績(jī)效考核_運(yùn)用平衡計(jì)分卡推動(dòng)高績(jī)效創(chuàng)建

濟(jì)南興邦信息咨詢中心Tel 力 資 源Human Resources2009年第101期12月29日-1月5日 培訓(xùn)發(fā)展 績(jī)效考核 人資管理 員工關(guān)系 招聘選拔 薪酬福利 勞動(dòng)與法人力資源本期要目快速進(jìn)入 點(diǎn)擊頁(yè)碼 每期欣賞與您共讀3【績(jī)效考核】5青島：運(yùn)用平衡計(jì)分卡推動(dòng)高績(jī)效機(jī)關(guān)創(chuàng)建5從人才吸收和績(jī)效考核談企業(yè)人力資源管理7有效激勵(lì)打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)9關(guān)于績(jī)效激勵(lì)：以地主的責(zé)任感做長(zhǎng)工11古代帝王如何考核下屬11【培訓(xùn)發(fā)展】14培訓(xùn)高級(jí)管理人才緊缺14從培訓(xùn)到人才發(fā)展的“征途”15【人資管理】17員工拿企業(yè)資源干“私活”，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？17企業(yè)如何擺脫“層怨”的怪圈19企業(yè)主管應(yīng)該從一線員工管起20人際交往中的“三杯水”20名企加班廣告語(yǔ)21客服缺人等于五官罷工21關(guān)于“人才”的6個(gè)假設(shè)23設(shè)一個(gè)專門“唱反調(diào)的人”23不要只做我告訴你的事，請(qǐng)做需要做的事25新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理26崗位設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化思維27員工工作倦怠 HR怎么辦?28【員工關(guān)系】303個(gè)員工關(guān)系管理的誤區(qū)30【招聘選拔】31“炒魷魚”的技巧31注意面試時(shí)的肢體語(yǔ)言32“曬工資”引發(fā)“沖動(dòng)型跳槽”33經(jīng)濟(jì)危機(jī)下大學(xué)生就業(yè)問題剖析34【薪酬福利】36華為的薪酬體系36經(jīng)濟(jì)危機(jī)下:聰明的企業(yè)應(yīng)該加薪38支招年終晉升九大秘笈39溫企招工：“隱形福利”比高薪還誘人41金融危機(jī)企業(yè)薪酬探秘：調(diào)整幅度9.6%41從“薪”上提高員工滿意度43勞動(dòng)與法44一張“假病假兩周”假條引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛44工人操作不當(dāng)致傷殘 公司推責(zé)無(wú)據(jù)被判賠償45職工帶薪年休假條例實(shí)施近1年 被指形同虛設(shè)45靠存款憑條打贏討薪官司46究竟是誰(shuí)動(dòng)了于芬的獎(jiǎng)金？47經(jīng)濟(jì)性裁員必須依法進(jìn)行48如何應(yīng)對(duì)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的廢止49勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與訴訟的銜接關(guān)系51離崗待退期間又找工作 要求新單位繳納社保費(fèi)一審被駁回52承諾聘用又反悔 違反約定要賠償53患病為由不續(xù)聘 單位決定被撤銷53頂撞上司遭除名 勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)恢復(fù)54社會(huì)保險(xiǎn)法草案全文公布三險(xiǎn)關(guān)系可隨本人轉(zhuǎn)移54每期欣賞與您共讀行動(dòng)的寓言螃蟹、貓頭鷹和蝙蝠去上惡習(xí)補(bǔ)習(xí)班。數(shù)年過后，它們都順利畢業(yè)并獲得博士學(xué)位。不過，螃蟹仍橫行，貓頭鷹仍白天睡覺晚上活動(dòng)，蝙蝠仍倒懸。啟示：行動(dòng)比知識(shí)重要。如果說，高敏感度是一種天才素質(zhì)，那么高行動(dòng)力是更重要的天才素質(zhì)。 不要太指望神秘的心理治療的魔力。最重要的力量永遠(yuǎn)在你自己的身上，奧秘的知識(shí)、玄妙的潛能開發(fā)、炫目的成功學(xué)等等，都遠(yuǎn)不如你自己身上已有的力量重要。我們習(xí)慣去外面尋找答案，去別人那里尋找力量，結(jié)果忘記了力量就在自己身上。 別人的知識(shí)不能自動(dòng)地拯救你。你必須自己開始。假如你自己不以積極的愛去深入生存，假如你不以自己的方式去為自己揭示生存的意義，那么對(duì)你來說，生存就將依然是沒有意義的。故事新解之：“呆若木雞”亦人才 紀(jì)渻子為王養(yǎng)斗雞。十日而問：“雞已乎？”曰：“未也，方虛憍而恃氣?！笔沼謫?，曰：“未也，猶應(yīng)向景?！笔沼謫?，曰：“未也，猶疾視而盛氣?！笔沼謫?，曰：“幾矣。雞雖有鳴者，已無(wú)變矣，望之似木雞矣，其德全矣，異雞無(wú)敢應(yīng)者，反走矣?！保ㄇf周莊子外篇達(dá)生。） 紀(jì)渻（音shng）子為周宣王馴養(yǎng)斗雞。過了十天周宣王問：“雞馴好了嗎？”紀(jì)渻子回答說：“不行，正虛浮驕矜自恃意氣哩?！保ㄌ搼x而恃氣：虛浮驕傲，而且自恃意氣。，“憍”通“驕”。）十天后周宣王又問，回答說：“不行，還是聽見響聲就叫，看見影子就跳?！保牭铰曇艋蛘咭姷接跋窬陀兴磻?yīng)，意思是心還是為外物所牽制?！跋颉蓖ā绊憽?，“景”通“影”。）十天后周宣王又問，回答說：“還是那么顧看迅疾，意氣強(qiáng)盛?！庇诌^了十天周宣王問，回答說：“差不多了。別的雞即使打鳴，它已不會(huì)有什么變化，看上去像木雞一樣，它的德行真可說是完備了，別的雞沒有敢于應(yīng)戰(zhàn)的，掉頭就逃跑了?！保ā暗隆?，德性，可以理解為作為斗雞的基本素質(zhì)） 【現(xiàn)代含義】 呆得像木頭雞一樣。表示十分愚笨，也形容因?yàn)楹ε禄蝮@奇發(fā)呆的樣子。 【點(diǎn)評(píng)】 莊子這則寓言很有趣，同時(shí)也表達(dá)了深刻的哲理，讓人不由得想到古人所說的“大智若愚”、“大巧若拙”、“大勇若怯”。只不過與這些詞語(yǔ)相比，“呆若木雞”已經(jīng)沒有了絲毫褒獎(jiǎng)的含義，反而成了一個(gè)代表“呆頭呆腦、癡傻發(fā)愣”的、徹頭徹尾的貶義詞。斷章取義，望文生義，致使現(xiàn)代社會(huì)對(duì)古典文化的理解有很多曲解，甚至完全弄反了先哲們的初衷，比如：以德服人，長(zhǎng)袖善舞，呆若木雞看來也是其中一例。即使拋開“呆若木雞”的原意，用外表來判斷一個(gè)人的能力仍然有失偏頗只可惜，現(xiàn)代社會(huì)這種趨勢(shì)越來越明顯。有些人為了快點(diǎn)出名，不惜故意制造一些丑聞；有的企業(yè)為了知名度，不惜做廣告惡心你一把！而我們身邊的飛黃騰達(dá)者，也大多都是阿諛奉承、巧言令色的人！這些，都與重修養(yǎng)、輕外在的“木雞”精神背道而馳在這樣的觀念下，能“歌”善“秀”才是最重要的這也就不難理解“呆若木雞”何以會(huì)成為完全貶義的了。真正的用人之道是把合適的人用在適合的地方，即使是真正的“木雞”，你用它來做玩具，它邊有了用武之地，成了“才”；如果你非得讓它去下蛋或報(bào)時(shí)你還說這是雞應(yīng)該做的它們就變成了廢物。更何況，我們身邊的“木雞”更多的只是“若木雞”，花言巧語(yǔ)并不是他們所擅長(zhǎng)的那樣的話也就不是他們了，能不能挖掘、發(fā)現(xiàn)并充分地利用這些人才，是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)?？梢?，無(wú)論你是能“歌”善“秀”者，還是屬于“木雞”、“若木雞”們，其實(shí)并非問題的關(guān)鍵如何區(qū)分周圍的人，根據(jù)他們各自的特點(diǎn)發(fā)揮他們的作用和特長(zhǎng)，才是根本所在。從這一點(diǎn)來看，是否“呆若木雞”已經(jīng)變得并不重要了?！究?jī)效考核】青島：運(yùn)用平衡計(jì)分卡推動(dòng)高績(jī)效機(jī)關(guān)創(chuàng)建 一、青島市黨政機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理的背景追溯1998年，青島市開始實(shí)行目標(biāo)管理；2000年，該市進(jìn)行政府管理體系“五項(xiàng)工程”改革（即：轉(zhuǎn)變職能、規(guī)范審批、政務(wù)公開、依法行政、效能監(jiān)督）；2002年，該市建設(shè)“四型機(jī)關(guān)”（即學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、競(jìng)爭(zhēng)型、服務(wù)型）并開始學(xué)習(xí)研究平衡計(jì)分卡；2003年，青島市將目標(biāo)管理拓展為目標(biāo)績(jī)效管理；2004年，該市開展“雙學(xué)三創(chuàng)”、“三快一提高”活動(dòng)；2005年初，根據(jù)建設(shè)“全國(guó)重點(diǎn)中心城市”和“世界知名特色城市”的城市發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，青島相應(yīng)確定了“創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)，做人民滿意公務(wù)員”的機(jī)關(guān)建設(shè)目標(biāo)，并開始將平衡計(jì)分卡引入機(jī)關(guān)績(jī)效管理中來，與城市發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)互動(dòng)和促進(jìn)；2006年初，青島市委、市政府研究制定了關(guān)于深入開展“創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)，做人民滿意公務(wù)員”工作的意見（青發(fā)20067號(hào)）文件，明確要求在機(jī)關(guān)引入和實(shí)施平衡計(jì)分卡管理。