薪酬管理_河北某投資公司薪酬管理制度范本

鑫科集團(tuán)薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。目 錄第一章 總則1第二章 薪酬總額的確定2第三章 薪酬體系3第四章 基本工資5第五章 崗位績效工資7第六章 獎(jiǎng)金8第七章 福利10第八章 年薪制12第九章 崗位工資制14第十章 提成工資制15第十一章 協(xié)議工資制17第十二章 薪酬調(diào)整18第十三章 其他20第十四章 附則22附件1：鑫科公司崗位分類表23第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享鑫科集團(tuán)公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬制度。第二條 適用范圍本制度適用于公司全體員工。第三條 薪酬分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。第四條 薪酬分配原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。一、 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，調(diào)整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；二、 激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個(gè)人績效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機(jī)會；三、 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；四、 經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第二章 薪酬總額的確定第五條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長速度。第六條 薪酬總額包括公司管理總部薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。公司管理總部的薪酬總額：人力資源部根據(jù)公司整體的年度經(jīng)營計(jì)劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、管理總部的薪酬總額，預(yù)測下一年度管理總部各職等和職檔的人數(shù)，以及各個(gè)職等和職檔的薪酬額度，做出下一年度管理總部的薪酬預(yù)算草案。管理總部預(yù)算薪酬總額=本年度管理總部各層次人員預(yù)計(jì)編制年度管理總部各層次人員的平均薪酬。各經(jīng)營部門薪酬總額：人力資源部根據(jù)各經(jīng)營部門的年度經(jīng)營計(jì)劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、各經(jīng)營部門的薪酬總額，預(yù)測下一年度經(jīng)營部門各職等和職檔的人數(shù)，以及各個(gè)職等和職檔的薪酬額度，做出下一年度各經(jīng)營部門的薪酬預(yù)算草案。經(jīng)營部門預(yù)算薪酬總額=本年度經(jīng)營部門各層次人員預(yù)計(jì)編制年度經(jīng)營部門各層次人員的平均薪酬。第七條 實(shí)際薪酬總額的確定人力資源部年底根據(jù)各部門的利潤完成情況核算管理管理總部和各部門的實(shí)際薪酬總額。管理總部實(shí)際薪酬總額：管理總部薪酬總額=管理總部預(yù)算薪酬總額+公司整體超額利潤管理總部提成比例 已流失人員預(yù)算薪酬總額 + 新入公司人員預(yù)算薪酬總額經(jīng)營部門實(shí)際薪酬總額：經(jīng)營部門薪酬總額=經(jīng)營部門預(yù)算薪酬總額+經(jīng)營部門超額利潤經(jīng)營部門提成比例 已流失人員預(yù)算薪酬總額 + 新入公司人員預(yù)算薪酬總額其中，管理總部提成比例和經(jīng)營部門提成比例由公司總裁辦公會在年初討論確定，公司整體超額利潤和經(jīng)營部門超額利潤都為實(shí)際實(shí)現(xiàn)利潤減計(jì)劃完成利潤，當(dāng)實(shí)際實(shí)現(xiàn)利潤小于計(jì)劃完成利潤時(shí)超額利潤為負(fù)數(shù)。第八條 薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報(bào)總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則制定：A) 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。B) 各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標(biāo)擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會審批。第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實(shí)際情況匯總上報(bào)。第十條 各部門的人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報(bào)總裁辦公會審批，并在公司人力資源管理部門備案。第三章 薪酬體系第十一條 公司根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團(tuán)總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團(tuán)總部的各類行政、后勤和職能崗位。經(jīng)營部門：經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營部門內(nèi)實(shí)際開展業(yè)務(wù)的各類崗位。