薪酬管理_企業(yè)高薪豐酬大調(diào)整

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。高薪豐酬大調(diào)整(發(fā)表日期：1996年04月01日)亞洲薪酬仍在攀升。這種好消息對許多經(jīng)理來說，仍不絕于耳；但對某些經(jīng)理而言，居安應(yīng)該思危了。徐杰譯 著 一年多掙十萬港幣算不了什么，尹湛棠對于薪酬，尤其是他自己的薪酬完全有理由抱一種達觀的態(tài)度。作為移動經(jīng)理這一新興階層的一員，他正好趕上了這股橫掃亞洲的薪水上漲熱潮。 然而，尹湛棠還不能代表這股潮流的全貌。最新的發(fā)展形勢給那句老話又增加了新的闡釋：人和人不一樣。盡管總體收入水平仍在不斷攀升，但是某些領(lǐng)域的增長勢頭卻已減緩，甚至處于停滯不前狀態(tài)。一些潮流帶來了結(jié)構(gòu)性的變化。 反過來，這些變化又對亞洲的薪酬方案進行了重新設(shè)計。以下是一些值得注意的動向： 產(chǎn)業(yè)變化 亞洲四小虎正全力推動其產(chǎn)業(yè)價值鏈朝著高科技、高附加值的方向發(fā)展。能夠推動這種轉(zhuǎn)變的經(jīng)理受到重賞；而那些滯留于傳統(tǒng)型輕工產(chǎn)業(yè)，自身又淌有提高管理技巧的經(jīng)理人則處于落伍的危險之中。 產(chǎn)業(yè)間的差別也日益拉大。香港數(shù)年來首次出現(xiàn)了諸如高級經(jīng)理需求下降的新聞。部分消費品產(chǎn)業(yè)中的經(jīng)理已感到自己的地位岌岌可危。與此相對，基礎(chǔ)設(shè)施工程領(lǐng)域，如機場和機場鐵路，則對高級經(jīng)理需求甚為殷切。 電信行業(yè)仍是本地區(qū)最熱門的行業(yè)。這個地區(qū)的各國政府都在放開對該行業(yè)的管制，預(yù)計其薪水仍會繼續(xù)上漲。 行業(yè)間的差別使公司必須尋求更廣范圍的薪酬參數(shù)作參照。信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬便是一個很好的例證。香港、臺北和新加坡的電子數(shù)據(jù)處理部門的經(jīng)理在其本職領(lǐng)域薪酬水準已基本見頂。，但一些行業(yè)仍在利用高薪吸引信息技術(shù)經(jīng)理。在新加坡和香港，這些經(jīng)理都在從銀行業(yè)、制造業(yè)向軟件開發(fā)和電子行業(yè)流動。 今后，公司必須不斷關(guān)注本行業(yè)的薪酬水準，同時還要與其它行業(yè)進行比較，Corporate Resources Group Asia（編者譯：亞洲企業(yè)資源集團）地區(qū)經(jīng)理Rick Payne（佩恩）說：頗具諷刺意味的是，隨著行業(yè)間差別的擴大，經(jīng)理跨行業(yè)流動也會日益頻繁。 生產(chǎn)率的挑戰(zhàn) 過去，亞洲公司成功拓展的因素是勞動力成本低廉。但近幾年來，面對勞動力成本的不斷上升，這公司已認識到，必須更多依靠質(zhì)量而不是價格來贏取競爭。也就是說，他們必須大力提高生產(chǎn)率，而尋找并留住能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)的經(jīng)理便成了當(dāng)務(wù)之急。經(jīng)濟學(xué)家們擔(dān)心，一些國家的經(jīng)濟增長并非生產(chǎn)率提高的結(jié)果。（馬來西亞）制造業(yè)的增長大多全然依賴于資本和勞動力的投入，并不是南韓和臺灣那種由生產(chǎn)率促進的增長，Institute of International Studies（編者譯：國際問題研究所）的副理事長Zainal Aznam Mohamed Yusof（約索夫）在接受The Asia Wall Street Journal（編者譯：亞洲華爾街日報）采訪時做如上論述。 即使在中國這個視作逃避高成本勞動力的短期避難所，也出現(xiàn)了類似情形。薪酬一直呈直線上升，但薪酬的上升必須隨之帶來生產(chǎn)率的提高才行。經(jīng)濟學(xué)人集團（Economist Intelligence Unit）指出：對許多公司來說，中國，尤其是大城市，也不再是個工資低廉的地方。因此，企業(yè)必須全力研究提高生產(chǎn)率的方法，而不是如何聘用更多工人。 對中國、馬來西亞及其它東南亞國家來說，警鐘已經(jīng)敲響。他們的競爭力正處于生死存亡的關(guān)頭，亟需一批特殊類型的企業(yè)管理人才來幫助他們贏回競爭力。 業(yè)績薪酬制 如果說經(jīng)理負有提高生產(chǎn)率的重任，以此為標準付酬合理嗎？