二、依托平衡計(jì)分卡進(jìn)行創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)的探索與實(shí)踐在實(shí)踐中，青島市按照平衡計(jì)分卡的基本原理和戰(zhàn)略地圖要求，明確了創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)的使命、價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略，并設(shè)計(jì)了四個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和要求，對(duì)創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)的使命、價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略進(jìn)行了詮釋、轉(zhuǎn)換和落實(shí)，形成了“青島市創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)平衡計(jì)分卡地圖”。青島市創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)的使命、價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略分別是：1、使命：落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)和先進(jìn)性建設(shè)，提高機(jī)關(guān)建設(shè)整體水平，鍛造一支優(yōu)秀人才密集、高素質(zhì)、專家型的公務(wù)員隊(duì)伍，為把青島建設(shè)成為全國(guó)重點(diǎn)中心城市和世界知名特色城市提供保證。2、核心價(jià)值觀：堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)成本、效率效能、效益效果、公正公平的現(xiàn)代機(jī)關(guān)價(jià)值取向，創(chuàng)建“施政成本低、法制意識(shí)強(qiáng)、管理績(jī)效高、服務(wù)品質(zhì)優(yōu)”的機(jī)關(guān)治理模式。3、愿景：建設(shè)以高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍為基礎(chǔ)、以現(xiàn)代公共管理理念為導(dǎo)向、以先進(jìn)管理技術(shù)和信息化手段為支撐、以較低的成本為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)、可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的機(jī)關(guān)。概括為：創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)，做人民滿意公務(wù)員。4、戰(zhàn)略：大力加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進(jìn)性建設(shè)；加快推進(jìn)行政管理體制改革；強(qiáng)化績(jī)效管理；深化機(jī)關(guān)文化建設(shè)；突出抓好機(jī)關(guān)處科室建設(shè)；大力推進(jìn)機(jī)關(guān)信息化建設(shè)。5、戰(zhàn)略主題：經(jīng)濟(jì)績(jī)效：落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)更快更好發(fā)展，建設(shè)繁榮青島。政治績(jī)效：政治面貌、政治安全、黨風(fēng)廉政、民主法制，建設(shè)平安青島。文化績(jī)效：繼承弘揚(yáng)民族與城市精神，提高思想道德與科學(xué)文化素質(zhì)，培育城市理想和文化，建設(shè)文明青島。社會(huì)績(jī)效：維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，發(fā)展教育、衛(wèi)生、體育、社會(huì)保障、救助、公益、社區(qū)建設(shè)等社會(huì)事業(yè)，促進(jìn)社會(huì)和諧，建設(shè)和諧青島。黨的建設(shè)：加強(qiáng)黨的思想、組織、作風(fēng)和制度建設(shè)，夯實(shí)基礎(chǔ)，拓寬領(lǐng)域，擴(kuò)大覆蓋面，增強(qiáng)黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，保持黨組織和黨員的先進(jìn)性。按照平衡計(jì)分卡原理，統(tǒng)籌開展好四個(gè)方面工作是：1.持續(xù)提高服務(wù)對(duì)象滿意度機(jī)關(guān)的服務(wù)對(duì)象主要是基層、企業(yè)和群眾，提高滿意度的途徑主要是：第一，深化行政體制改革。主要是減少行政層級(jí)，提高辦事效率；第二，完善行政管理決策機(jī)制。目前，青島市已在公眾參與、專家論證和政府決定相結(jié)合的民主決策機(jī)制方面邁出了重要一步；第三，加快建設(shè)法治政府。大力推行執(zhí)法責(zé)任制，執(zhí)法的環(huán)境、水平得到極大提升；第四，以先進(jìn)為標(biāo)桿、做人民滿意公務(wù)員。青島市開展的“百名優(yōu)秀處長(zhǎng)”評(píng)選取得良好成效；第五，完善行政管理監(jiān)督機(jī)制。完善了人大、政協(xié)、司法、政府、人民團(tuán)體、輿論依法監(jiān)督的機(jī)制。2.不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)流程第一，建立高水平的績(jī)效管理體系，圍繞計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施監(jiān)督、評(píng)估考核、追蹤反饋的基本程序和階段形成循環(huán)，使機(jī)關(guān)建設(shè)科學(xué)化、規(guī)范化。第二，推動(dòng)績(jī)效管理向每個(gè)處室、公務(wù)員延伸。把考核結(jié)果作為選拔任用干部、評(píng)先樹優(yōu)的重要依據(jù)。第三，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，優(yōu)化調(diào)整原有組織架構(gòu)和權(quán)力運(yùn)行結(jié)構(gòu)，突出可操作性和實(shí)效性。第四，堅(jiān)持首問責(zé)任、服務(wù)承諾、限時(shí)辦理、AB角、自查自糾等制度，靠制度管人，按制度辦事。第五，運(yùn)用平衡計(jì)分卡原理和卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，對(duì)每項(xiàng)工作的流程規(guī)則、質(zhì)量及時(shí)間要求、高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、考核評(píng)估方法等進(jìn)行細(xì)化、量化。第六，建設(shè)完善的電子政務(wù)技術(shù)支撐體系。第七，擴(kuò)大和深化電子政務(wù)應(yīng)用。第八，研究制定電子政務(wù)應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立考核評(píng)價(jià)制度和督促檢查制度。北京懇創(chuàng)科技公司為青島市創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)研究開發(fā)了流程信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，為引入平衡計(jì)分卡管理軟件應(yīng)用于創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)提供技術(shù)支撐。3.