內(nèi)容： 1）必須考慮勞動者體質(zhì)的強(qiáng)弱，使勞動強(qiáng)度具有彈 性。 2）必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈 性。