本地區(qū)越來越多的公司肯定了這一說法。 比如在澳大利亞，薪酬顧問公司Cullen Egan Dlee（編者譯：庫蘭德爾公司）調(diào)查到的企業(yè)中，有54按業(yè)績對高級經(jīng)理實行形式多樣的獎勵制度。根據(jù)Australian Financial Review（編者譯：澳洲財經(jīng)評論）雜志的報導(dǎo)，這種獎勵制度將一些高級經(jīng)理的收入推到前所未有的水平。同時，公司本身也獲益良多。那些根據(jù)每股收益水平給首席行政總監(jiān)送紅股的公司，其每股收益的增長率比沒有這種獎勵的公司平均提高十倍。 新加坡一些觀察家預(yù)測，今年經(jīng)理薪酬漲幅將有所下降，但業(yè)績薪酬仍持上漲趨勢。國際管理顧問公司Hay（編者譯：海公司）預(yù)測，到今年7月為止的十二個月中，工資增長率將下跌到7.6，而去年同期為8.4。海文公司信息服務(wù)部經(jīng)理Edmund Tan（艾德蒙）告訴海峽時報（Straits Times）：工資漲幅預(yù)測數(shù)據(jù)的下降，表明企業(yè)開始試圖控制基本工資的增長。同時，他們對業(yè)績卓著的經(jīng)理給予更多關(guān)注。這就使業(yè)績新酬居高不下。 估計在亞洲會有越來越多的公司追隨這股潮流，尤其是公司上市公司，股東更要求薪酬和業(yè)績表現(xiàn)之間有更為直接的聯(lián)系。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化 今年初，富士攝影器材有限公司（Full Photo Film Co.）將普通中層管理人員從900人削減到320人，并且將部分人員調(diào)到專業(yè)崗位。三月份，這家東京公司又引進了一套以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資制度，以適應(yīng)自身扁平化的組織結(jié)構(gòu)。 企業(yè)內(nèi)的這類舉措正日趨頻繁，必須引起亞洲中層經(jīng)理的警覺。不但企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在進行扁平化的變革，部分工作也在被分包出去。從理論上來說，那些有幸留下來的人經(jīng)及不得不承擔(dān)更多任務(wù)的人更有本錢要求更高薪酬。然而，正如某區(qū)域人力資源顧問公司的一位副總裁所說：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化和工作任務(wù)的外包并不一定給幸存者帶來更高薪酬。相反，公司將依據(jù)業(yè)績，提供形式多樣的福利待遇。 職業(yè)的革新 現(xiàn)代科技改變著各行各業(yè)的面貌，也改變著業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)生涯。正如Flinders University（編者譯：弗林德斯大學(xué)）的Judith Sloan（朱迪絲）教授在接受Sydney Morning Herald（編者譯：悉尼晨報）采訪時所說的：人們再不能肯定哪些行業(yè)提供職業(yè)最熱門，因為我們都知道，現(xiàn)今的職業(yè)有一半在十年前根本不存在。 職業(yè)變化太過迅速，經(jīng)理們認識到，最佳的應(yīng)變措施是開創(chuàng)自己的職業(yè)。本地區(qū)日趨專業(yè)化的管理更為頻繁的跨國界流動為他們開創(chuàng)了良機。這一趨勢對那些具有地區(qū)眼光和通才管理意識的經(jīng)理人來說無疑是一個福音；而對那些局限于狹窄專業(yè)產(chǎn)品知識的人而言，卻是一記重拳。 因此，最后的結(jié)局是：亞洲經(jīng)理人的工資仍會繼續(xù)攀升，但漲幅將越來越多地取決于他們所在的行業(yè)，所擁有的核心技能以及其工作業(yè)績表現(xiàn)。 徐杰譯。 如何來看這些數(shù)據(jù)？ 表中數(shù)據(jù)取自企業(yè)資源集團根據(jù)每半年在香港和新加坡進行一次的年度調(diào)查所做出的薪酬報告。該調(diào)查采用國際職位評價體系（the Interational position Evaluation System），對不同職位進行精確比較，以避免單以職位名稱進行比較所易引起的誤解。每一職位都是依據(jù)其職責(zé)的大小和范圍、工作任務(wù)的復(fù)雜程度等進行評估。 在本文中，我們對職業(yè)進行了以下幾種分類： 高級經(jīng)理：總公司下屬公司負責(zé)人或?qū)偣拘б嬗兄卮笥绊懙穆毮懿块T負責(zé)人，領(lǐng)導(dǎo)十一到五十名員工，有六至十年