第十二條 針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：一、 年薪制二、 崗位工資制三、 業(yè)務(wù)提成工資制四、 協(xié)議工資制第十三條 實(shí)行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。第十四條 實(shí)行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進(jìn)行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值、工作技能相掛鉤，并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵(lì)員工為取得崗位工作績效而努力。第十五條 實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為經(jīng)營部門事的銷售人員和相關(guān)的基層管理人員。第十六條 員工薪酬的晉升通道為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進(jìn)行晉升。一、管理總部1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；二、經(jīng)營部門1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；2）業(yè)務(wù)職系：涵蓋經(jīng)營部門（金屬事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等相關(guān)部門）內(nèi)承擔(dān)業(yè)務(wù)的各崗位；公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見附件1：鑫科公司崗位分類表。第四章 基本工資第十七條 基本工資是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分。崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和員工經(jīng)驗(yàn)，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。年功工資是為了鼓勵(lì)員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。基本工資的計(jì)算公式為：基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資第十八條 崗位工資的確定崗位工資的確定，包含兩個(gè)方面的因素：崗位價(jià)值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價(jià)值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)一崗多薪。崗位工資的計(jì)算公式為：崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)崗位級別系數(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價(jià)和對同一個(gè)崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價(jià)和員工經(jīng)驗(yàn)的積累。崗位工資的調(diào)整：崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報(bào)總裁或總裁辦公會討論，批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高檔時(shí)即不再晉升，員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時(shí)，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進(jìn)行調(diào)整。第十九條 崗位工資的構(gòu)成崗位工資=固定崗位工資+崗位績效工資+基本年度獎(jiǎng)金第二十條 固定崗位工資的確定固定崗位工資=崗位工資固定比例固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎(jiǎng)懲力度和風(fēng)險(xiǎn)承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。第二十一條 年功工資的確定根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。年功工資的計(jì)算公式：年功工資=8（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)50%）第二十二條 學(xué)歷工資的確定學(xué)歷工資為公司對員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對應(yīng)不同的學(xué)歷工資，詳見下表：學(xué)歷初中及以下高中及中專大專及同等學(xué)歷本科及同等學(xué)歷研究生及同等學(xué)歷金額標(biāo)準(zhǔn)（元/月）4060100160300第二十三條 基本工資的用途固定工資通常作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：一、 加班費(fèi)；二、 各種假別工資；三、 其他。第五章 崗位績效工資第二十四條 崗位績效工資崗位績效工資是對員工崗位績效完成情況的一種激勵(lì)性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。崗位績效工資與個(gè)人月度績效考核結(jié)果相掛鉤，按月發(fā)放。第二十五條 崗位績效工資與崗位工資的關(guān)系崗位績效工資是崗位工資中浮動(dòng)的一部分。崗位工資的確定具體見第四章十八條。第二十六條 崗位績效工資的計(jì)算崗位績效工資=崗位工資標(biāo)崗位績效比例崗位績效比例=1固定比例年終比例固定比例見第四章十九條第二十七條 考核對于崗位績效工資的影響考核與薪酬直接相關(guān)。