金暉公司人力資源規(guī)劃

金暉公司人力資源規(guī)劃金暉公司人力資源規(guī)劃 目 錄 一金暉公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀一金暉公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀.1 （一）金暉公司概況.1 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀.1 （三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足8 二金暉公司所面臨的外部環(huán)境二金暉公司所面臨的外部環(huán)境.12 （一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)12 （二）國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀.13 （三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)14 三金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)三金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo).16 （一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)16 （二）金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo).16 （三）金暉公司人力資源需求計(jì)劃.16 四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析20 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）.20 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較.21 五金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施五金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施23 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略23 （二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施32 六金暉公司人力資源六金暉公司人力資源規(guī)規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題劃實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題.36 一金暉公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀一金暉公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀 （一）金暉公司概況（一）金暉公司概況 山西金暉煤焦化工有限公司（以下簡(jiǎn)稱金暉公司）座落在我國(guó)優(yōu)質(zhì)煤產(chǎn)地山西省 呂梁地區(qū)孝義市。公司成立于 1995 年，由董事長(zhǎng)李生貴獨(dú)資創(chuàng)辦，是一家集原煤開(kāi)采、煉 焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營(yíng)企業(yè)，并具有自營(yíng)出口權(quán)。公司主要業(yè)務(wù)是原煤、 焦炭、煤化工產(chǎn)品，圍繞主業(yè)的發(fā)展，公司在貿(mào)易、飲料、旅游、房地產(chǎn)等領(lǐng)域進(jìn)行了積 極的探索。爭(zhēng)取在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)，公司以焦炭生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈條為主線，著力于煉焦主業(yè) 的規(guī)模擴(kuò)張、技術(shù)含量的提高以及產(chǎn)業(yè)鏈的延伸，發(fā)展成為大型綜合性集團(tuán)公司。截至目 前，山西金暉煤焦化工有限公司擁有總資產(chǎn)約 5.6 億元，年銷(xiāo)售收入約 6 億元，公司員工 總數(shù)達(dá)到 860 多人。 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀 1金暉公司組織結(jié)構(gòu)金暉公司組織結(jié)構(gòu) 金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程，1 個(gè)合資公司（電廠） ，其中一期工程下設(shè) 3 個(gè) 車(chē)間，1 個(gè)中心化驗(yàn)室，12 個(gè)管理部門(mén)。公司結(jié)構(gòu)如圖 1-1 所示。 圖圖 11 2金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu)金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu) 以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù) 截止到 2003 年 8 月 26 日，金暉公司（包括一期、二期）共有正式員工 865 人，其中 包括外聘員工 21 人。 按職務(wù)等級(jí)劃分：公司高層人員 11 人，占員工總數(shù) 1.3%；中層人員 33 人，占員工總 數(shù) 3.8%；基層管理人員 185 人，占員工總數(shù) 21.4%；基層員工 636 人，占員工總數(shù) 73.5%。 表表 1-1 員工職務(wù)等級(jí)分部表員工職務(wù)等級(jí)分部表 層級(jí)高層中層基層管理基層合計(jì) 職務(wù) 公司 領(lǐng)導(dǎo) 財(cái)務(wù) 總監(jiān) 部長(zhǎng) 科長(zhǎng) 副部 長(zhǎng)副 科長(zhǎng) 車(chē)間 正副 主任 工段 長(zhǎng) 工長(zhǎng) 一般管 理人員 班長(zhǎng) 組長(zhǎng) 服務(wù) 人員 工人 人數(shù)10115612287780190446865 小計(jì)1133185636865 比例1.3%3.8%21.4%73.5%100% 圖圖 1-2 金暉公司人員層級(jí)結(jié)構(gòu)圖 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 高層中層基層管理基層 按年齡段劃分：20 歲以下的員工有 61 人，比例為 7.05%；在 21-30 歲之間的員工有 499 人，比例為 57.68%；31-40 歲之間的員工有 173 人，比例為 20%，41-50 歲之間的員工 有 75 人，比例為 8.67%，50 歲以上員工為 57 人，比例為 6.6%。公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如 表 1-2 所示： 表表 1-2 年齡 結(jié)構(gòu) 20 歲以下21-30 歲31-40 歲41-50 歲50 歲以上合計(jì) 人數(shù)614991737557865 比例 7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100% 比例7.05%77.68%8.67%6.60%100% 金暉公司全體人員年齡構(gòu)成 57% 20% 7% 7% 9% 20歲以下21-3031-4041-5050以上 圖圖 1-3 按文化程度來(lái)劃分：公司本科學(xué)歷人員 6 人，占全體員工比例為 0.7；專(zhuān)科學(xué)歷人員 50 人，占全體員工比例為 5.8；中專(zhuān)學(xué)歷人員 247 人，占全體員工比例為 28.6；高中 及技校學(xué)歷人員 152 人，占全體員工比例為 17.6；初中以下的員工有 410 人，占全體員 工比例為 47.4。公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 1-3 所示： 表表 1-3 文化 程度 本科專(zhuān)科中專(zhuān) 高中及 技校 初中 及以下 合計(jì) 人數(shù) 650247 152410865 比例 0.7%5.8%28.6% 17.6%47.4%100% 圖圖 1-4 按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級(jí)職稱人數(shù)為 7 人，占公司員工總數(shù)的 0.8%；具有中級(jí) 職稱人數(shù)為 21 人，占公司員工總數(shù)的 2.4%；具有初級(jí)職稱人數(shù)為 28 人，占公司員工總數(shù) 的 3.2 %；無(wú)職稱人員 809 人，占公司員工總數(shù)的 93.6%。公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表 1-4 所 示。 表表 1-4 職稱 高級(jí)中級(jí)初級(jí) 無(wú)職稱合計(jì) 人數(shù)72128809865 比例0.8%2.4%3.2%93.5%100% 金暉公司成員學(xué)歷分布圖 中專(zhuān) 29% 職高 1% 高中 15% 技校 1% 初中 47% 本科 1% 專(zhuān)科 6% 圖圖 1-5 3 3中高層管理者構(gòu)成狀況中高層管理者構(gòu)成狀況 公司中高層管理者指的是科室副科長(zhǎng)、車(chē)間副主任以上人員，共有 44 人，占全部員 工的比例為 5.1%。 