薪酬管理_薪酬管理大全292

北京航空材料研究院北京航空材料研究院 薪酬設(shè)計方案薪酬設(shè)計方案 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 目目 錄錄 第一章 總則 1 第二章 薪酬體系 2 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 2 第四章 職務(wù)職能工資制 5 第五章 年薪制 7 第六章 銷售提成工資制 7 第七章 效益工資制 9 第八章 崗貼調(diào)整 9 第九章 其他 .10 第十章 附則 .11 附件一 崗位評估分值表 .12 附件二 崗位等級分布圖 .14 第一章第一章 總則總則 第一條第一條適用范圍 凡北京航空材料研究院（以下簡稱為航材院）的各級 從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本 方案實施。 第二條第二條目的 制定本方案的目的在于使員工能夠與航材院一同分享 航材院發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期 收益有效結(jié)合起來。 第三條第三條原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu) 先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 第四條第四條依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。 第五條第五條考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)。半年考核結(jié)果直接影響下一個 半年的崗位津貼發(fā)放比例；年度考核影響員工的獎金分配 和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的 半年考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān) 的考核系數(shù)定義如下： （一）個人考核系數(shù) 考核結(jié)果優(yōu)良中 基本合 格 不合格 個人考核系 數(shù) 151210603 （二）部門考核系數(shù) 考核結(jié)果優(yōu)良中 基本合 格 不合格 部門考核系 數(shù) 151210603 第二章第二章 薪酬體系薪酬體系 第六條第六條航材院薪酬體系包括四種不同類型： （一）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制； （二）與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制； （三）與日常管理、科研開發(fā)或者服務(wù)支持等工作相關(guān)的 職務(wù)職能工資制； （四）生產(chǎn)操作人員采用的效益工資制。 第七條第七條對于科研生成并重的各研究室主任采用年薪制。 其特征是對年度科研生產(chǎn)經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相 應(yīng)的薪酬。 第八條第八條對于承擔(dān)院產(chǎn)品銷售/營銷任務(wù)的員工實行銷售提 成工資制。 第九條第九條對于生產(chǎn)技能工人采用效益工資制。 第十條第十條對于年薪制、提成工資制以及效益工資制以外的 人員采用職務(wù)職能工資，主要針對中層以上管理人員、職 能部門一般職能人員以及二級核算單位的科研人員、科研 輔助人員、職能人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。 第十一條第十一條 離退休人員的薪酬參見航材院相關(guān)規(guī)定。 第三章第三章 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 第十二條第十二條航材院員工收入總體上包括以下幾個組成部分， 并根據(jù)不同人員有不同的組合。 （一）檔案工資，包括基本工資、生活補貼、福利補貼、 職務(wù)補貼、特殊補 貼、提租補貼。 （二）崗位津貼，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始 等級，依據(jù)不同崗 位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位津貼等 級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 （三）效益工資，僅僅針對生產(chǎn)技能工人。 （四）附加工資，包括一般福利、保險等。 （五）獎金，包括年度獎金、銷售提成獎等。 第十三條第十三條檔案工資 檔案工資 =基本工資+生活補貼+福利補貼+職務(wù)補貼+ 特殊補貼+提租補貼 （一）基本工資 = 職務(wù)工資 + 津貼 + 行業(yè)工資一 + 行 業(yè)工資二 + 教護 工資 （二）生活補貼 = 水電補貼 + 誤餐補貼 + 郊區(qū)補貼 + 蔬菜補貼 + 交通 補貼 （三）福利補貼 = 書報費 + 洗理費 + 嬰幼補貼 第十四條第十四條獎金 獎金包括年度獎金與銷售提成兩種形式。 （一）年度獎金與年度考核結(jié)果、航材院年度經(jīng)營情況掛 鉤，是在航材院整 體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年度獎金在每年 的 8 月根據(jù)效益預(yù)計情況預(yù)支發(fā)放一次，下年初補充發(fā)放。 （二）銷售提成獎專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員， 體現(xiàn)銷售人員的業(yè) 績與能力，具體獎勵金額按照個人銷售收入的一定比例來 確定，具體比例系數(shù)由產(chǎn)品發(fā)展部根據(jù)實際銷售情況擬定。 第十五條第十五條附加工資 附加工資是航材院正式在冊員工所能享受到一種福利待 遇。 （一）附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療基金 + 失業(yè)保險 + 住房公積金 （二）一般福利是指各部門、基層單位和工會在各個重大 節(jié)日期間發(fā)放的過 節(jié)費和其他實物形式的收入，物質(zhì)供應(yīng)部提供的勞動保護 用品、防暑降溫用品以及單身職工的伙食補貼。 （三）醫(yī)療基金 = （基本工資+平均崗貼+平均獎金） 比例系數(shù)；失業(yè) 保險 、 住房公積金由院與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額 參見國家有關(guān)規(guī)定和院相關(guān)政策。 第十六條第十六條崗位津貼 崗位津貼是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工 的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要 取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上， 以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多 薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。 第十七條第十七條確定崗位津貼的原則 （一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié) 合； （三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員 專精所長。 第十八條第十八條員工初始崗位津貼等級的確定 （一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分 170 分和最高分 1000 分之間共劃分出 10 檔 級（待定） ，每檔檔差為 50 分。 （二）基于按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù) 將各個崗位對應(yīng) 到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成崗位等級分布圖 。 （三）科研人員崗位津貼初始等級確定：根據(jù)科研崗的檔 級和等級，按職務(wù) 調(diào)整。根據(jù)員工職務(wù)把具體員工對應(yīng)到相應(yīng)崗位的相應(yīng)等 級。新的工資體系實施后根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任 職務(wù)等級來決定崗位津貼晉級，不再考慮外在的職務(wù)等級。 （四）管理人員、職能人員崗位津貼初始等級確定：管理 人員、職能人員不 考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同，根據(jù)年度考核 結(jié)果確定崗位津貼晉級或者降級。 具體參見附件二 職能管理崗位等級分布圖 第四章第四章 職務(wù)職能工資制職務(wù)職能工資制 第十九條第十九條職務(wù)職能工資制適用范圍 職務(wù)職能工資制適用于中層以上管理人員、職能部門 一般職能人員，以及二級核算單位的科研人員、科研輔助 人員、職能人員、生產(chǎn)管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員。 第二十條第二十條工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 檔案工資 + 崗位津貼 + 獎金 + 附 加工資 針對不同的人員類別，工資具體構(gòu)成不同。 第二十一條第二十一條高層管理人員工資 收入整體構(gòu)成 = 檔案工資 + 崗位津貼 +獎金 + 附加 工資 獎金 = C 個人年度考核系數(shù) 效益系數(shù) C 是常數(shù)，對于職能部門人員一致； 效益系數(shù)是與院年度效益狀況、員工崗位津貼檔級相 關(guān)的系數(shù)。 第二十二條第二十二條職能部門人員工資 職能部門人員包括機關(guān)中層管理人員和一般職能人員。 其收入構(gòu)成如下： 收入整體構(gòu)成 = 檔案工資 + 崗位津貼 +獎金 + 附加 工資 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人半年考核系數(shù) 獎金 = C 個人年度考核系數(shù) 部門考核系數(shù) 效 益系數(shù) C 是常數(shù)，對于職能部門人員一致； 效益系數(shù)是與院年度效益狀況、員工崗位津貼檔級相 關(guān)的系數(shù)。 第二十三條第二十三條科研人員工資 收入整體構(gòu)成 = 檔案工資 + 科研崗貼 + 獎金 + 附 加工資 （一）科研人員崗貼構(gòu)成及發(fā)放 科研崗貼 = 一般科研崗貼 + 課題津貼 一般科研崗貼：科研人員不參加科研課題時的津貼。 初始崗貼等級根據(jù)崗位評估結(jié)果同時考慮個人的職務(wù)因素 確定，以后通過年度考核和聘任職務(wù)變化來晉級或者降級。 課題津貼：根據(jù)科研人員參加課題類別（A/B/C）以及 在課題中擔(dān)當?shù)慕巧匾潭炔煌胁町悺?課題類別 ABC 課題組長課 題津貼 元 元 元 課題成員課題津貼 = 課題組長課題津貼 課題成員 參加課題系數(shù) 課題成員參加課題系數(shù)一般為 0.10.8。 實發(fā)科研崗貼 = 科研崗貼 個人考核周期考核系數(shù) （二）院對于不同類型的研究室設(shè)定不同的考核指標進行 年度考核，核準可分配利潤總額，然后研究室主任自行制 定獎金分配辦法?？蒲腥藛T參加研究室整體獎金的分配， 獎金計算方式如下： 獎金 = C 個人年度考核系數(shù)部門考核系數(shù) 效益 系數(shù) C 是常數(shù)，對于研究室內(nèi)科研人員一致； 效益系數(shù)是與研究室年度效益狀況以及科研人員崗位 津貼檔級相關(guān)的系數(shù)。 第二十四條第二十四條生產(chǎn)管理、生產(chǎn)技術(shù)人員工資 生產(chǎn)管理、生產(chǎn)技術(shù)人員包括各研究室和生產(chǎn)中心從 事生產(chǎn)管理和生產(chǎn)技術(shù)的人員。