促進(jìn)機(jī)關(guān)干部的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)主要是構(gòu)建學(xué)習(xí)型政府組織，在政府組織結(jié)構(gòu)、文化和學(xué)習(xí)機(jī)制等方面不斷做出變革和調(diào)整，以增強(qiáng)政府適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力。第一，深入學(xué)習(xí)黨的路線方針政策；第二，建立健全保持黨的先進(jìn)性長(zhǎng)效機(jī)制；第三，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨章，堅(jiān)決維護(hù)黨的紀(jì)律，推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)；第四，重點(diǎn)加強(qiáng)發(fā)展、為民、服務(wù)、法治、民主、績(jī)效、科學(xué)、創(chuàng)新等理念和能力建設(shè)；第五，強(qiáng)化戰(zhàn)略文化；第六，努力打造科學(xué)的管理文化、執(zhí)行文化、溝通文化、激勵(lì)文化、和諧文化體系，建設(shè)和諧機(jī)關(guān)；第七，強(qiáng)化品牌文化；第八，強(qiáng)化創(chuàng)新文化，建設(shè)創(chuàng)新型城市；第九，加強(qiáng)機(jī)關(guān)處科室能力建設(shè)；第十，加強(qiáng)處（科）長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)。4.努力降低行政成本遵循經(jīng)濟(jì)原則，在盡量減少人力、物力、財(cái)力消耗的同時(shí)，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服務(wù)；樹立成本意識(shí)和資源環(huán)境意識(shí)，降低施政成本，節(jié)約開支，減少污染。三、成效與啟示（一）、成效1、平衡計(jì)分卡成為青島市推動(dòng)城市發(fā)展戰(zhàn)略有效執(zhí)行的管理工具。2、推動(dòng)政府績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)五個(gè)轉(zhuǎn)變：從重視績(jī)效指標(biāo)羅列到重視流程優(yōu)化轉(zhuǎn)變；從追求難以衡量的結(jié)果要求向追求更加明確具體的過程控制轉(zhuǎn)變；從強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核向強(qiáng)調(diào)績(jī)效改善轉(zhuǎn)變；從關(guān)注公務(wù)員個(gè)體行為和態(tài)度，向關(guān)注黨政機(jī)關(guān)的總體執(zhí)政能力和工作效果轉(zhuǎn)變；從引入單一管理技術(shù)向?qū)嵤?duì)機(jī)關(guān)的綜合治理轉(zhuǎn)變。3、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境得到持續(xù)改善。（二）、啟示1、平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵與科學(xué)發(fā)展觀的要求相一致。將平衡計(jì)分卡運(yùn)用于中國(guó)城市的戰(zhàn)略管理，既符合科學(xué)發(fā)展觀的要求，又使中國(guó)政府管理與美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家政府再造的趨勢(shì)同步，必將極大地提升中國(guó)政府的管理水平和創(chuàng)新能力。2、平衡計(jì)分卡的借鑒與運(yùn)用要注意結(jié)合中國(guó)國(guó)情和各地實(shí)際情況，避免采取盲目照搬甚至削足適履的做法。3、各部門、各單位“一把手”是推行平衡計(jì)分卡的第一推動(dòng)力。4、運(yùn)用平衡計(jì)分卡提升績(jī)效管理水平是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，不可一蹴而就。2008/12/29返回目錄從人才吸收和績(jī)效考核談企業(yè)人力資源管理 一、 人才吸收 簡(jiǎn)言之，人才吸收就是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)人才的方式及過程。近年來，伴隨著就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變和國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)社會(huì)化服務(wù)功能的增強(qiáng)以及信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度的不斷提高，特別是隨著人事代理和素質(zhì)測(cè)評(píng)等新業(yè)務(wù)的不斷拓展，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度已成昨日黃花，一個(gè)以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)配置的人力資源市場(chǎng)體系初步形成，建立科學(xué)的、全方位的企業(yè)人才吸收機(jī)制已迫在眉睫。1、通過專業(yè)人才市場(chǎng)選聘吸收人才。當(dāng)前，“單位用人找市場(chǎng)，個(gè)人擇業(yè)進(jìn)市場(chǎng)”的雙向選擇機(jī)制已取代政府單向主導(dǎo)就業(yè)市場(chǎng)的舊格局，并成為企業(yè)吸收人才的主要渠道。人才中介、職業(yè)介紹、網(wǎng)上招聘及跨國(guó)界、跨區(qū)域的國(guó)際（內(nèi)）大型獵頭公司等媒介的出現(xiàn)不僅繁榮了專業(yè)人才市場(chǎng)，并且使國(guó)內(nèi)專業(yè)人才市場(chǎng)更趨規(guī)范和完善。傳媒工具的多樣化以及Inter網(wǎng)的迅速普及又進(jìn)一步推動(dòng)了人才吸收不再拘泥于“面面相覷，定期交流”的傳統(tǒng)模式，其業(yè)務(wù)觸角已遍及各個(gè)行業(yè)和社會(huì)的每一個(gè)角落。如今借助專業(yè)人才市場(chǎng)這個(gè)新的交易平臺(tái)，企業(yè)不僅能夠及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，訪尋到“千里馬”，同時(shí)，日趨成熟的專業(yè)人才市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制所確立的全新用工關(guān)系及制度，也受到企業(yè)和個(gè)人的普遍歡迎。 2、通過人才培育從企業(yè)內(nèi)部選拔吸收人才。 “工欲善其事，必先利其器”。人才培育是一種立足于未來經(jīng)營(yíng)的投資，也是從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、選拔和使用人才的重要手段。目前，企業(yè)主要通過“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”等方式來加強(qiáng)人才培育并進(jìn)而選拔和吸收人才?！罢?qǐng)進(jìn)來”就是邀請(qǐng)有關(guān)專家學(xué)者和專業(yè)技術(shù)帶頭人到本單位、本部門傳道授業(yè)，以提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和認(rèn)知水平：“走出去”就是與有關(guān)專業(yè)院校、科研院所等建立長(zhǎng)、短期協(xié)作關(guān)系，組織人員通過在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外送深造等方式開闊視野，充實(shí)思想。同時(shí)，對(duì)有一定發(fā)展?jié)摿Φ暮髠湫腿瞬偶霸绲胤旁诠芾韻徫簧霞右藻憻?，使其?jīng)風(fēng)雨、見世面，也是企業(yè)從內(nèi)部選拔人才所采取的常用手段之一。但需要注意的是，缺乏科學(xué)的規(guī)劃和不系統(tǒng)的人才培育往往會(huì)制約人才的正常吸收，這也是企業(yè)容易忽視的認(rèn)識(shí)及管理誤區(qū)。人才培育的科學(xué)化、專業(yè)化和系統(tǒng)化將是企業(yè)人力資源管理所要面臨的重要課題。 3、通過人才租賃、人才借貸吸收人才。人才租賃、人才借貸是指人才租賃（借貸）公司根據(jù)用人單位需求與招募人員簽訂勞動(dòng)合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃（借貸）公司發(fā)生租用（借貸）關(guān)系，與所派員工并無(wú)勞動(dòng)合同關(guān)系的用工方式。該方式試行的初衷是開拓編制外用工渠道和解決自我培養(yǎng)難解的某些高、精、尖緊缺人才之急。近年來，隨著我國(guó)人才流動(dòng)政策的放開和市場(chǎng)需求的多樣化及就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，人才租賃（借貸）業(yè)務(wù)已在國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)間得到廣泛拓展。