中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專(zhuān)及以上的員工有 12 人，占公司中高層管 理者總數(shù)的 27.3%，中專(zhuān)及以下有 32 人，占公司中高層管理者總數(shù)的 72.7%。中高層管理 者結(jié)構(gòu)如表 1-7 所示。 表表 1-5 文化程度本科大專(zhuān)中專(zhuān)及以下合計(jì) 人數(shù)2103244 比例 4.6%22.7%72.7% 100% 圖圖 1-6 中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級(jí)以上職稱人數(shù) 18 人，占全部中高層人數(shù) 中高層管理者文化程度結(jié)構(gòu)圖 5% 23% 72% 本科大專(zhuān)中專(zhuān)及以下 金暉公司員工職稱結(jié)構(gòu)圖 1% 2% 3% 94% 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 無(wú)職稱 的 41%；初級(jí)職稱人數(shù) 2 人，占全部中高層人數(shù)的 4.5%；無(wú)職稱人數(shù) 24 人，占全部中高 層人數(shù)的 54.5%。中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表 1-8 所示。 表表 1-6 職稱結(jié)構(gòu)高級(jí)中級(jí)初級(jí)無(wú)職稱合計(jì) 人數(shù)61222444 比例13.7%27.3%4.5%54.5%100% 圖圖 1-7 4 4人員變動(dòng)狀況人員變動(dòng)狀況 2002 年2003 年 8 月，中專(zhuān)以上學(xué)歷員工流入 170 人，流出 56 人，凈增加 114 人； 其他人員流入 174 人，流出 64 人，凈增加 110 人。公司 2002 年2003 年員工流入、流出 情況如下表所示： 表表 1-7 本科專(zhuān)科中專(zhuān)其他 人員 合計(jì) 流入+5+32+133+174+344 流出0-24-32-64-120 增減數(shù)+5+8+101+110+224 中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)圖 14% 27% 5% 54% 高級(jí)中級(jí)初級(jí)無(wú)職稱 （三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足 這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問(wèn)卷與訪談相結(jié)合的作法。調(diào)查問(wèn)卷按員工總數(shù) 20% 抽樣，計(jì)劃發(fā)放 168 份，實(shí)際發(fā)放 165 份，回收 137 份，回收率 83%，有效問(wèn)卷 137，有 效率 100%，符合調(diào)查統(tǒng)計(jì)要求。訪談采用了個(gè)別訪談和集體座談的方式。與公司董事長(zhǎng) 李生貴、總經(jīng)理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、于世海副總和財(cái)務(wù)總 監(jiān)陳正剛及勞人科、財(cái)務(wù)科、行政科、生產(chǎn)技術(shù)科、安全環(huán)保科、機(jī)動(dòng)科、質(zhì)檢科、銷(xiāo)售 部、供應(yīng)部以及各車(chē)間的負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員進(jìn)行了訪談。訪談采用無(wú)結(jié)構(gòu)面談形式，并采 寫(xiě)了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。 經(jīng)過(guò)深入的調(diào)研和分析討論，我們認(rèn)為，近年來(lái)，金暉在人才引進(jìn)、人才的待遇和管 理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批高素質(zhì)人才（外聘了管理和 技術(shù)人員 21 人） ，同時(shí)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗(yàn)。以人才優(yōu)勢(shì)帶 動(dòng)企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實(shí) 惠和收益。我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面的主要優(yōu)勢(shì)是： 公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個(gè)有戰(zhàn)略眼光、有較強(qiáng)的駕馭能力的、團(tuán)結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體，公司有 核心。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才，形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn) 斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。 公司決策靈活、快速，有實(shí)用、靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，在激烈的人才競(jìng) 爭(zhēng)中贏得了一定的優(yōu)勢(shì)。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對(duì)高層次人才很尊重，公司有較好的引進(jìn)人 才和使用人才的氛圍。 在肯定成績(jī)的同時(shí)也應(yīng)清醒地看到，由于金暉的快速發(fā)展、企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員的迅速膨 脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理方面還存在不少問(wèn)題，與同行 業(yè)高水平的國(guó)內(nèi)公司相比，企業(yè)的人力資源管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹?；與金暉要成為地區(qū) 有影響力的集團(tuán)公司的目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn)。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)比較好，市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問(wèn)題，人力資源 管理和開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題和矛盾還沒(méi)有充分暴露出來(lái)。這些存在的問(wèn)題，如不引起充分的重 視，不及時(shí)采取措施加以解決，不僅會(huì)影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，甚至還會(huì)制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)調(diào)查，我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問(wèn)題 和不足： 1缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。 金暉公司雖然對(duì)高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用于人才引進(jìn)，但 是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面 缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是 正確的。但是缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)，特別是對(duì)人員的培訓(xùn) 和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。 2缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 金暉公司有相當(dāng)靈活的人才引進(jìn)政策，面對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，及時(shí)決策，靈活應(yīng)對(duì) （比如高學(xué)歷工資） ，為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。但從戰(zhàn)略的角度看， 對(duì)整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)，政策缺乏系統(tǒng)性、連 續(xù)性。 “一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對(duì)企業(yè) 戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。 3缺乏專(zhuān)家型管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司缺乏專(zhuān)家型管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司 的高速發(fā)展。的高速發(fā)展。 （1）各車(chē)間和有關(guān)職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專(zhuān)業(yè)人員出身，是從下一級(jí)崗位 提拔上來(lái)或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)的，沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)管理培訓(xùn)。一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的決策能 力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約 企業(yè)的高速發(fā)展。 （2）金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備 利用價(jià)值的專(zhuān)家型人才，而設(shè)備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低成本所 需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢(shì)必影響制約金暉公司的技術(shù)水平和發(fā)展速度。 （3）金暉公司有一支銷(xiāo)售能力較強(qiáng)的銷(xiāo)售隊(duì)伍（目前市場(chǎng)狀況下） ，但是缺乏高素質(zhì) 的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、能進(jìn)行市場(chǎng)策劃和分析的高層次營(yíng)銷(xiāo)人才。當(dāng)前，金暉 公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴(kuò)張道路，不同產(chǎn)品的銷(xiāo)售需要不同的銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)人員。營(yíng)銷(xiāo) 能力的不夠，勢(shì)必會(huì)制約金暉公司銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)。 4人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)，其作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)，其作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。 （1）作為戰(zhàn)略支持部門(mén)的人力資源管理部門(mén)的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，目前只是一個(gè)事務(wù) 性的執(zhí)行部門(mén)。人力資源管理部門(mén)沒(méi)能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒(méi) 能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，基本上陷在人才招聘和日常的事 務(wù)中。缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在 新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒(méi)有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的 發(fā)展。 （2）人力資源管理部門(mén)干部的人事管理知識(shí)技能較低?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員 上崗前未經(jīng)嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開(kāi) 發(fā)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，不能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管 理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展。 5缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的 整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。 （1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作 都未完全進(jìn)行，沒(méi)有規(guī)范、實(shí)用的工作規(guī)范和職務(wù)說(shuō)明書(shū)。人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏有 效依據(jù)，很多工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開(kāi)發(fā)工 作的開(kāi)展和管理水平。 （2）制度不健全。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章 制度，在很多方面如部門(mén)崗位責(zé)任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒(méi)有一 個(gè)完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒(méi)有形成制 度和規(guī)范。 （3）職能不健全。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開(kāi)展得很 少。 （4）未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。 金暉公司每年從全國(guó)各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進(jìn)學(xué)生。但是金暉公司人才 招聘工作比較粗，在招聘計(jì)劃、企業(yè)形象宣傳、能力測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本 還沒(méi)有開(kāi)展，沒(méi)有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測(cè)試手段，還停留在過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的階段，這無(wú)疑會(huì) 影響招聘人才的質(zhì)量。 缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo) 準(zhǔn)。 （5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示：只有 37.0的管理人員和 30.的工人認(rèn)為與同類(lèi)企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力還可以；相反，有 63.0的管理人員和 70.0的工人認(rèn)為與同類(lèi)企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力較低。這反映了 目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務(wù)。員工對(duì)薪酬制度不滿 意程度較高，說(shuō)明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問(wèn)題，需要認(rèn)真對(duì)待，采取措施理 順。 缺乏工作分析與職位評(píng)價(jià)的科學(xué)依據(jù)，憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)確定不同學(xué)歷和各崗位工資，造 成不同學(xué)歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。管理人員收入較 低，影響管理人員積極性。 （6）在人員激勵(lì)方面重物質(zhì)，輕精神。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛 剛起步。在人員激勵(lì)方面辦法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較 少。 6人力資源的開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展得很少。人力資源的開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展得很少。 對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，沒(méi)有培訓(xùn)制度和計(jì)劃。除新員工培訓(xùn) 外，其他培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)展系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)， 30.0%的管理人員從未參加過(guò)培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得 到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開(kāi)發(fā)和人才的成 長(zhǎng)，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。 二金暉公司所面臨的外部環(huán)境二金暉公司所面臨的外部環(huán)境 （一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) 1.1.