薪酬管理_關(guān)于企業(yè)薪酬體系的再造探討_第1頁
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我為什么要走-論企業(yè)薪酬體系再造老板們整天都在抱怨著:員工怎么這么不知足,我們的工資水平已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了同行的工資水平,他們?yōu)槭裁催€要抱怨工資低,為什么還要辭職?在我進(jìn)行薪酬制度改革調(diào)查這幾個月的時間里,充分的接觸了公司的各級領(lǐng)導(dǎo)和員工,終于在員工和老板的相互抱怨中明白了員工辭職,不僅僅因?yàn)楣べY低那么簡單。核心問題是薪酬發(fā)放程序缺乏公平性、人力資源的其他模塊沒有配套。在國內(nèi)的很多公司里,薪酬體系采取了嚴(yán)格保密措施。國內(nèi)很多公司里,只有很少人清楚工資是怎么樣算出來的、獎金按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的。由于信息的嚴(yán)重不對稱,員工們整天琢磨著是不是別人被自己多拿的工資;一有機(jī)會就打聽薪酬方面的“小道消息”。而企業(yè)對于打聽或傳播薪酬小道消息的“肇事者”,大多采用了用“堵”的方式,即: “打聽工資信息者一律除名” 等過激的手段。業(yè)界有人將公司內(nèi)員工與老板的這種對抗戲稱為老板與員工之間的“價格戰(zhàn)”、企業(yè)中的“火藥桶”。難道這對矛盾真的就不可調(diào)和了嗎?薪酬體系真的就那么神秘,不能“見光”嗎?讓我們一層層揭開它的神秘面紗。我們先從“萬惡之源”薪酬體系為什么保密入手分析。薪酬體系的保密無外乎有以下四個原因:第一、薪酬分配缺乏科學(xué)的依據(jù),主觀性、人為性成分太大,如果公開后很難說服員工。第二、企業(yè)采用的激勵手段過于單一,薪酬在激勵手段的中地位過于突出,導(dǎo)致員工對薪酬的期望過高。第三、少數(shù)人為了個人的利益,阻撓薪酬體系公開。第四、人力資源的配套措施崗位評價、任職資格、績效考核、職業(yè)生涯沒有跟上,導(dǎo)致薪酬體系與人力資源其他模塊脫節(jié),造成了薪酬分配的程序不公平。這對矛盾的核心問題是薪酬體系的相關(guān)信息是否應(yīng)公開,多少信息可以公開。如讓員工一無所知, 則會“防民之口,甚于防川”。其效果往往不好,甚至?xí)ぐl(fā)尖銳的矛盾。完全用剛性的“堵”的方式不行,我們何不轉(zhuǎn)變一個思路,用“疏”的方式呢?所謂的“疏”的方式也就是增加工資體系透明度;加強(qiáng)工資發(fā)放程序的公平性。增加工資體系的透明度就是讓員工明白自己的工資是怎么來的。加強(qiáng)工資發(fā)放程序的公平性就是讓員工參與薪酬分配的監(jiān)督。薪酬體系的透明度可以從以下幾個方面著手:第一,讓員工充分參與薪酬體系相關(guān)制度的制訂。具體見下圖通過上圖,我們可以發(fā)現(xiàn),在薪酬體系的制定過程中,應(yīng)充分征求公司各方面的意見,特別是采納和尊重了員工意見。這樣可以提高員工對薪酬體系的認(rèn)同感。第二,讓員工充分了解薪酬發(fā)放的依據(jù)及其計(jì)算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業(yè)的工資體系采用了“基本工資+效益工資+獎金”的模式。目前,我們的現(xiàn)狀是:整個企業(yè)里只有少數(shù)人知道薪酬總額具體是怎么計(jì)算的,大部分人只知道自己的工資中基本工資占百分之幾;效益工資占百分之幾;獎金占百分之幾。這樣就造成了人為 “暗箱”。因此,在工資體系再造中,必須在制度中規(guī)定工資體系具體是怎么算出來的。比如:效益工資是怎樣從業(yè)績評定的等級轉(zhuǎn)化為具體的工資級別的。在福利方面,大多企業(yè)除了按國家規(guī)定為員工交納“三險一金”外,都根據(jù)自己的實(shí)力提供了其他的福利政策。但大部分員工根本不了解福利是按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的;甚至在有的公司“給誰發(fā)福利,發(fā)什么樣的福利”都是由老板主觀印象確定。為此,我們必須在福利體系再造時,對福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),受惠人群在相關(guān)制度中明確規(guī)定。加強(qiáng)工資發(fā)放程序的公平性,主要從以下幾個方面著手:一、在公司里建立匿名投訴渠道,成立核查小組。核查小組必須有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與。員工可就薪酬發(fā)放程序方面不公平待遇進(jìn)行投訴,核查小組及時處理相關(guān)投訴,并追究相關(guān)人員責(zé)任。二、人力資源部不定期收集員工關(guān)于薪酬方面的意見,并定期到員工和業(yè)務(wù)部門中走訪、了解部門薪酬實(shí)施情況,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。完善業(yè)績考核體系是客觀、公正實(shí)施薪酬體系的基礎(chǔ)。從上文中我們知道效益工資是工資體系中重要的組成部分,而效益工資發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績考核的評定等級。因此,業(yè)績考核體系間接影響著工資體系的公平性。崗位評價和任職資格是客觀實(shí)施薪酬體系的必要條件。在工資體系中,基本工資一般是根據(jù)個人所處的崗位及職級,也就是說個人所從事的工作幾任職資格體系中的地位確定工薪酬的等級。從下圖我們可以清楚看出職位、任職資格與薪酬體系的聯(lián)系。從上圖可以看出,崗位的變化及任職資格的提升將直接影響著薪酬總額的變化。因此,崗位價值的評定和任職資格體系的建立和完善,可使員工的注意力從對每次工資的多少的爭論上,引導(dǎo)為注重提到個人職業(yè)技能、提升任職資格,從而提高工資總額,從而分解薪酬體系的風(fēng)險。職業(yè)生涯體系完善也是分解薪酬體系引發(fā)員工矛盾的有效手段。職業(yè)生涯體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是對員工的需求層次判斷。通過判斷員工的需求,從而為員工規(guī)劃多渠道的激勵途徑,避免員工將注意力集中在工資福利上。現(xiàn)在我們回過頭來回答“我”為什么要走這個問題。企業(yè)中,任何薪酬體系中的問題將會是員工辭職的直接起因和“導(dǎo)火索”。而僅僅依靠完善薪酬體系,建立公平、公正的薪酬體系還是不夠的。企業(yè)欲留住人才,還需建立能激勵不

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