目前，風(fēng)頭正勁的CEO、IT業(yè)巨子等高級(jí)管理人才多是采用該種方式實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的資本價(jià)值。 4、通過人才專賣吸收人才。隨著國(guó)家宏觀教育體制改革及其就業(yè)形勢(shì)的變化，“競(jìng)爭(zhēng)求勝”這一市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則已成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的唯一準(zhǔn)則。企業(yè)為了建立穩(wěn)定的后備人才隊(duì)伍，學(xué)校為了提高辦學(xué)信譽(yù)度和吸納更多高質(zhì)量的優(yōu)秀生源，畢業(yè)生為了充分實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和展現(xiàn)其知識(shí)價(jià)值等，企業(yè)、學(xué)校和大學(xué)畢業(yè)生分別從自主選人、自主擇業(yè)的不同角度走到了一起， “人才專賣”這一商品營(yíng)銷做法把用人單位引進(jìn)學(xué)校，這種使各方都提前介入的人才引進(jìn)方式將對(duì)我國(guó)的教育體制和企業(yè)開發(fā)人力資源產(chǎn)生積極的影響。 人才吸收機(jī)制的建立，在一定程度上解決了企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)“請(qǐng)神容易送神難”的用工體制痼疾，有利于低成本用人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高員工整體素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平、增強(qiáng)員工壓力感和危機(jī)意識(shí)、激活人才管理和減輕企業(yè)人事勞資管理等起到了明顯的作用。但是，人才吸收的盲動(dòng)性、短期性以及人才市場(chǎng)不夠成熟等也影響著企業(yè)人力資源建設(shè)的正常開展。如：當(dāng)前國(guó)內(nèi)工業(yè)企業(yè)普遍存在的高職、高專人員的缺乏在一定程度上說明了企業(yè)人才吸收的短視和不合理性。這些都是企業(yè)在人才吸收方面亟待解決的問題。二、建立績(jī)效考核系統(tǒng) 績(jī)效考核系統(tǒng)是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和效率，進(jìn)行考察和評(píng)估的系統(tǒng)過程。該系統(tǒng)是人力資源管理控制的有效手段，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。通過績(jī)效考核，一方面，可給員工提供其工作反饋信息，使其揚(yáng)長(zhǎng)克短，持續(xù)改善績(jī)效，全面提高自身能力和綜合素質(zhì)；另一方面，企業(yè)通過對(duì)其員工工作績(jī)效的考核，掌握反饋信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，以不斷調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的綜合效能，保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前，建立企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)要著力考慮影響績(jī)效的綜合因素、績(jī)效考核制度、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核反饋機(jī)制及企業(yè)績(jī)效持續(xù)改善等六點(diǎn)。 1、科學(xué)控制影響績(jī)效四因素。技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境是影響績(jī)效優(yōu)劣的四大因素。其中，前兩者是屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是外部的、客觀性影響因素。這就要求企業(yè)在建立績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)要全面權(quán)衡可控因素與不可控因素對(duì)系統(tǒng)的影響，系統(tǒng)既要充分張揚(yáng)員工的個(gè)性化特點(diǎn)，使個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)，又要為員工提供施展才華的機(jī)會(huì)；既要建立不斷提高員工工作技能的運(yùn)行機(jī)制，又要為企業(yè)的人力資源管理營(yíng)造寬松的內(nèi)外部環(huán)境。要通過一系列的手段，力求使上述四因素在一定程度上達(dá)到最完美的結(jié)合，從而維持企業(yè)的整體績(jī)效始終處于最佳狀態(tài)。2、建立健全有效的績(jī)效考核制度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須依賴其人力資源的創(chuàng)造性與主動(dòng)性獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也正是人力資源人本主義管理復(fù)興的原因所在?，F(xiàn)代人事績(jī)效考核制度必須要以充分發(fā)揮人力資源的最大潛能為出發(fā)點(diǎn)，全面體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用和控制作用?？?jī)效考核制度在內(nèi)容上應(yīng)包括影響工作績(jī)效的各個(gè)方面，并針對(duì)各方面的影響深度與廣度制定出操作性強(qiáng)、可具體量化的制度與條款。由于考核制度適用于一切同類型的員工，所以在制定制度時(shí)要注意聽取員工群眾的意見，在條件允許時(shí)，更應(yīng)廣泛吸收各類員工推選出的代表參與制度的制定過程，以保證考核制度的公正與客觀。同時(shí)，在績(jī)效考核的實(shí)施過程中，制度要確保被考核員工享有申訴與解釋的權(quán)利，加強(qiáng)制度的民主建設(shè)和透明度管理。3、要有維護(hù)完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效在數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。在績(jī)效考核中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存、相互補(bǔ)充、相互制約，組成了一個(gè)有機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)整體，這就是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。編制體系要以絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，力求科學(xué)、合理和先進(jìn)。體系應(yīng)當(dāng)滿足局部與全局的一致性，各個(gè)要素之間要協(xié)調(diào)配套，同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)體系要針對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)特點(diǎn)進(jìn)行編制，做到體系成為適用性和通用性的統(tǒng)一體。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核事實(shí)、考核尺度、標(biāo)準(zhǔn)屬性等有不同的分類，我們通常采用把定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的辦法運(yùn)用到實(shí)際工作中去。 4、方便務(wù)實(shí)的績(jī)效考核方法?？?jī)效考核方法包括分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、強(qiáng)制選擇法等多種類型。但從其性質(zhì)來看，可以總體歸納為客觀績(jī)效考核法和主觀績(jī)效考核法兩大類。企業(yè)在建立績(jī)效考核系統(tǒng)中，究竟采用哪一種方法，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)和模式，但只要是符合企業(yè)實(shí)際情況，便于操作的方法，都是建立企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的有效手段。 5、全面準(zhǔn)確的績(jī)效考核反饋機(jī)制。