焦化行業(yè)概況焦化行業(yè)概況 焦化行業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)，尤其是與我國(guó)的冶金、建材和化工等 高耗煤焦行業(yè)的市場(chǎng)狀況密切相關(guān)，這些特點(diǎn)使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國(guó)民經(jīng) 濟(jì)的周期性變化對(duì)鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車(chē)工業(yè)、機(jī)械設(shè)備 制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長(zhǎng)趨勢(shì),因而使得宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)焦化行 業(yè)的周期性影響得到緩解。 據(jù)中國(guó)焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)機(jī)焦能力已達(dá) 1.2 億噸。近幾年來(lái)，我國(guó)焦炭產(chǎn)量（機(jī)焦） 快速增長(zhǎng)，2001 年共計(jì)生產(chǎn)焦炭 13130 萬(wàn)噸（其中：機(jī)焦 9442 萬(wàn)噸，比上年增加了 690 萬(wàn)噸，增長(zhǎng)率為 7.88%，改良土焦 3688 萬(wàn)噸） ，是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國(guó)，焦炭產(chǎn)量占 世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。 我國(guó)的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到 2001 年，產(chǎn)焦炭 100 萬(wàn) 噸以上的企業(yè)有 24 家，50100 萬(wàn)噸的企業(yè)有 21 家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵 企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用） ，如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭 457 萬(wàn)噸、寶鋼煉焦 分廠 397 萬(wàn)噸、武鋼焦化廠 298 萬(wàn)噸、攀鋼煤化工公司 237 萬(wàn)噸、馬鋼煤焦化公司 205 萬(wàn) 噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是 100160 萬(wàn)噸之間，只占整 個(gè)市場(chǎng)的 0.8%-1.4%，沒(méi)有一家企業(yè)可以用市場(chǎng)手段影響價(jià)格，企業(yè)是市場(chǎng)價(jià)格的被動(dòng)接 受者，行業(yè)呈自由競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。 2 2近期我國(guó)焦炭市場(chǎng)分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè)近期我國(guó)焦炭市場(chǎng)分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè) 我國(guó)是世界上焦炭出口大國(guó)，今年初以來(lái)，在國(guó)外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國(guó)焦炭 市場(chǎng)延續(xù)購(gòu)銷(xiāo)兩旺的局面，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價(jià)無(wú)市、內(nèi)銷(xiāo)外貿(mào)價(jià)格不斷上 漲的現(xiàn)象。 據(jù)全國(guó)價(jià)格監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)的監(jiān)測(cè)資料顯示，3 月上旬，北方焦聯(lián)體 I 級(jí)和 II 級(jí)冶金焦國(guó)內(nèi) 價(jià)格同比上漲了 49.12%。另外，今年前三個(gè)月全國(guó) 36 個(gè)大中城市焦炭（冶金焦40 毫米） 平均價(jià)格分別為 553.69 元/噸和 555.27 元/噸和 554.27 元/噸，同比分別增長(zhǎng)了 2.51%、3.34%和 3.06%。同時(shí)焦炭出口價(jià)格也上升較快，2002 年 12 月出口焦炭平均價(jià)格為 77.37 美元/噸，2003 年 1 月上升至 84.63 美元/噸；2 月出口焦炭?jī)r(jià)格比去年年底上漲了 23%，同比上升了 80%；3 月上旬，反映出口焦炭?jī)r(jià)格水平變化的北方焦炭?jī)r(jià)格指數(shù)比去年 同期上漲了 72.48%。 總體上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗，大體上需要增加焦炭 1100 萬(wàn) 噸。目前，國(guó)內(nèi)沒(méi)有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 需要，而且制約我國(guó)焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生根本改變，因此預(yù)計(jì) 2003 年的焦炭 市場(chǎng)依舊會(huì)比較緊張，價(jià)格亦將進(jìn)一步趨漲。 雖然焦炭?jī)r(jià)格趨漲對(duì)國(guó)內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題：一 是焦炭銷(xiāo)售在市場(chǎng)份額上出現(xiàn)變化，出口占全國(guó)產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價(jià)格的 不斷上漲，會(huì)使國(guó)外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大 中國(guó)以外焦炭采購(gòu)量等措施，以平抑過(guò)高的焦炭?jī)r(jià)格；三是內(nèi)貿(mào)價(jià)格高于出口價(jià)格使我國(guó) 企業(yè)違約情況增多，國(guó)外焦炭用戶對(duì)我國(guó)焦炭長(zhǎng)期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。因此，我國(guó)企 業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時(shí) 注意出口數(shù)量和價(jià)格的基本穩(wěn)定，成為國(guó)際焦炭市場(chǎng)穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。 （二）國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀（二）國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 1.1. 山西焦化集團(tuán)有限公司山西焦化集團(tuán)有限公司 山西焦化集團(tuán)有限公司現(xiàn)有職工人數(shù) 5193 人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 1399 人。為培養(yǎng)自 己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦化股份有限公司企業(yè)技術(shù)中心， 該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252 人。其中科研和工程技術(shù)人員160 人，享受?chē)?guó)務(wù)院政府 津貼的專(zhuān)家 1 人，博士 3 人，碩士 3 人。具有高級(jí)職稱的20 人（優(yōu)異高級(jí)工程 師 4 人） ，中級(jí)職稱的 42 人（不含中科院山西煤化所及太原理工大學(xué)等科研院所高 級(jí)專(zhuān)家）。山西焦化集團(tuán)有限公司積極推進(jìn)知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用 的管理。強(qiáng)調(diào)組織和員工的學(xué)習(xí)能力，重視員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，充分尊重人才，把員工的 個(gè)人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，最大限度地滿足員工的個(gè)人發(fā)展愿望。 2.2. 金達(dá)焦化有限公司金達(dá)焦化有限公司 借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立合理的，具有激勵(lì)機(jī)制的工資、獎(jiǎng)金分配 辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動(dòng)保險(xiǎn)，福 利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專(zhuān)、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊(duì) 伍。