組織行為第三講激勵.ppt

1,第三講 激勵理論 一、激勵的原理 二、主要激勵理論 三、激勵理論的應(yīng)用,開篇案例,1992年7月，我國南方一家頗具影響力的晚報報道了深圳一家剛剛建廠1年的制衣廠的故事。這家名為星宇制衣有限公司的企業(yè)在建廠之初，該廠的領(lǐng)導為了給工人創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，把廠區(qū)設(shè)計得像花園一樣美麗，并且工人的住宿條件也非常好，薪水也比同類工廠高20。但與此同時，該廠的領(lǐng)導也制定了嚴格的工作制度：如，不允許同鄉(xiāng)的工人在工休時間互相交流，不允許異性交往，不允許對工作談個人意見，等等。,開篇案例,這位領(lǐng)導制定這些制度可能是害怕工人之間的交往會影響工作，但該廠僅僅運轉(zhuǎn)不到半年時間就厄運不斷：一女工入廠3個月后精神失常；某省同鄉(xiāng)的9位名工集體逃跑；工人熟練程度迅速提高了而產(chǎn)量一直卻提高幅度不大，并且老是出質(zhì)量問題。這位領(lǐng)導對此深感迷惑不解，甚為惱火：為什么遠遠優(yōu)于其他同類工廠的工作環(huán)境和高于其他工廠的薪水，卻不能創(chuàng)造出高于其他工廠的效率呢？并且還麻煩事不斷？,你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,需要,動機,行為,需要 滿足,新的需要,激勵,一、激勵的原理,動機與行動之間的距離 就是激勵的有效區(qū)！,需要是有機體不平衡的狀態(tài)，是動機的基礎(chǔ)。當某種需要沒有獲得滿足時，就會推動個體去尋找滿足需要的對象，從而產(chǎn)生活動的動機。,需要推動人們?nèi)セ顒?，并把活動指向某一目標時，需要就成為了動機。,需要,9,動機,動機是在目標或?qū)ο蟮囊龑?，激發(fā)和維持個體活動的內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力。體現(xiàn)個體為實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。,動機,強度,方向,堅持性,個體試圖付出多大的努力？,個體的努力是否指向目標？,個體的努力能夠維持多久？,動機不是內(nèi)在特質(zhì)，是個體與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。求職動機VS工作動機,動機的最佳水平隨工作任務(wù)難度的不同而不同。,動機與工作效率,葉克斯多德森定律： 在比較容易的工作中，工作效率隨動機的增強而上升；隨著工作難度的增加，最佳動機水平有逐漸下降的趨勢。,二、幾種主要激勵理論,（一）內(nèi)容激勵理論 1、需要層次理論 2、雙因素理論 3、ERG理論 4、成就需要理論 （二）過程激勵理論 5、期望理論 6、公平理論 （三）行為改造理論 7、強化理論,（四）綜合激勵理論 8、認知評價理論 9、內(nèi)部動機理論 10、波特和勞勒的激勵模式,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我實現(xiàn),1、需要層次理論,衣食住行的保證， 家庭的溫暖,免受傷害、威脅、控制不確定性，減少風險,與別人交往、被接受、 有所歸屬,影響力、聲望、 能力得到承認,抱負、潛能、成就,1找到主導需求 2注意需求變化 3滿足上行原則 4挫折下行原則,談一談你對“高薪養(yǎng)廉”的看法。 如何激發(fā)住別墅的員工的工作積極性？,滿意-不滿意 滿意-沒有滿意; 不滿意-沒有不滿意,2、雙因素理論,影響個體行為的因素主要有兩類： 保健因素與激勵因素。 保健因素：與個體不滿情緒有關(guān)的因素， 激勵因素：與個體滿意情緒有關(guān)的因素。