只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核對(duì)象，績(jī)效考核便失去了它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)罰與培訓(xùn)功能。而反饋的主要方式就是考績(jī)面談。一般這種面談都由做過績(jī)效考核并發(fā)現(xiàn)被考核對(duì)象存在某些缺陷的上級(jí)而主動(dòng)約見的。因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，又與隨后的獎(jiǎng)罰措施有聯(lián)系，所以反饋頗具敏感性。為此，在進(jìn)行績(jī)效考核反饋時(shí)，要全面準(zhǔn)確、客觀公正，保持反饋人與反饋對(duì)象的雙向溝通，以期達(dá)到充分發(fā)揮人的最大潛能的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的價(jià)值。 6、持續(xù)改善的企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)。由于受企業(yè)內(nèi)外部因素變化的影響，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著不斷地變化，這就要求企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)要與時(shí)俱進(jìn)，順勢(shì)而行，不斷地進(jìn)行改進(jìn)和完善，以保證績(jī)效考核系統(tǒng)與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)。人才吸收和績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中極重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)?？茖W(xué)、高效的人才吸收機(jī)制和績(jī)效考核系統(tǒng)不僅能夠保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的總戰(zhàn)略和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也發(fā)揮著越來越重要的作用。2008/12/29返回目錄有效激勵(lì)打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 一、有效激勵(lì)的前提是營(yíng)造公平的環(huán)境 員工總會(huì)把自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬與一個(gè)自認(rèn)為和自己相等條件的人相比較，當(dāng)這種比值相等時(shí)，就會(huì)有公平感，就心情舒暢，工作積極性高漲。一個(gè)公平透明的工作環(huán)境，可以讓員工身心愉悅，可以讓他們感受到自己的工作能夠得到公正合理的評(píng)價(jià)，能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而更加積極地投入工作。而在一個(gè)不好的工作環(huán)境中，員工的努力得不到相應(yīng)的回報(bào)，會(huì)在很大程度上影響員工的情緒，甚至對(duì)組織對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒，這將無(wú)疑影響工作績(jī)效。 中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù) (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 3722.cn 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請(qǐng)?jiān)L問3722, 加入 3722.cn必要時(shí)可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式 二、有效激勵(lì)的關(guān)鍵是方法得當(dāng) 在日常工作中，管理者對(duì)員工激勵(lì)的方式要不斷變化，新穎變化的刺激，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的正面激勵(lì)效果。反復(fù)多次的類似刺激，作用就會(huì)逐漸衰減。另外激勵(lì)的及時(shí)性，也是影響激勵(lì)效果的重要因素。如何合理選用激勵(lì)措施，最大限度提高員工工作績(jī)效，是現(xiàn)代企業(yè)管理者最應(yīng)該認(rèn)真考慮的問題。 （一）目標(biāo)激勵(lì)有助于使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一 所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是把企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求，使員工在工作中時(shí)刻把自己的行為與目標(biāo)緊密相聯(lián)。在制定目標(biāo)時(shí)須注意，要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制定既切實(shí)可行又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。也就是我們常說的，跳一跳就能摘到樹上的桃子。這里的關(guān)鍵因素是要跳多高和摘到的桃子是什么樣的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理論（目標(biāo)動(dòng)機(jī)水平=效價(jià)期望概率）結(jié)合起來就是，跳的高度是期望概率，桃子是效價(jià)，跳與不跳是目標(biāo)動(dòng)機(jī)水平。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)，可以鼓舞士氣，激勵(lì)員工積極踴躍的跳起來。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標(biāo)，會(huì)產(chǎn)生適得其反的作用。另外，在目標(biāo)激勵(lì)實(shí)施的過程中，要階段性地檢查實(shí)施情況，對(duì)偏離目標(biāo)的行為進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工所取得的成績(jī)要不失時(shí)機(jī)地給予贊揚(yáng)和肯定，確保員工沿著既定目標(biāo)的方向把工作做正確。讓員工在朝著目標(biāo)努力工作的過程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。 （二）信任激勵(lì)可以使員工的工作更富有主動(dòng)性和創(chuàng)造性 信任是一種最好的激勵(lì)手段。作為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)你放手讓下屬在其職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立開展工作的時(shí)候，你也就在不知不覺中采用了信任激勵(lì)。員工在得到領(lǐng)導(dǎo)信任和重用的時(shí)候，會(huì)不自覺地表現(xiàn)出一種主人翁意識(shí)，會(huì)積極主動(dòng)地處理各種問題，創(chuàng)造性地做好工作。 古人云“疑則勿任，任則勿疑”，在采用信任激勵(lì)的時(shí)候，用人不疑的對(duì)象必須是德才兼?zhèn)洌诠ぷ魃夏芊判姆攀值娜瞬?。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在授權(quán)讓下屬開展工作的時(shí)候，必須讓其放手工作，不要橫加干涉，否則就談不上真正的信賴和授權(quán)了。另外，領(lǐng)導(dǎo)者還要切忌輕信閑言碎語(yǔ)，確保給被授權(quán)者營(yíng)造一個(gè)寬松清潔的工作環(huán)境。 （三）負(fù)激勵(lì)可以減少員工犯錯(cuò)誤 負(fù)激勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望進(jìn)行懲罰，使個(gè)體的積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。對(duì)于操作崗位來說，我們要通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的操作流程，細(xì)化每一個(gè)操作環(huán)節(jié)來約束員工朝被期望的方向發(fā)展。對(duì)于違反操作規(guī)程或出現(xiàn)錯(cuò)誤的行為給予一定的批評(píng)教育甚至是物質(zhì)懲罰，同時(shí)指引其正確的步驟和操作方法，讓員工在接受錯(cuò)誤的同時(shí)認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，最大限度地避免同樣錯(cuò)誤再次發(fā)生。