目前，公司員工 631 名，其中：大中專(zhuān)生占到總?cè)藬?shù)的 30%以上，中高級(jí) 工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的 10%以上。 3.3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司現(xiàn)有職工2640 人，其中工程技術(shù)人員 150 名，高級(jí)工程師25 名。公司非常重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)達(dá)到銷(xiāo)售額的 1.5% ；營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的開(kāi)展。加大職工基礎(chǔ)教育 設(shè)施投入，興建了職工培訓(xùn)中心。實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向的分配體系，加大工資的靈 活部分的比例；嚴(yán)格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。 以上這些企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造符合企業(yè) 自身特點(diǎn)的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好發(fā)展。仔細(xì)品味他 們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來(lái)越重視人的作用，強(qiáng)調(diào)對(duì)人 才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來(lái)造就和培養(yǎng)人，營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織 和個(gè)人；提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和嚴(yán)格的淘汰制度，激發(fā)每個(gè)人的活力。這些新的分配和激 勵(lì)方式，對(duì)金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。 （三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)（三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) 近年來(lái)，金暉公司招聘的應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生主要來(lái)自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院，山西煤炭 職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陽(yáng)泉煤業(yè)專(zhuān)科學(xué)校，呂梁高等專(zhuān)科學(xué)校，太原理工大學(xué)等學(xué)校。 目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴(kuò)建工程項(xiàng)目，單山西就有華通焦化有限公司， 金達(dá)焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴(kuò)建項(xiàng)目。為吸引、留住高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才， 會(huì)采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間， 對(duì)人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢(shì)。金暉公司需要的主要專(zhuān)業(yè)（如煤炭綜合利用專(zhuān)業(yè)、 機(jī)電專(zhuān)業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當(dāng)緊張，人才爭(zhēng)奪將日趨激烈。 三金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)三金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo) （一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以焦炭為主業(yè)，通過(guò)延伸煤焦化產(chǎn)業(yè)鏈提高資 源的綜合利用程度，建立公司持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在未來(lái)的三到七年內(nèi)，金暉公司成為以煤 焦化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達(dá)到固定資產(chǎn)過(guò) 10 億元、銷(xiāo)售收入過(guò) 35 億元、利潤(rùn)額為 4 億元 左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為 200300 萬(wàn)噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團(tuán)，并初步涉足新的 領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。 12004 年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 10 億元：一期及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 67 億元、二期投產(chǎn) 后實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 34 億元； 22005 年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 15 億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 13 億元、10 萬(wàn)噸甲醇 實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 23 億元 ； 32006 年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 29 億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 20 億元、甲醇銷(xiāo)售收 入 45 億元、煤礦銷(xiāo)售收入 4 億元； 42007 年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 35 億元。 （二）金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)（二）金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo) 建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有金暉精神的 一流人才隊(duì)伍。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵(lì)、自 我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)機(jī)制。 （三）金暉公司人力資源需求計(jì)劃（三）金暉公司人力資源需求計(jì)劃 1人員需求總預(yù)測(cè)人員需求總預(yù)測(cè) 根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2003 年2004 年基本上不會(huì)大規(guī)模向新的領(lǐng)域進(jìn)發(fā)， 主要目標(biāo)是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類(lèi)不會(huì)有太大的變化 ，2004 年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo) 售收入 10 億元；2005 年增加甲醇項(xiàng)目；2006 年增加煤礦項(xiàng)目；2007 年達(dá)到銷(xiāo)售收入 35 億元?；谌绱思僭O(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)（具 體數(shù)據(jù)見(jiàn)表） 。 員工流動(dòng)率的預(yù)測(cè)： 金暉公司目前員工流動(dòng)率相當(dāng)高，普通工人流動(dòng)率在 9%左右， 大中專(zhuān)畢業(yè)生流動(dòng)率達(dá)到 40%左右，總流動(dòng)率在 20%左右?？紤]隨著金暉公司規(guī)模的擴(kuò)大， 企業(yè)為大中專(zhuān)畢業(yè)生提供的晉升機(jī)會(huì)增加和薪酬待遇的提高，大中專(zhuān)畢業(yè)生的流動(dòng)率會(huì)有 所下降。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動(dòng)率也會(huì)有所下降。 企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。流動(dòng)率太高，會(huì)造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招 聘和培訓(xùn)的成本；流動(dòng)率太低，會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活 力，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。