月度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)月度的崗位績效工資，考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的崗位績效工資的考核系數(shù)。 個(gè)人月度考核系數(shù)的確定具體見鑫科集團(tuán)考核管理辦法第二十八條 具體崗位績效工資數(shù)額的確定月度實(shí)發(fā)崗位績效工資=崗位績效工資考核系數(shù)第六章 獎(jiǎng)金第二十九條 獎(jiǎng)金是公司對員工在一段時(shí)期內(nèi)工作付出的階段性獎(jiǎng)勵(lì)，主要體現(xiàn)為年度獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的適用范圍為公司內(nèi)實(shí)行崗位工資制的崗位。第三十條 年度獎(jiǎng)金的確定原則年度獎(jiǎng)金是公司為員工共享公司經(jīng)營效益成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，是根據(jù)公司整體業(yè)績、各部門績效狀況和個(gè)人工作努力程度而核定發(fā)放的超值獎(jiǎng)勵(lì)部分。公司管理總部員工的獎(jiǎng)金數(shù)額與公司整體效益、員工個(gè)人年度考核結(jié)果相掛鉤。經(jīng)營部門員工的獎(jiǎng)金數(shù)額與本部門的效益完成情況、員工個(gè)人年度考核結(jié)果相掛鉤。第三十一條 員工年度獎(jiǎng)金的構(gòu)成員工年度獎(jiǎng)金由兩個(gè)部分構(gòu)成：員工年度獎(jiǎng)金=員工基本年度獎(jiǎng)金+超額獎(jiǎng)金員工基本年度獎(jiǎng)金為員工所屬部門或公司整體按照計(jì)劃完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下所提取的獎(jiǎng)金數(shù)額，超額獎(jiǎng)金為員工所屬部門或公司整體超額完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下，從超額利潤部分中提取的獎(jiǎng)金，員工基本年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和超額獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。第三十二條 管理總部的年度獎(jiǎng)金總額確定依據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核定管理總部的年度薪酬總額后，扣除基本工資總額、崗位績效工資總額、福利支出總額和其他薪酬支出后，余額作為年度獎(jiǎng)發(fā)放，即：管理總部年度獎(jiǎng)金總額=管理總部實(shí)際薪酬總額基本工資總額崗位績效工資總額福利支出總額其他薪酬支出總額管理總部實(shí)際薪酬總額由總裁辦公會依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。第三十三條 經(jīng)營部門的年度獎(jiǎng)金總額確定依據(jù)經(jīng)營部門實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)的執(zhí)行情況，核定經(jīng)營部門的年度薪酬總額后，扣除基本工資總額、崗位績效工資總額、福利支出總額和其他薪酬支出后，余額作為年度獎(jiǎng)發(fā)放，即：經(jīng)營部門年度獎(jiǎng)金總額=經(jīng)營部門實(shí)際薪酬總額基本工資總額崗位績效工資總額福利支出總額其他薪酬支出總額經(jīng)營部門實(shí)際薪酬總額由總裁辦公會依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。第三十四條 管理總部各部門年度獎(jiǎng)金總額確定部門年度獎(jiǎng)金總額=管理總部年度獎(jiǎng)金總額各部門分配權(quán)重部門年度考核系數(shù)部門分配權(quán)重=本部門員工基本年度獎(jiǎng)金總額 / （各部門員工基本年度獎(jiǎng)金總額）部門年度考核系數(shù)的確定具體見鑫科集團(tuán)考核管理辦法。各部門年度獎(jiǎng)金總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準(zhǔn)。第三十五條 員工的年度獎(jiǎng)金確定員工基本年度獎(jiǎng)金額年度考核系數(shù)通過年底的年度考核后，根據(jù)基本工資、本部門全部員工年度考核結(jié)果以及每個(gè)員工年度考核結(jié)果，確定員工的年度獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金部門年度獎(jiǎng)金總額（本部門員工基本年度獎(jiǎng)金額年度考核系數(shù)）其中：1） （本部門員工基本年度獎(jiǎng)金額年度考核系數(shù)）：為該員工所在部門所有人員的加總；2） 部門年度獎(jiǎng)金總額：該員工所在部門所分配的年度獎(jiǎng)金總額；第三十六條 特殊獎(jiǎng)金特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)而頒發(fā)的一種特別嘉獎(jiǎng)。其目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金包括：一、總裁特別嘉獎(jiǎng)員工在開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，例如員工通過個(gè)人關(guān)系給公司帶來大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難等。由員工所在部門申報(bào)，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)額度為 元至 元不等。