對(duì)于從事管理與服務(wù)工作的員工來說，這類工作缺乏定量的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，怎樣做合理怎樣做不合理，在很大程度上是靠一種行為習(xí)慣和企業(yè)制度來約束。尤其是對(duì)于剛剛進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境的人來說，必須通過相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間適應(yīng)，才能夠慢慢認(rèn)知組織文化，認(rèn)同組織文化，并將這種文化進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大。在這個(gè)認(rèn)知過程中，就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新加入者的行為隨時(shí)隨地及時(shí)地給予評(píng)價(jià)，這樣，新加入者就會(huì)及時(shí)地了解哪些是對(duì)的哪些是錯(cuò)的，從而避免錯(cuò)誤的做法，朝著被期望的方向發(fā)展，縮短企業(yè)文化的認(rèn)知過程。通過不斷反復(fù)的糾正和調(diào)整，使新加入者慢慢理解和認(rèn)同這種思維方式和行為準(zhǔn)則，漸漸的融入到自己的血液中，成為自己的思維方式和行為準(zhǔn)則。 （四）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)可以增加員工的忠誠(chéng)度 一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99的行為魅力以及1的權(quán)利行使。下屬能心悅誠(chéng)服地為他努力工作，不是因?yàn)樗种杏袡?quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵(lì)員工，使其心甘情愿地義無(wú)返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。 作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團(tuán)隊(duì)主管向上級(jí)夸贊下屬的成績(jī)與為人時(shí)，員工是會(huì)心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠(chéng)于這份工作，干勁會(huì)更足。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個(gè)表里如一的人；要學(xué)會(huì)推銷并推動(dòng)你的目標(biāo)；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。 （五）情感激勵(lì)可以提高員工的歸屬感了解是關(guān)懷的前提，作為團(tuán)隊(duì)主管對(duì)員工要做到“九個(gè)了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)；“九個(gè)有數(shù)”即對(duì)員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會(huì)交往心里有數(shù)。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進(jìn)了解和信任，并真誠(chéng)地幫助每一位員工。讓員工在沒有后顧之憂的情況下，充分感受企業(yè)大家庭的溫暖，從而增加員工的主人翁意識(shí)，提高員工工作積極性和主觀能動(dòng)性。 （六）心智激勵(lì)可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能 團(tuán)隊(duì)管理者經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)自己開始對(duì)某位員工不滿意，而那位員工的表現(xiàn)似乎就越來越差，各種行為似乎都在印證：這是個(gè)問題員工。但實(shí)際情況是，問題有時(shí)候恰恰是出現(xiàn)在管理者自己身上。很多管理者時(shí)常把注意力放在員工的弱點(diǎn)上，卻注意不到員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，沒有創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工發(fā)揮潛能。從而導(dǎo)致了員工沒有受到激勵(lì)，無(wú)法發(fā)揮潛力，結(jié)果就是績(jī)效、士氣低落，甚至是員工離職。潛力，就是沒有被挖掘出來的能力。員工的潛能不被激勵(lì)，藏著就是無(wú)能，對(duì)團(tuán)隊(duì)來說就是無(wú)用，管理者需要的是員工的效能而不是潛能。 團(tuán)隊(duì)管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，并幫助員工將其潛能轉(zhuǎn)化為實(shí)際有用的效能。“你在方面很有潛力”，這樣一句簡(jiǎn)單的話也許會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生非同尋常的影響。這句話給員工傳遞出三個(gè)信息：第一，領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注我，并發(fā)現(xiàn)我的閃光點(diǎn)；第二，我在這方面有潛力；第三，這只是潛力而已，我需要不斷努力把潛力變成有價(jià)值的能力。試想，當(dāng)我們每位管理者都有這種善于發(fā)現(xiàn)員工長(zhǎng)處激發(fā)員工潛能的意識(shí)，每位員工的潛能都得到極大地激發(fā)，我們的管理水平和業(yè)務(wù)水平肯定將會(huì)有一個(gè)質(zhì)的飛躍。激勵(lì)來自于員工內(nèi)在的需求，激勵(lì)效應(yīng)的最大化應(yīng)該是人的各種需要的一種最佳組合。過分強(qiáng)調(diào)某一種需要都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制完全失靈。企業(yè)管理者應(yīng)在企業(yè)不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實(shí)際需要，設(shè)置有效的激勵(lì)手段，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。2008/12/30返回目錄關(guān)于績(jī)效激勵(lì)：以地主的責(zé)任感做長(zhǎng)工 首先，我們需要回答績(jī)效是誰(shuí)的績(jī)效？。企業(yè)所追求的績(jī)效無(wú)庸置疑講求的是企業(yè)的終極目標(biāo)_利潤(rùn)。管理者也意識(shí)到利潤(rùn)的創(chuàng)造主體是員工，追求利潤(rùn)就要以員工為出發(fā)點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，追求員工和企業(yè)雙方利益的最大化。所以企業(yè)制訂完善的績(jī)效管理制度來把員工個(gè)人的收益和個(gè)人的貢獻(xiàn)相掛鉤，期盼達(dá)到企業(yè)管理的目的。然而，我們需要思考的是企業(yè)單方的績(jī)效理想是不是真正被員工所接納?？蓱z的現(xiàn)實(shí)是，績(jī)效指標(biāo)是來自業(yè)務(wù)流程的需要，這點(diǎn)沒有錯(cuò)誤的做法卻缺少一個(gè)前提，工作不被員工當(dāng)作自己的工作。所以有專家這樣說，除非你將你的員工變成你企業(yè)的主人，否則任何試圖將責(zé)任分擔(dān)的行動(dòng)將都是徒勞的。所以，企業(yè)文化在先，以企業(yè)文化來構(gòu)筑主人。如柳傳旨所言：以船長(zhǎng)的責(zé)任感做船員，抑或如一個(gè)民營(yíng)企業(yè)家所說：以地主的責(zé)任感做長(zhǎng)工.那么該如何去做呢，仁者見仁，智者見智，我只談?wù)勛约旱囊稽c(diǎn)思考。我認(rèn)為要將績(jī)效變成員工自己的績(jī)效，在企業(yè)文化的建設(shè)中必須要解決一個(gè)問題，那就是企業(yè)文化的利益整合。很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過程中，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和產(chǎn)品特點(diǎn)等進(jìn)行整合等等，但卻忽略了最基本的一個(gè)目標(biāo)，就是整合企業(yè)和員工的利益關(guān)系，即真正將企業(yè)的發(fā)展與全體員工個(gè)人的發(fā)展以及利益獲得結(jié)合在一起。而不是只將這種結(jié)合局限于核心的骨干人員，而忽略大多數(shù)員工的利益。