,16,雙因素理論,保健因素： 企業(yè)政策 監(jiān)督 與主管的關(guān)系 工作條件 薪資 與同事的關(guān)系 個人生活,激勵因素： 成就 認可 工作本身 責任感 晉升 成長,不滿情緒,滿意情緒,17,3、ERG理論,ERG理論：個體存在三類核心需要，即存在需要、關(guān)系需要和成長需要。,生存需要,關(guān)系需要,成長需要,生理與安全需要,社交需要,尊重與自我實現(xiàn)需要,ERG理論,需要層次理論,ERG理論： 多種需要可以同時并存，不一定會滿足即上行； 某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強； 文化可能改變需要順序。,18,4、成就需要理論,成就需要,權(quán)力需要,歸屬需要,追求卓越，達到標準，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力,控制別人以某種而非其他方式行為的需要,建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望,研究表明：1）高成就需要者喜歡具有個人責任感、可能獲得工作反饋和中等冒險程度的工作環(huán)境；2）高成就需要者感興趣的是自己如何做得更好，而不是如何影響其他人做好工作，因而未必是優(yōu)秀管理者；3）歸屬需要與權(quán)力需要與管理成功密切相關(guān)，優(yōu)秀管理者擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要；4）培訓可激發(fā)成就需要。,優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備什么樣的需要特征？,5、期望理論,激勵是評價、選擇的過程，激勵力的大小取決于效價和期望值的乘積： M = VE （積極性=效價期望值）,效價：事情（工作）滿足個人需要的價值大小,期望值：成功的可能性,個人努力,個人績效,組織獎勵,個人目標,期望模式,讓員工努力工作需處理好三個關(guān)系： 努力-績效關(guān)系：個人感到通過一定程度努力可以達到某種績效水平的可能性 績效-獎勵關(guān)系：個人相信達到一定績效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度 獎勵-個人目標關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標或需要的程度,1,2,3,股票分析師買入評價的預(yù)期結(jié)果更好,討論：,對于下文中的每一個情境，指出有什么樣的動機問題：是關(guān)系到低的E一P預(yù)期、低的P一0預(yù)期，還是低的評價？ E一P預(yù)期：這個人是否認識到，如果蝎盡全力，他她將能夠成功地完成這項工作？ P一0預(yù)期：這個人是否認識到，如果他她成功地完成工作，將有可能達到高產(chǎn)出？ 評價：這種由成功地完成任務(wù)帶來的產(chǎn)出是這個人所欲求的嗎？,1.巴特是一個每小時掙6.75美元的采購員。如果他工作做得好，他的名字將被登在商店的“每月員工光榮榜”上。巴特還在高中上學，他的預(yù)感是：如果他的朋友們看到他的相片在商店的墻上貼著，他將遭到無情的嘲笑。 2.霍默成了一個社會工作者，因為他希望改變這個世界。他為來自破裂家庭的孩子工作，他知道，只要他能夠花足夠多的時間與他們在一起，他將能讓他們的生活大為改觀。但是做好工作是很難的：政府基金被削減了，而人力服務(wù)部也是人手有限?；裟姆鲋鷮ο髷?shù)量非常大，他只能在危機出現(xiàn)的時候?qū)χ右蕴幚?，還要盡可能每周花5分鐘時間用電話詢問一些分派給他的孩子。 3.麗莎接受了一個大型軟件開發(fā)公司提供的工作，部分是因為公司能夠提供大量的晉升機會。麗莎感到很郁悶。她注意到，最好的員工沒有得到晉升，反倒是那些拉關(guān)系的人得到了晉升。 4.瑪吉已經(jīng)61歲了，她希望在最近幾年退休。公司最近進行了一次改組，她成了自我管理工作小組的一名成員。