二、合理化建議獎(jiǎng)對工作方法的效率化改進(jìn)，或?qū)镜陌l(fā)展和管理提出建設(shè)性建議并被采納，經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益的員工，經(jīng)總裁或總裁辦公會評審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)額度為 元至 元不等。三、伯樂獎(jiǎng)為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工；或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由人力資源部報(bào)公司總裁或總裁辦公會審批，給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)額度為 元。公司高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部的員工不參與此獎(jiǎng)項(xiàng)。第七章 福利第三十七條 法定福利法定福利主要指按國家政策規(guī)定所繳納的四險(xiǎn)一金，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金，按國家政策規(guī)定統(tǒng)一繳納。第三十八條 公司普通福利主要指公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放的實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。 勞保用品：免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服和洗理用品等必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。第三十九條 自助式津貼公司正式員工（不含工勤人員）在試用期滿后，每季度可報(bào)銷一定限額的津貼費(fèi)用；在該限額內(nèi)，員工可自主選擇一定項(xiàng)目的組合及各項(xiàng)目的具體額度。（一）自助式津貼項(xiàng)目包括：1、書報(bào)津貼2、公務(wù)交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工3、公務(wù)通訊津貼：包含住宅電話和手機(jī)的公務(wù)使用（二）享受自助式津貼的金額及其條件如下：條件高層管理人員中層管理人員基層管理人員一般員工季度報(bào)銷金額（三）自助式津貼每季度發(fā)放一次。員工必須以相關(guān)發(fā)票報(bào)銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。第四十條 公司特別福利目的：公司通過特別福利的提供，增強(qiáng)員工向心力、提高員工穩(wěn)定率，引進(jìn)高級人才；范圍：公司內(nèi)中、高層管理崗位；1) 汽車福利：公司向員工提供購車優(yōu)惠，員工首付購車金額的30%，公司代員工支付剩余70%的金額，同時(shí)員工與公司簽訂特定服務(wù)年限的長期勞動(dòng)合同，當(dāng)長期服務(wù)年限達(dá)到后，員工將擁有全部汽車產(chǎn)權(quán)的福利；具體操作：員工向公司人力資源部提出購車申請，人力資源部對購車人資格、購車價(jià)格、渠道等進(jìn)行審核，審核通過后，提交總裁辦公會，總裁辦公會對購車方案進(jìn)行審批；總裁辦公會審批通過后，由人力資源部、財(cái)務(wù)部、購車員工簽訂相應(yīng)的車款借貸合同和長期勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)；車輛購買后，相應(yīng)的購車手續(xù)材料（包括發(fā)票、養(yǎng)路證等）封存于人力資源部，當(dāng)達(dá)到長期勞動(dòng)合同約定的服務(wù)年限后，購車員工向人力資源提出申請，總裁或總裁辦公會對申請審批通過后，人力資源部將購車手續(xù)返還購車員工；2) 房產(chǎn)福利：公司向員工提供購房優(yōu)惠，員工支付購房金額的30%，公司代員工支付剩余70%的金額，同時(shí)員工與公司簽訂特定服務(wù)年限的長期勞動(dòng)合同，當(dāng)長期服務(wù)年限達(dá)到后，員工將擁有全部房產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的福利；具體操作：員工向公司人力資源部提出購房申請，人力資源部對購房人資格、購房規(guī)格等進(jìn)行審核，審核通過后，提交總裁辦公會進(jìn)行審批；總裁辦公會審批通過后，由人力資源部、財(cái)務(wù)部、員工共同簽訂房款借貸合同和長期勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)；員工購房后，相應(yīng)的購房手續(xù)材料（房屋產(chǎn)權(quán)等材料）封存于人力資源部，當(dāng)達(dá)到長期勞動(dòng)合同約定的服務(wù)年限后，購房員工向人力資源部提出申請，總裁辦公會審批通過后，人力資源部將購房手續(xù)返還員工；第八章 年薪制第四十一條 適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員、經(jīng)營部門的負(fù)責(zé)人。第四十二條 工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)年薪（年薪制收入）= 基本年薪 + 效益年薪 + 福利月度收入=基本年薪/12+效益年薪預(yù)發(fā)/12月度考核系數(shù)第四十三條 發(fā)放辦法一、標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定標(biāo)準(zhǔn)年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，明確標(biāo)準(zhǔn)年薪中基本年薪的比例、年度獎(jiǎng)金預(yù)發(fā)放的比例等，并經(jīng)總裁辦公會審批通過。二、基本年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤基本年薪為標(biāo)準(zhǔn)年薪中的固定數(shù)額，不參與考核，每月定期發(fā)放。