金暉公司應(yīng)保持一定的員工的流動(dòng)率。目前大多數(shù) 基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在 5%-10%之間，結(jié)合實(shí)際情況，我們認(rèn)為金暉公司的 員工流動(dòng)率定為 10%比較合適。 未來(lái)幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù) 2002 年、2003 年的銷(xiāo)售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人 均銷(xiāo)售額，用未來(lái)幾年的銷(xiāo)售額預(yù)測(cè)值預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減 去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng) 量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。 表表 3-1 銷(xiāo)售額與人員數(shù)量對(duì)照表銷(xiāo)售額與人員數(shù)量對(duì)照表 單位：?jiǎn)挝唬?00 萬(wàn)元、萬(wàn)元、 人人 時(shí)間200220032004200520062007 銷(xiāo)售額（ 百萬(wàn)元）288.74201000150029003500 員工人數(shù)（人）644708988123019072197 當(dāng)年需增加人數(shù) 280242677290 當(dāng)年員工流動(dòng)人數(shù) 99123191220 當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù) 379365868510 注：2003 年工人人數(shù)指一期人數(shù) 0 500 1000 1500 2000 2500 200220032004200520062007 圖圖 3-1 員工人數(shù)變化趨勢(shì)圖員工人數(shù)變化趨勢(shì)圖 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 644708988123019072197 圖圖 3-2 銷(xiāo)售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線銷(xiāo)售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線 22003-2004 年管理人員需求預(yù)測(cè)年管理人員需求預(yù)測(cè) 2004 年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情 況，我們對(duì)最近一年管理人員需求作如下預(yù)測(cè)（根據(jù)情況調(diào)整） 。 2003 年至年至 2004 年年 管理人力需求預(yù)測(cè)管理人力需求預(yù)測(cè) 每個(gè)工作種類(lèi)預(yù)期人員流失 主要工作種類(lèi) 當(dāng)前人 力 預(yù)計(jì)增 加人力 晉升辭職辭退開(kāi) 除 流失率 總需求 1、高層管理人員1105%5%0 2、中層管理人員3395%5%5%4 3、基層管理人員185735%10%5%110 合計(jì)22982114 四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期） 1新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖 圖圖 4-1 組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖 2人員學(xué)歷要求人員學(xué)歷要求 根據(jù)最新制定的職務(wù)說(shuō)明書(shū) ，要求公司本科學(xué)歷人員 17 人；專(zhuān)科學(xué)歷人員 56 人； 中專(zhuān)學(xué)歷人員 259 人；其余為高中及高中以下人員。公司中專(zhuān)以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 4- 1 所示： 表表 4-1 文化 程度 本科專(zhuān)科中專(zhuān)合計(jì) 人數(shù) 1756 259 332 3. 中高層管理者文化程度要求中高層管理者文化程度要求 根據(jù)最新制定的職務(wù)說(shuō)明書(shū) ，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員 15 人；大 專(zhuān)學(xué)歷人員 15 人；中專(zhuān)及以下學(xué)歷人員 0 人。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 4-2 所示。 表表 4-2 文化程度本科大專(zhuān)中專(zhuān)及以下合計(jì) 人數(shù)1515030 比例 50%50%0 100% （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較 1. 人員學(xué)歷比較人員學(xué)歷比較 金暉公司（一期）目前有本科人員 6 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員 17 人，差 11 人； 目前有專(zhuān)科人員 47 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求專(zhuān)科人員 56 人，差 9 人；目前有中專(zhuān)人員 239 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專(zhuān)人員 259 人，差 20 人。人員學(xué)歷比較如 4-3 所示。 表表 4-3 文化程度本科專(zhuān)科中專(zhuān)合計(jì) 現(xiàn)有人數(shù) 647239292 崗位設(shè)計(jì)人數(shù) 1756259332 圖圖 4-2 6 17 47 56 239 259 0 100 200 300 人數(shù) 本科專(zhuān)科中專(zhuān) 人員學(xué)歷比較圖 現(xiàn)有人數(shù)崗位設(shè)計(jì)人數(shù) 2. 中高層管理人員文化程度比較中高層管理人員文化程度比較 金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科 2 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員 15 人，差 14 人；目前有專(zhuān)科 7 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求專(zhuān)科人員 15 人，差 8 人；目前有中專(zhuān) 24 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專(zhuān)人員 0 人，多 24 人。中高層管理人員文化程度比較如 4-4 所示。 表表 4-4 文化程度本科大專(zhuān)中專(zhuān)及以下合計(jì) 現(xiàn)有人數(shù)272433 崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1515030 圖圖 4-3 2 15 7 15 24 0 0 5 10 15 20 25 人數(shù) 本科大專(zhuān)中專(zhuān)及以下 中高層管理人員文化程度比較圖 現(xiàn)有人數(shù)崗位設(shè)計(jì)人數(shù) 五金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施五金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略 1樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)思想樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)思想 著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn)。 ”世界上許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明， 人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值 的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上， 即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提 供保障。 ”所以，金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié) 上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué) 的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理和開(kāi)發(fā)各個(gè)職能的整合，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開(kāi)發(fā)。 2提升人力資源部，提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門(mén)定位為戰(zhàn)略支持部門(mén) 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)想更具競(jìng)爭(zhēng)力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對(duì)日漸激 烈的競(jìng)爭(zhēng)作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將 他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。