許多績(jī)效制度都在強(qiáng)調(diào)帕累拖法則，即20/80法則，認(rèn)為80%的效益來自于20%的核心員工，所以一切的激勵(lì)都給予這樣的20% 員工，而對(duì)于80%員工則采取了嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，美其名曰激勵(lì)是一體的，使員工中普遍產(chǎn)生馬太效應(yīng)的思想認(rèn)識(shí)，從而能力和貢獻(xiàn)不能有所突破的一般員工對(duì)所謂的績(jī)效制度產(chǎn)生一定程度的抵制和無(wú)關(guān)的態(tài)度。激勵(lì)也就無(wú)從談起。所以，績(jī)效產(chǎn)生激勵(lì)的關(guān)鍵是如何將對(duì)20%的關(guān)注，擴(kuò)大為對(duì)100%的關(guān)注，不但是將物質(zhì)利益進(jìn)行擴(kuò)大，而且需要將精神激勵(lì)也如此操作。破除80%的心理落差。其實(shí)中國(guó)人講究士為知己者死，傳統(tǒng)理念的現(xiàn)代理解我認(rèn)為是，只有出現(xiàn)利益共同體才能榮辱與共。解決之道，不妨將現(xiàn)代績(jī)效管理制度與傳統(tǒng)的三道相結(jié)合。安人之道績(jī)效制度不能使人總是處于緊張的危機(jī)狀態(tài)，所有的思想集中于績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，集中于績(jī)效考核后的獎(jiǎng)懲規(guī)定，安心工作，從容的工作，這也符合積累_嘗試_應(yīng)用_出成績(jī)_再積累_嘗試的成功規(guī)律。這一點(diǎn)不防學(xué)習(xí)日本企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的企業(yè)文化。誨人之道績(jī)效的目標(biāo)在于提高工作的效果，在于持續(xù)不斷地提高工作效果。而達(dá)到這一目標(biāo)，員工心理經(jīng)驗(yàn)技能的持續(xù)提升是關(guān)鍵，所以如何使績(jī)效和員工的自我提高相結(jié)合成為績(jī)效管理的關(guān)鍵。所以，現(xiàn)代績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)的績(jī)效面談，將績(jī)效考核的目的放在提高和改善而不是強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲是需要給予很大關(guān)注的。這點(diǎn)請(qǐng)參考學(xué)習(xí)型組織的基本理念。用人之道人力資源管理的基本理念在于人事相宜，那么在績(jī)效安排上，工作任務(wù)和個(gè)人能力特長(zhǎng)，興趣愛好之間的匹配將是保證產(chǎn)生高績(jī)效的基本條件。所以，在績(jī)效管理的開始階段，進(jìn)行工作的再分配和考慮是比較關(guān)鍵的。這點(diǎn)上，我建議將績(jī)效管理制度與現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論相結(jié)合。2008/12/30返回目錄古代帝王如何考核下屬 堯舜禪讓的背后，一段漫長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)歷程據(jù)史記。五帝本紀(jì)記載，堯開始和下屬探討接班人問題的時(shí)候，距離他真正讓出帝位的時(shí)間長(zhǎng)達(dá)二十八年。在當(dāng)時(shí)，部落聯(lián)盟首領(lǐng)選擇接班人是一個(gè)可以開放探討的問題，與這一決策具有利益相關(guān)者到可以表達(dá)自己的觀點(diǎn)，但最終要由首領(lǐng)來決定。這一問題是如此之重要，以至于要提前許多年就提出這個(gè)議題進(jìn)行探討。而且，對(duì)候選者的資格沒有嚴(yán)格限制，堯的說法是“悉舉貴戚及疏遠(yuǎn)隱匿者。”在堯連續(xù)否定了多個(gè)人選之后，他的手下推薦了“平民、單身漢”身份的舜。大臣們對(duì)舜的初步評(píng)價(jià)是，雖然他的父親愚昧、母親頑固、弟弟傲慢，但舜仍然能夠孝順、友愛的與他們相處且不讓他們走向邪惡。這種評(píng)價(jià)方法是基于事實(shí)的描述法，而不是簡(jiǎn)單的說他“好”，或者“不好”。而且，也沒有說他如何的精通天文、地理等知識(shí)技能，更為關(guān)注的是“做人”的基本面的能力。這個(gè)理由顯然是打動(dòng)了堯，堯隨即將自己的兩個(gè)女兒嫁給了舜，以此來考核舜的“德行”。從此，堯?qū)λ催@位“未來的接班人”開始了漫長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)過程，可謂是用心良苦。首先，考核“基本能力素質(zhì)”，即“齊家”的能力，看他是否有能力管理自己的家族，使其健康、良性的發(fā)展。這個(gè)問題是如此之重要，以至于首領(lǐng)要將自己的女兒嫁給候選者。舜在對(duì)這兩位有著高貴背景的妻子做了訓(xùn)教、告誡之后，就讓她們?nèi)プ约旱睦霞宜藕蚬拧Ｔ谒吹慕虒?dǎo)下，她們都能夠按照舜的要求恪守婦道。通過這種完全基于事實(shí)的考核方式，舜的“齊家”能力完全得到了堯的認(rèn)可。其次，考核“定制度”能力，堯讓舜去健全、完善以“父義、母慈、兄友、弟恭、子孝”這五種倫理為核心的道德制度體系，并付諸實(shí)施。在這里，我們可以把它理解為是一種類似制定人力資源管理政策方面的“職能工作”。事實(shí)證明，作為一名職能部門的負(fù)責(zé)人，舜的工作是成功，因?yàn)?，這套制度體系都得到了“員工”的認(rèn)可和服從，取得了較好的效果。第三，考核“帶隊(duì)伍”的能力，堯讓舜去負(fù)責(zé)管理百官，明確百官的崗位職責(zé)、理順?biāo)麄兊墓ぷ麝P(guān)系，使他們各司其職。舜的干部管理工作也獲得了成功。第四，考核“外部協(xié)作”的能力，堯讓舜負(fù)責(zé)管理、協(xié)調(diào)與各諸侯、使臣的關(guān)系。在舜的努力下，政府與他們都建立了和睦、穩(wěn)定的外交關(guān)系，并贏得了尊重。第五，考核“現(xiàn)場(chǎng)管理”能力，舜又奉命去實(shí)地考察、巡視國(guó)家的山川地貌。即便是在風(fēng)雨雷電，舜卻從未迷失方向，總能完成任務(wù)。通過以上種種績(jī)效評(píng)價(jià)，堯?qū)λ吹目?jī)效表現(xiàn)是完全肯定的，“汝謀事至而言可績(jī)”，并最終確定他為自己未來的接班人。但績(jī)效評(píng)價(jià)至此還沒有結(jié)束，堯只是退居二線而未完全退出，舜并沒有立即被任命為“總裁”，而只是擔(dān)任“常務(wù)副總裁”的工作，而且在這個(gè)崗位上一干就是十一年。因?yàn)椋瑘螂m然在選擇接班人方面開展了一系列必要的績(jī)效評(píng)價(jià)工作，但堯仍認(rèn)為這個(gè)決策還需斟酌，因?yàn)檫@只是基于自己作為直接上級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)而制定的決策，還不夠完整。所以，堯?qū)λ醋髁俗詈笠徊降目己恕５诹?60度考核。堯讓其他所有重要的利益相關(guān)者來表達(dá)自己的觀點(diǎn)、進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)一步提高決策的質(zhì)量。當(dāng)然，這也會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化舜擔(dān)任“總裁”的合法性，使政權(quán)更為穩(wěn)固。結(jié)果是，“諸侯朝覲者不之丹朱而之舜，獄訟者不丹朱而之舜，謳歌者不謳歌丹朱而謳歌舜。舜曰”天也“。堯在選擇接班人的過程中，采用了多角度、苛刻的績(jī)效考核方法，前后歷時(shí)二十余年。他選擇候選人的范圍并沒有限于現(xiàn)有的核心層人員，即直接下級(jí)，而是廣泛的征求意見，擴(kuò)展選擇對(duì)象，并最終確定了平民、單身漢舜；堯?qū)λ吹目?jī)效評(píng)價(jià)是全方位的，既包括對(duì)基本能力素質(zhì)的考核，又包括對(duì)“定制度、帶隊(duì)伍、外部協(xié)作、現(xiàn)場(chǎng)管理”等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核；最終制定決策時(shí)，又充分征求了各方的意見，提高了決策質(zhì)量，降低了政權(quán)交接的風(fēng)險(xiǎn)。廉頗藺相如將相不和，管理者趙惠王的績(jī)效評(píng)價(jià)敗筆“負(fù)荊請(qǐng)罪”是著名的歷史事件，我們?cè)谶@里關(guān)注的是廉頗、藺相如這兩位績(jī)效管理中的被評(píng)價(jià)者，和作為評(píng)價(jià)者的趙惠王。在史記。廉頗藺相如列傳中，司馬遷用關(guān)鍵事件描述法對(duì)藺相如的績(jī)效表現(xiàn)作以說明。首先，從和氏璧說起，這是一件奢侈品，“價(jià)值連城”說的就是這個(gè)寶貝，但秦昭王“愿以十五城請(qǐng)易璧”的這個(gè)報(bào)價(jià)是明顯缺乏誠(chéng)意和契約約束的，這個(gè)交易也未真正發(fā)生。藺相如的業(yè)績(jī)是，運(yùn)用自己的勇氣和智慧使趙國(guó)保住了和氏璧，讓國(guó)家免受攻擊。第二件事，在一次外交場(chǎng)合，藺相如使自己的老板保住了顏面，維護(hù)了國(guó)家的尊嚴(yán)。