三、效益年薪預(yù)發(fā)放效益年薪預(yù)發(fā)是指公司根據(jù)高層管理人員、經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人的月度業(yè)績完成情況在每個(gè)月提前預(yù)發(fā)的一部分薪酬，年底發(fā)放全部效益年薪時(shí)將預(yù)發(fā)部分扣除。效益年薪預(yù)發(fā)體現(xiàn)公司高層管理人員和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人員的月度考核，具體計(jì)算為：效益年薪預(yù)發(fā)放 = 效益年薪預(yù)發(fā)放比例月考核系數(shù)四、效益年薪的年終結(jié)算效益年薪的年終結(jié)算與年度考核結(jié)果相掛鉤。年終，公司根據(jù)高層管理人員和經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人的目標(biāo)責(zé)任完成情況和整體經(jīng)營效益情況計(jì)算效益年薪的浮動(dòng)系數(shù)，按照考核得分計(jì)算實(shí)際年薪收入，然后補(bǔ)足效益年薪差額，于次年元月發(fā)放。效益年薪的浮動(dòng)系數(shù)的具體計(jì)算參見鑫科集團(tuán)考核管理辦法。實(shí)際效益年薪 = 標(biāo)準(zhǔn)效益年薪年度考核系數(shù)實(shí)發(fā)效益年薪 =實(shí)際效益年薪每月效益年薪預(yù)發(fā)第四十四條 風(fēng)險(xiǎn)抵押金為了加強(qiáng)高層管理人員的風(fēng)險(xiǎn)管理和持續(xù)經(jīng)營意識，效益薪金在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算出具體額度后，90%隨考核周期發(fā)放，10%存入公司專門開立的風(fēng)險(xiǎn)抵押金賬戶。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為1年，高管人員可以取走到期部分，同時(shí)相應(yīng)給予同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)償，而其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況造成經(jīng)營不善虧損或效益嚴(yán)重下滑，則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金。一、重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；二、承擔(dān)的重要工作沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；三、擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；四、嚴(yán)重違返公司管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)，致使在任期間或離任后，出現(xiàn)重大責(zé)任事故。第九章 崗位工資制第四十五條 適用范圍崗位工資制適用于公司內(nèi)除高層管理人員、經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人、鋼鐵事業(yè)部基層管理人員和業(yè)務(wù)員之外的其它人員，包括管理總部的中層管理人員、基層管理人員、行政職能職系人員、經(jīng)營部門（房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的基層管理人員和業(yè)務(wù)職系人員。第四十六條 工資結(jié)構(gòu)工資收入=基本工資+崗位績效工資+年度獎(jiǎng)金+福利第四十七條 基本工資基本工資的確定具體參見第三章規(guī)定，基本工資按月發(fā)放；第四十八條 崗位績效工資崗位績效工資的確定具體參見第四章規(guī)定，崗位績效工資按月發(fā)放；第四十九條 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金的確定參見第五章規(guī)定，年度獎(jiǎng)金發(fā)放為每年一次，發(fā)放時(shí)間為每年年末。第五十條 福利福利發(fā)放具體參見第六章規(guī)定執(zhí)行。第十章 提成工資制第五十一條 適用范圍提成工資制適用范圍金屬事業(yè)部銷售人員和房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員。第五十二條 金屬事業(yè)部銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)年度收入整體構(gòu)成=基本工資+業(yè)務(wù)提成+福利月度收入構(gòu)成=基本工資+崗位績效工資+福利崗位績效工資實(shí)質(zhì)上可作為銷售提成的提前預(yù)支，以避免銷售人員月度收入過低，減少銷售人員的流動(dòng)性。年底發(fā)放業(yè)務(wù)提成時(shí)，需將崗位績效工資將從銷售提成中扣除。基本工資按本制度第四章規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。崗位績效工資：公司每年年初根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃確定相應(yīng)人員的年度最終銷售目標(biāo)和月度銷售目標(biāo)，月度考核根據(jù)實(shí)際銷售情況和銷售目標(biāo)確定考核系數(shù)和崗位績效工資，具體參見本制度第五章規(guī)定和鑫科集團(tuán)考核管理辦法。第五十三條 金屬事業(yè)部銷售人員業(yè)務(wù)提成（一）、業(yè)務(wù)提成數(shù)額的確定當(dāng)年業(yè)務(wù)提成數(shù)額 = 銷售提成應(yīng)計(jì)費(fèi)用年末發(fā)放業(yè)務(wù)提成時(shí)需將提前預(yù)支的崗位績效工資扣除（二）、銷售提成 銷售提成=銷售額的提成+銷售利潤的提成（1）銷售額的提成銷售額提成是根據(jù)年度銷售額目標(biāo)的完成情況進(jìn)行提成。