其收入構(gòu)成如下： 收入整體構(gòu)成 = 檔案工資 + 崗位津貼 +獎金 + 附加 工資 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人半年考核系數(shù) 獎金 = C 個人年度考核系數(shù) 部門考核系數(shù) 效 益系數(shù) C 是常數(shù)，對于具體二級核算單位內(nèi)部人員一致； 效益系數(shù)是與研究室或者生產(chǎn)中心年度效益狀況以及 員工工資檔級相關(guān)的系數(shù)，具體由二級核算單位主任分配。 第五章第五章 年薪制年薪制 第二十五條第二十五條年薪制的適用范圍 年薪制適用于按照利潤或者成本考核的二級核算單位主 任。 第二十六條第二十六條年薪制的收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年底獎金 + 附加工資 其中，月收入 = 檔案工資 + 崗位津貼 第二十七條第二十七條年薪總額確定 年薪總額按照年初二級核算單位與院簽訂的經(jīng)營業(yè)績 合同確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。 年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實 發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 = 經(jīng)考核 確定的年薪總額 12 個月的月收入 第二十八條第二十八條年底獎金 年底獎金是二級核算單位超額完成經(jīng)濟指標后由院直 接獎勵二級核算單位的主任的獎金，在二級核算單位業(yè)績 管理管理辦法中有明確規(guī)定。 第二十九條第二十九條年薪制收入的支付 總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余 部分，年底根據(jù)二級核算單位考核指標完成情況計算，下 年初發(fā)放。 第六章第六章 銷售提成工資制銷售提成工資制 第三十條第三十條院內(nèi)直接從事銷售、營銷的員工采用提成工 資制。 第三十一條第三十一條工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 銷售提成獎 + 附加工資 其中，月收入 = 檔案工資 + 崗位津貼發(fā)放系數(shù) + 附加工資 發(fā)放系數(shù)由院依據(jù)各年銷售情況差異分別確認； 第三十二條第三十二條銷售提成獎 提成獎勵是對銷售人員完成銷售任務(wù)的年終獎勵。根 據(jù)實際完成銷售額，采取半年預(yù)發(fā)，年底統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放的 形式。 銷售提成獎 = 實際完成銷售額 提成比例 （一） 提成比例由產(chǎn)品發(fā)展部依據(jù)不同的產(chǎn)品和銷售 難度分別確認報院領(lǐng)導(dǎo)批準，并報財務(wù)部、人力資源部備 案。考慮銷售工作效率的不斷提高和院產(chǎn)品品牌效應(yīng)對銷 售業(yè)績的支持，每年年初調(diào)整確定當年銷售提成比例。對 超額完成銷售指標部分可以考慮按超額提成比例提成，超 額提成比例隨超額數(shù)的增加而增大。 （二） 年度銷售指標完成率低于 50%的人員不享受提 成獎勵。 （三）實際獎勵額度需在當年銷售回款額的基礎(chǔ)上進 行獎勵，以滿足院正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求。當年未完成回 收貨款的銷售額提成方式： 1）年底前未回收的貨款，如在第二年 3 月底前回收， 仍按上年的提成方法，對這部分銷售額實行提成獎勵； 2）如在第二年 4 月底前回收的，乘 80%的系數(shù)后實 行提成獎勵； 3）如在第二年 5 月底前回收的，乘 70%的系數(shù)后實 行提成獎勵； 4）如在第二年 6 月底前回收的，乘 50%的系數(shù)后實 行提成獎勵； 5）如第二年 7 月以后回收的貨款將不再提成。 6）到第二年年底仍沒有回收的上一年的貨款，將從第 二年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為 第二年提成獎勵的核算基數(shù)。 （四） 銷售人員正常離開院的，其在職期間的提成獎 金應(yīng)按本辦法計發(fā)。 （五） 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售 指標和回款指標不能按計劃完成，院經(jīng)審查后應(yīng)對計劃進 行調(diào)整。 第三十三條第三十三條附加工資 銷售人員附加工資與非銷售人員享受同等待遇。 第七章第七章 效益工資制效益工資制 第三十四條第三十四條對于生產(chǎn)單位班組長以下的技能工人采用效 益工資制。 第三十五條第三十五條工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 效益工資 + 附加工資 基本工資是保證其基本生活要求而設(shè)立的保底工資， 根據(jù)技能工人的技能等級不同，由產(chǎn)品發(fā)展部核人力資源 部協(xié)同擬定基本工資標準。 效益工資：院根據(jù)生產(chǎn)單位上繳收益狀況同時考核產(chǎn) 品質(zhì)量、成本定額、生產(chǎn)任務(wù)完成情況后發(fā)放到研究室、 生產(chǎn)中心，由研究室、生產(chǎn)中心自行決定效益工資分配比 例。 第八章第八章 崗貼調(diào)整崗貼調(diào)整 第三十六條第三十六條院崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合 原則。 第三十七條第三十七條崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津 貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)院效益與院發(fā)展情況決定。 第三十八條第三十八條個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動 決定。 （一）考核調(diào)整。