由于小組地位很高，成員們有豐富的專業(yè)經(jīng)驗，公司讓他們負責與生產(chǎn)過程、質(zhì)量控制、財務(wù)預(yù)算、貨物清單控制、聘用和解雇等相關(guān)的全部決策。因為在公司里呆了很多年，瑪吉當然知道如何去做這些事情。她的觀點是：這些活動對年輕的員工是非常有益的：他們正在為能被給予更多的責任而激動，并期望有機會出人頭地。瑪吉寧愿自己不為過多的工作打擾：她不過是“做一天和尚撞一天鐘”，直到退休為止。 5.馬姬是公司的新員工，正期望著獲得老板伯恩斯的青睞。她知道，別人的工作做得好，他都會有所稱贊，但是他對她只是批評。她不知道他到底要她做什么。,績效與獎勵之間的關(guān)系,1、獎勵是組織設(shè)定的行為強化物，包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵。 2、獎勵的設(shè)置必須公平合理。這包括績效與獎勵之間的對應(yīng)關(guān)系，以及不同級別獎勵之間的級差設(shè)置等等。 3、獎勵承諾必須可信。,獎勵與滿足個人需要之間的關(guān)系,對員工來說，獎勵可以滿足其個人需要，為其帶來效用。但是，對于不同的員工，同一種獎勵的效用是不同的，對于同一個員工，不同的獎勵其吸引力是不同的。因而獎勵的具體內(nèi)容必須能夠最大化全部（或者多數(shù)）員工的效用。,6、公平理論,26,6、公平理論,員工對參照對象的選擇增加了公平理論的復(fù)雜性： 自我-內(nèi)部：員工在當前組織中不同職位上的經(jīng)驗 自我-外部：員工在當前組織外職位或情境中的經(jīng)驗 他人-內(nèi)部：員工所在組織內(nèi)部的其他個體或群體 他人-外部：員工所在組織之外的其他個體或群體,27,公平理論,當員工感到不公平時： 改變自己的投入 改變自己的產(chǎn)出 歪曲對自我的認知 歪曲對他人的認知 選擇其他參照對象 離開該領(lǐng)域,報酬不公平的情況： 根據(jù)時間計酬，感到薪酬過高的員工會有更高的生產(chǎn)率；感到報酬過低的員工產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差 根據(jù)產(chǎn)量計酬，感到薪酬過高的員工會產(chǎn)量低但質(zhì)量高；感到報酬過低的員工會產(chǎn)量高而質(zhì)量低,28,公平理論,分配公平：人們感到個體之間在報酬數(shù)量或報酬分配上的公平性。 程序公平：人們感到確定報酬分配的程序上的公平性。 互動公平：人們感到自己被尊重和關(guān)心的程度。,分配公平比程序公平對員工的薪酬滿意度有更大的影響；程序公平更傾向于影響到員工的工作滿意度、對上司的信任和離職意向。,程序公平明顯地影響組織公民行為：當員工感到公平時，會更為滿意，并作為回報，會自覺完成額外的工作活動，幫助他人或其他積極行為。,員工感到不公平時的幾種表現(xiàn)： 阿Q式：自我安慰，忍下來 消極怠工：閑言碎語，甚至破壞 散布不滿意見：攪亂企業(yè)文化和團隊精神 正面、積極地提出建設(shè)性意見,公平理論,30,7、強化理論,強化理論是行為主義的觀點，認為強化可以塑造行為。,強化理論把行為視為由環(huán)境引起，不考慮個體的內(nèi)部狀態(tài)，僅關(guān)注個體采取某種行動會帶到什么后果。,強化理論強調(diào)，控制行為的因素是強化物。如果行為之后緊接著給予一個積極的強化物，則會提高該行為重復(fù)的幾率。,強化理論不關(guān)注激發(fā)行為的因素，因而非動機理論。,31,8、認知評價理論,認知評價理論：當組織采用外部獎勵作為對良好工作績效的回報時，則內(nèi)部獎勵（個人由于喜愛而從事工作的動力）就會降低。,傳統(tǒng)假定：內(nèi)部動機因素與外部動機因素相互獨立。,傳統(tǒng)觀點：要想使工資或其他外部獎勵成為有效的激勵物，其必須與個體的績效水平保持一致,認知評價理論：為避免內(nèi)部動機的降低，個體的工資水平應(yīng)該不隨工作績效的變化而變化,從內(nèi)外部動機的極端情況考慮，認知評價理論可能與既不十分單調(diào)又不十分有趣的工作有關(guān)。