常言道：“打鐵還得自身硬。 ”要想完成事業(yè)發(fā) 展賦與人力資源管理工作的重要使命，金暉公司必須對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變目前的不適應(yīng) 狀況。 （1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門(mén)。 改變過(guò)去的人事管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，全面、主動(dòng)地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，為企 業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持。 （2）規(guī)范人力資源部的職能 發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過(guò)程，結(jié) 合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。 與各車(chē)間和各部門(mén)負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門(mén)的工作，支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)，很大部分的工作都需要各級(jí)管理人員 的參與，許多具體的工作都是由部門(mén)來(lái)組織實(shí)施的，要保證人力資源管理和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有車(chē)間 和有關(guān)部門(mén)的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源部必須處理好與車(chē)間和有關(guān)部門(mén)的分權(quán)，作到 權(quán)責(zé)明確，同時(shí)要加強(qiáng)部門(mén)和車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實(shí)感到人力資源工作對(duì)績(jī)效提 高的作用。 為適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。人力資源部門(mén)必須采取必要 的技巧來(lái)促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新 的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部門(mén)應(yīng)預(yù)見(jiàn)到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需 的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。 建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開(kāi)展的重要保 證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。沒(méi)有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會(huì)導(dǎo)致工作中的隨意和短期 行為，影響人力資源的有效開(kāi)展。 （3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量 人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)，與過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事管理有很大的差別，它對(duì)企業(yè)從事 人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門(mén)，要參與到企業(yè) 的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過(guò)程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)工作。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)： 精通人力資源管理開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營(yíng)知識(shí)；樂(lè)觀、正直、開(kāi)朗 的良好個(gè)人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運(yùn)用信息技術(shù)開(kāi)展人力資源工作。 針對(duì)這些要求，金暉公司應(yīng)抓緊對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人 員，并對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。 3加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn) 金暉公司目前中層缺乏專(zhuān)家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營(yíng)銷(xiāo)人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高 速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會(huì)逐步加大，下屬單位的自 主性和決策范圍也將增大，形勢(shì)的變化對(duì)公司管理部門(mén)的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。將來(lái)分 公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得開(kāi)發(fā)，還需要掌握市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源管理 等更全面的技能和知識(shí)。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來(lái)自生產(chǎn)一 線，是在實(shí)踐中摸索成長(zhǎng)起來(lái)的，沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)這 一類(lèi)型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠自然成長(zhǎng)很難滿足需要。金暉公司應(yīng)從社會(huì)上引進(jìn)專(zhuān)家型 管理人才，推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。 4 構(gòu)筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系構(gòu)筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系 （1）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作 工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息 是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。金暉公司沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作，所以很多人力資源的管理工作只 能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，影響了金暉公司人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的水平。金暉公司進(jìn)行人力資源管理的改造， 必須從最基礎(chǔ)的工作做起。 工作分析 工作分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和 性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類(lèi)型的工作的過(guò)程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說(shuō)明 書(shū)（雇用什么樣的人來(lái)完成這些工作）的過(guò)程。它提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。 工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和 雇傭的基本要求。 工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。報(bào)酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以 及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)工作分 析才能得到確定。 