連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者， 崗貼等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核結(jié)果為“不合格” 或連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“基本合格”的員工崗貼等級 下調(diào)一級，對于連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“不合格”的員 工進行待崗處理。 （二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗 貼等級變動為相應(yīng)崗 位系列的崗貼等級。若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位 系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留。 第三十九條第三十九條崗貼等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到 相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。 第九章第九章 其他其他 第四十條第四十條試用期工資標準 （一）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最 低崗位津貼等級的 70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70% 發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放。 （二）試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。 第四十一條第四十一條加班津貼 一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者， 院發(fā)放其加班津貼。 計算標準： 1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160）1.5，不 滿 2 元時按 2 元計發(fā)。 注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期 160 小 時計，適當提高每小時加班工作的價值。 2）周六周日休息日每小時加班津貼=（基本工資 /160）2 3）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160）3 4）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼加班小時數(shù) 5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計， 并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。 6）每月每人加班費最高限額不超過 500 元。 7）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包 括：生產(chǎn)技能工人、各部門一般人員。員工的加班和夜班 必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填 寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加 班津貼。 第四十二條第四十二條病事假期間工資發(fā)放標準 經(jīng)航材院批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進 行相應(yīng)的扣除。每月按照 21.5 個標準工作日計算，計算基 數(shù)為基本工資與崗位津貼。 病事假工資扣除=請假天數(shù)（基本工資+崗位津貼）/21.5 第四十三條第四十三條副職代理正職工作的情況，其基本工資按正 職崗位的等級下調(diào)一級處理。 第四十四條第四十四條同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。 組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動 一級。 第四十五條第四十五條待崗員工工資發(fā)放參見航材院相關(guān)管理規(guī)定。 第四十六條第四十六條對于院外派培訓(xùn)的員工，按照北京航空材料 研究院培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第四十七條第四十七條工資計算期間從每月的 日起至次月 日止 并于當月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日， 則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。 第四十八條第四十八條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： （一） 個人工資所得稅 （二） 缺勤扣除額 （三） 社?；?、住房公積金個人負擔(dān)部分 （四） 其它法令規(guī)定的事項 第十章第十章 附則附則 第四十九條第四十九條本方案由人力資源部負責(zé)制定、修改、解釋。 第五十條第五十條本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時 廢止。 附件一附件一 崗位評估分值表崗位評估分值表 U U U U U U * S 0* S 4* S 9* * S 9* S S 1* S 7* * S 8* S S * * * S * S S 9* S S * * S * S * S S * * S * S S * S S 怷 * * S 7* S 4* S 1* * S 3* S 1* S 9* * S * S * S S * * S * S * S 0* * S 2* S 1* S 5* 2 * S S 0* S S 1* C S 5* * S S 9* S 5* S S 5* * S S 7* S S