,32,9、內(nèi)部動機模型,當員工體驗到選擇感、勝任感、意義感和進步感時，就會出現(xiàn)內(nèi)部動機。,選擇是一種你能夠挑選對你有意義的活動并按照你認為恰當?shù)姆绞酵瓿伤鼈兊臋C會。 勝任是一種對于自己所選定的任務(wù)活動可以熟練完成的成就感。 意義是一種追求有價值的任務(wù)目的的機會，而這一任務(wù)目的意義深遠。 進步是指你感到在實現(xiàn)任務(wù)目標的過程中，可以獲得重要的成長與發(fā)展。,四種內(nèi)部動機與滿意度、主管評定的工作績效正相關(guān)。,33,10、波特和勞勒的激勵模式,該模式突出了四個變量，即努力程度、工作成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯(lián)系。把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個有機的整體。,獎勵對個人的價值,完成任務(wù)的能力,努力程度,對任務(wù)的了解程度,工作條件,達成績效,覺察到的公平感,內(nèi)在激勵,外在激勵,滿意感,個人對獲得獎勵的期望值,三、激勵理論的應(yīng)用,1、員工認可 2、員工卷入 3、浮動工資 4、技能工資 5、靈活福利 6、目標管理,36,1、員工認可,對員工的認可，可以成為一種強有力的激勵物。,如何表達對員工的認可： 對個人的注意 表明對員工的興趣 對員工工作給予贊揚與感謝 光榮榜定期展示員工的成績 員工建議體制,與其他激勵因素相比，對員工優(yōu)秀績效的認可常常成本很低。,強化理論,37,2、員工卷入,員工卷入：為鼓勵員工為組織成功做出更多貢獻而設(shè)計的一種可以充分發(fā)揮員工能力的參與過程。,讓員工參與影響到其自身的決策，并增加其對工作生活的自主權(quán)和控制力，會使員工工作積極性更高，生產(chǎn)率更高，對組織更忠誠，對工作更滿意。,員工卷入,分享決策權(quán),代表參與,質(zhì)量圈,員工持股,下屬在很大程度上與主管共享決策權(quán),由員工的代表參與決策,由工作小組共同承擔解決質(zhì)量問題的責任,員工持有所在企業(yè)的股票,動機理論,38,3、浮動工資,浮動工資：隨績效水平而上下波動的報酬，包括計件工資、利潤分成、獎金、收入分成等。,在不景氣時，采用浮動工資的企業(yè)可以更快地降低勞動成本。,收入分成可以提高生產(chǎn)率水平，并對員工態(tài)度產(chǎn)生積極影響。,浮動工資的不可預(yù)見性使員工無法準備預(yù)計未來收入。,期望理論,39,4、技能工資,動機理論,技能工資：根據(jù)個體所掌握的技能和能夠做的工作來確定工資級別。,技能工資鼓勵員工掌握多種技能，增加崗位互換的可能性，使組織更靈活；增強對他人工作的理解，促進內(nèi)部溝通與交流；有助于滿足那些有抱負但無晉升機會的員工。,技能工資正日益推廣，并一般能帶來更高的員工績效和滿意感，以及對工資體系的公平認知。,40,5、靈活福利,期望理論,靈活福利：允許員工從眾多的福利項目中挑選一組最符合他們需要的福利。,模塊計劃,預(yù)先設(shè)計好的福利包，把每一模塊組合起來針對具體的員工群,核心加選擇型計劃,一組重要的核心福利加上其他福利的選項菜單，除核心項目外，員工可以自行挑選這些選項,彈性費用帳戶,使員工可以從該計劃中得到一筆款項用于特定的服務(wù)，實際增加員工的稅后收入,41,激勵中的常見問題 對不同類型員工有效激勵方式的研究,激勵專業(yè)人員 不斷提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù) 給予從事感興趣工作的自主權(quán) 允許按其認為有效的方式安排工作 獎勵以教育機會 對其工作表揚與認可 關(guān)心他們存在的問題,激勵應(yīng)急員工 提供成為長期工的