銷售的具體提成比例見下表：銷售提成比例銷售目標(biāo)完成YY1萬以下YY1，YY2YY2，YY3YY3，YY4YY4以上提成比例0B1%其中：銷售目標(biāo)完成為當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的銷售回款額銷售回款額目標(biāo)和提成比例由公司和相關(guān)人員共同協(xié)商確定。銷售額提成 = 實(shí)現(xiàn)銷售回款額分段提成比例（2）銷售利潤的提成銷售利潤提成為銷售人員銷售鋼材價(jià)格超出公司統(tǒng)一銷售定價(jià)的超額利潤提取。超額利潤提成是根據(jù)年度銷售利潤額目標(biāo)的完成情況采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成。銷售利潤的具體提成比例見下表：超額利潤提成比例實(shí)現(xiàn)利潤額xx1萬元以下xx1，xx2xx2，xx3xx3，xx4xx4以上提成比例0A1%利潤額提成基數(shù)和提成比例由公司和相關(guān)人員在年初確定。銷售利潤提成 = 超額銷售利潤額分段提成比例（三）、應(yīng)計(jì)費(fèi)用應(yīng)計(jì)費(fèi)用包含兩個(gè)部分的費(fèi)用：銷售費(fèi)用和資金占用費(fèi)用銷售費(fèi)用業(yè)務(wù)員出差費(fèi)用客戶費(fèi)用業(yè)務(wù)員出差期間發(fā)生的所有費(fèi)用（包括通訊費(fèi)、交通費(fèi)、食宿費(fèi)、應(yīng)酬費(fèi)及送禮等）均由業(yè)務(wù)員個(gè)人負(fù)責(zé)?？蛻糍M(fèi)用包括售前、售中和售后發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用。資金占用費(fèi)用是按照銷售合同在到期日應(yīng)該回款而沒有回款而產(chǎn)生的費(fèi)用，其具體計(jì)算為：資金占用費(fèi)用=逾期銷售合同款逾期時(shí)間逾期利息逾期利息由公司和相關(guān)人員在年初時(shí)確定。（四）、提成發(fā)放結(jié)算和發(fā)放時(shí)間：提成結(jié)算和發(fā)放時(shí)間為每年年終。提成發(fā)放的具體金額 = 銷售提成 應(yīng)計(jì)費(fèi)用 每月崗位績效工資第五十四條 房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+業(yè)務(wù)提成+福利第五十五條 房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員業(yè)務(wù)提成。（一）、業(yè)務(wù)提成計(jì)算對完成不同業(yè)績的銷售人員，依據(jù)在一定周期內(nèi)基本銷售任務(wù)完成情況確定不同的提成比例，以鼓勵(lì)銷售人員積極努力超額完成任務(wù)。具體規(guī)定參見下表：業(yè)務(wù)目標(biāo)完成額zz1萬以上zz1，zz2zz2，zz3zz3，zz4zz5提成比例0C1%業(yè)務(wù)完成目標(biāo)和提成比例由公司與相關(guān)人員共同協(xié)商確定。業(yè)務(wù)提成 = 實(shí)現(xiàn)銷售額分段提成比例（二）、提成發(fā)放銷售員工的提成獎(jiǎng)勵(lì)在銷售合同簽訂后分期支付，即1、簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后，獲得提成獎(jiǎng)勵(lì)的50%；2、客戶付全款或辦理完按揭貸款，房款全部到帳后，獲得提成獎(jiǎng)勵(lì)的40%； 3、客戶辦理入住手續(xù)后，獲得提成獎(jiǎng)勵(lì)的10%。業(yè)務(wù)提成每月核算一次，隨基本工資發(fā)放日發(fā)放。第十一章 協(xié)議工資制第五十六條 適用范圍協(xié)議工資制適用于公司引進(jìn)的特殊人才。公司引進(jìn)的特殊人才包括：對公司有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強(qiáng)公司的人力資源能力，特殊人才的引進(jìn)以外部招聘為主，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十七條 確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判靈活簽訂雇傭合同。公司引進(jìn)特殊人才與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。公司引進(jìn)特殊人才的協(xié)議工資的水平經(jīng)直接上級提出建議，總裁審批后實(shí)施，對特殊引進(jìn)人才的工資水平實(shí)行保密管理。第五十八條 特殊引進(jìn)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：一、 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；二、 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第十二章 各經(jīng)營部門適用工資制說明第五十九條 金屬事業(yè)部各崗位適用工資制說明年薪制：金屬事業(yè)部總經(jīng)理崗位工資制：金屬事業(yè)部總經(jīng)理助理、儲運(yùn)部經(jīng)理、金屬事業(yè)部核算員、儲運(yùn)部核算員、計(jì)量班長、計(jì)量工、司索工、儲運(yùn)部經(jīng)理助理、切割工、倉管員、龍門吊司機(jī)、汽吊司機(jī)、司機(jī)、車隊(duì)調(diào)度、維修工業(yè)務(wù)提成制：金屬事業(yè)部銷售部經(jīng)理、銷售部業(yè)務(wù)員、銷售部經(jīng)理助理、第六十條 