工作分析是對(duì)工作績(jī)效考核的依據(jù)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)提供工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說(shuō)明書(shū)上寫(xiě)明的工作本身對(duì)雇員技能的要求，應(yīng)該說(shuō)就是雇員應(yīng)接受 培訓(xùn)的內(nèi)容。 職務(wù)評(píng)價(jià) 所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大 小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類(lèi)和分等的的過(guò)程。通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí) 為薪點(diǎn)確定提供基礎(chǔ)。 （2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系 薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績(jī)水平， 提高員工工作主動(dòng)性和積極性的功能。 針對(duì)金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，建議采取以下措施： 建立完善、科學(xué)的薪酬體系 在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢 獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對(duì)所有員工共用同“一把尺子” ，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬，增加公平 性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過(guò)去工資分類(lèi)復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)確定工資的做法，同時(shí)避免因工資結(jié)構(gòu)太 復(fù)雜而帶來(lái)的管理上的麻煩和混亂。 建立完善、公平、績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度。科學(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上， 進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。防止獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)。 積極嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢 獻(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵(lì)方式，收到了較好的效果。 金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì)和留住高層次人才。 定期對(duì)企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。 （3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度 體系 績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì) 職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理辦法。 考核為各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其 質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平?？己说哪康?是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能 力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容， 為他們的個(gè)人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。此外，績(jī)效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門(mén)的工作狀況，發(fā) 現(xiàn)工作中的問(wèn)題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過(guò)考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意 識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。通過(guò)幫助員工 達(dá)成工作目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程 金暉公司目前對(duì)員工的績(jī)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒(méi)有形成規(guī)范和完整的考核制 度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。 要有規(guī)范的考核流程； 要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作。一方面企 業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫助他 們對(duì)自己有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績(jī)效。 處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成。考核制 度必須適應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的 變化，對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。 考核要做到公開(kāi)、公正，雙向雙贏。 建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。 建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是 360 度考核，包括上級(jí)考 核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、專(zhuān)家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng) 估者。 建立針對(duì)不同崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核指標(biāo)體系； 要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。 （4）加強(qiáng)人員招聘工作 員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組 織來(lái)任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。 招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔 都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。有多少人可供選擇，選出來(lái)的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企 業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平。做好選人工作是人力資源 管理和開(kāi)發(fā)工作的第一步。 企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計(jì)劃到 廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接 影響招聘的質(zhì)量。面對(duì)激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩 而過(guò)，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。 良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無(wú)形的廣 告。在招聘過(guò)程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘 人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)招聘工作也有非常重要的意義。 （5）加強(qiáng)人力資源管理體系的整合 人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。各個(gè)部分不 應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化， 防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。 5人才爭(zhēng)奪人才爭(zhēng)奪 企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年高等院校相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人才供給情況不會(huì)有較大的變化，人才 需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要逐步地 引進(jìn)人才。面