房地產(chǎn)事業(yè)部各崗位適用工資說明年薪制：房地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理崗位工資制：前期主管、工程部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、工程主管、土建工程主管、材料主管、地產(chǎn)部內(nèi)勤、業(yè)務(wù)提成制：營銷部經(jīng)理、銷售員第六十一條 IT事業(yè)部各崗位適用工資說明年薪制：IT事業(yè)部總經(jīng)理崗位工資制： IT事業(yè)部研發(fā)經(jīng)理、IT事業(yè)部銷售經(jīng)理、IT部項(xiàng)目經(jīng)理、IT部研發(fā)部經(jīng)理、IT部市場部經(jīng)理、高級程序員、程序員、軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)管理員、美工第十三章 薪酬調(diào)整第六十二條 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式。第六十三條 整體調(diào)整一、 薪酬整體調(diào)整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整，所涉及的內(nèi)容包括崗位工資、績效獎(jiǎng)金等。二、 薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。三、 薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，上報(bào)總裁或總裁辦公會討論決定，通過后于下一年度執(zhí)行。第六十四條 個(gè)別調(diào)整薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年度考核結(jié)果、崗位變動(dòng)等情況決定。第六十五條 調(diào)薪原則一、 當(dāng)員工的薪酬達(dá)到所處職等的薪檔上限時(shí)，需要考慮通過崗位的晉升來實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由人力資源部綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時(shí)也具備新崗位任職資格和能力時(shí)，提出晉升建議，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后晉升；當(dāng)員工達(dá)到降級降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部提出降級降職建議，報(bào)總裁審批執(zhí)行。二、 員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最低檔崗位工資，則員工崗位工資確定為在新職等中與原崗位工資持平的薪檔，若低于則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。三、 員工平調(diào)后，則執(zhí)行與原崗位工資水平相持平的薪檔，若原崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資則按照新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最高檔起薪，若原崗位工資低于新職位所在職系職等的最低檔崗位工資則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。四、 員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職等對應(yīng)崗位工資的最高檔起薪。若低于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按對應(yīng)級別崗位工資下調(diào)一檔起薪。五、 職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的級別和薪酬水平，在新職系中晉升、晉級。第六十六條 對于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年度效益獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算（以天為單位）。第六十七條 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。一、 個(gè)人年度綜合績效考核評定等級為“優(yōu)”的員工，次年度工資等級上浮一級。對已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)。二、 個(gè)人年度綜合績效考核評定等級未達(dá)到“基本合格”的員工，次年度工資等級下調(diào)一級，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。第十四章 其他第六十八條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)一、 試用期員工工資按照同類崗位級別最低檔工資的70%發(fā)放。二、 試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效獎(jiǎng)金。試用期滿合格轉(zhuǎn)正后發(fā)放全額工資，參加績效考核。第六十九條 副職人員的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)公司內(nèi)部設(shè)立副職崗位時(shí)，副職崗位的職級與相應(yīng)的正職相同，而副職的崗位工資的等級較正職低一個(gè)職檔。第七十條 加班工資一、 公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，由部門經(jīng)理申請，人力資源部核實(shí)，總裁批準(zhǔn)后可發(fā)放其加班工資。每月按 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為固定工資。1、公休日加班公休日加班工資= 基本工資/標(biāo)準(zhǔn)工作日