就這樣，藺相如“坐直升機(jī)”成為了趙國(guó)的“上卿”。而另外一位被評(píng)價(jià)者，廉頗，是著名的攻城掠寨的高手，享有國(guó)際聲譽(yù)。從一個(gè)例子可以說明他在趙國(guó)的地位舉足輕重。秦王邀請(qǐng)趙惠王芳問秦國(guó)，趙國(guó)內(nèi)部的判斷是，這次會(huì)面風(fēng)險(xiǎn)很高，趙惠王很可能有去無(wú)回，但不去又恐招人恥笑，最終決定赴會(huì)。廉頗送行的時(shí)候說，“王行，度道里會(huì)遇之禮畢，還，不過三十日。三十日不還，則請(qǐng)立太子為王，以絕秦望”。能夠與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)探討領(lǐng)導(dǎo)繼承人問題的人，必然是重臣。但這樣一位重臣，經(jīng)過一系列的對(duì)這些關(guān)鍵事件的績(jī)效評(píng)價(jià)之后，他的地位卻排在了藺相如的后面。趙惠王在如何評(píng)價(jià)廉頗和藺相如的績(jī)效貢獻(xiàn)和確定職位排序方面，想必是缺乏明確的績(jī)效評(píng)價(jià)和職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，而且顯然與績(jī)效評(píng)價(jià)決策的關(guān)鍵利益相關(guān)者廉頗的溝通不足，否則，廉頗也不會(huì)抱怨“我為趙將，有攻城野戰(zhàn)之大功，而藺相如徒以口舌為勞，而位居我上，且相如素賤人，吾羞，不忍為之下”。而且，“將相不合”的事情鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，藺相如的手下甚至認(rèn)為他過于懦弱而要求辭職。不知這個(gè)時(shí)候，趙惠王作為領(lǐng)導(dǎo)者，造成將相不合的關(guān)鍵責(zé)任人，是否有所作為？如果不是自己的兩個(gè)手下廉頗藺相如的胸懷和坦誠(chéng)，這件事情如何收?qǐng)?？趙惠王作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)考慮上卿的任職標(biāo)準(zhǔn)是什么，這些標(biāo)準(zhǔn)是否與下屬充分溝通并達(dá)成共識(shí)，“舍人”能不能做“上卿”？如何衡量藺相如的外交績(jī)效貢獻(xiàn)與廉頗的國(guó)防績(jī)效貢獻(xiàn)的差別和大小？對(duì)于藺相如的兩次卓越的績(jī)效表現(xiàn)，應(yīng)如何獎(jiǎng)勵(lì)，是適合提供物資獎(jiǎng)勵(lì)，還是該提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)？面對(duì)績(jī)效管理過程中出現(xiàn)的將相不合的沖突，自己該如何解決？這些也都是組織管理者在推行績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)該關(guān)注的問題，以避免“將相不和”在自己的組織中發(fā)生。慶功宴后，漢高祖劉邦如何開展績(jī)效評(píng)價(jià)？為擺脫困境，鞏固國(guó)家政權(quán)，劉邦針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)采取應(yīng)對(duì)措施。第一，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分戰(zhàn)略績(jī)效與執(zhí)行績(jī)效。由于在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的爭(zhēng)議。焦點(diǎn)問題是文官蕭何的績(jī)效評(píng)價(jià)高于所有武官的決議，這遭到了武官們的集體反對(duì)。面對(duì)大臣的質(zhì)疑，劉邦舉了個(gè)不是很恰當(dāng)，但很能說明問題的例子，有效的區(qū)分了戰(zhàn)略績(jī)效與執(zhí)行績(jī)效的差別。劉邦說：“你們知道打獵是怎么回事嗎？”大臣們說：“知道?！眲钣謫枺骸澳悄銈円仓阔C狗吧？”大臣們說：“也知道?！眲钫f：“這個(gè)打獵呢，追殺野獸、兔子的，是獵狗；指明野獸、兔子的位置的，是獵人。你們這些能夠抓到野獸的，只不過是功狗罷了，而蕭何能夠指出野獸的位置、適時(shí)放出獵狗，則是功人！”這樣一來，大家就不敢再說什么了。第二，注重績(jī)效溝通，適時(shí)傳遞評(píng)價(jià)信息。劉邦是一位注重溝通的領(lǐng)導(dǎo)，能夠利用各種機(jī)會(huì)與大臣們交換關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的看法，以減少偏差。在一次請(qǐng)大臣們飲酒的場(chǎng)合，劉邦要求他們?nèi)鐚?shí)地分析為什么劉邦能夠得到天下而項(xiàng)羽卻沒有。大臣們的分析更多的關(guān)注劉邦本人的行為，即“陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，與天下同利也”，對(duì)劉邦的激勵(lì)手段給予了高度的稱贊。而高祖卻華麗轉(zhuǎn)身，避而不談自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，借機(jī)會(huì)將張良、蕭何、韓信三位取得卓越績(jī)效的功臣推向前臺(tái)，表達(dá)自己對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的觀點(diǎn)，為自己的分封行賞決策奠定輿論基礎(chǔ)，減少?zèng)_突的發(fā)生。劉邦還向自己的重臣了解其對(duì)各官員的看法，拓寬績(jī)效評(píng)價(jià)的角度，減少偏差。例如，“韓信帶兵，多多益善”就發(fā)生在劉邦與韓信的一次績(jī)效面談的過程中。第三，關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)反饋，保持績(jī)效評(píng)價(jià)策略的靈活性。劉邦在辦公室的樓梯間里看見外面有一些將領(lǐng)在一起竊竊私語(yǔ)，就問顧問張良：“這些人在嘀咕什么呢？”張良說：“陛下，您還不明白么，他們是在謀反啊。”劉邦說：“天下馬上就要安定下來了，為什么還要造反呢？”張良說：“陛下您原來就是個(gè)老百姓，靠著這幫人得到了天下，而您現(xiàn)在給跟您關(guān)系比較近的蕭何、曹參都封了大官，把跟您結(jié)仇的人都給殺了?，F(xiàn)在朝廷在搞績(jī)效評(píng)價(jià)，大家都知道，您就是把天下都送出去，恐怕也不夠這些人分的，所以，這些人擔(dān)心不但得不到封賞，反而擔(dān)心自己因以前得罪過您而被您殺掉，所以，他們就商量著要造反。”劉邦忙問：“那怎么辦？”張良說：“陛下現(xiàn)在最憎恨的人是誰(shuí)，而且，得大家都知道這事兒?！眲钫f：“雍齒跟我有過節(jié)，曾經(jīng)有幾次都讓我很沒面子，我很想殺了他，但考慮到他還有些功勞，所以有些下不了手?！睆埩颊f：“那你就先封他吧，這樣大家看到陛下封了自己的仇人，心里就不會(huì)擔(dān)心自己沒有封賞和被殺了。劉邦聽了，馬上著手落實(shí)有關(guān)部門為雍齒確定績(jī)效成績(jī)并封侯。沒有被封的大臣們聽到這件事后，高興得喝酒慶祝?；氐浆F(xiàn)實(shí)，關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)無(wú)論是傳說，還是史實(shí)，都證明，做好績(jī)效評(píng)價(jià)，要注意以下問題：績(jī)效評(píng)價(jià)是一把手工程，制定評(píng)價(jià)體系和對(duì)關(guān)鍵崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)需要領(lǐng)導(dǎo)者親歷親為；績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容需要涵蓋多個(gè)角度，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，即包括業(yè)績(jī)，也包括能力與態(tài)度；績(jī)效評(píng)價(jià)決策的制定要聽取多方利益相關(guān)者的意見，保證決策的質(zhì)量。2008/12/29返回目錄【培訓(xùn)發(fā)展】培訓(xùn)高級(jí)管理人才緊缺 培訓(xùn)危機(jī)中一個(gè)機(jī)遇 在面對(duì)金融危機(jī)時(shí)，近五成白領(lǐng)選擇“參加培訓(xùn)課程，增強(qiáng)個(gè)人實(shí)力”作為自己的應(yīng)對(duì)策略。從幾家國(guó)內(nèi)知名的英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)了解到，近兩個(gè)月主動(dòng)前來咨詢課程和報(bào)名的人數(shù)明顯增多。“環(huán)境不穩(wěn)定、前景不明朗，讓很多白領(lǐng)放棄了輕易跳槽的念頭，”無(wú)憂專家分析，“選擇在這段非常時(shí)期為自己充電，一方面是以不變應(yīng)萬(wàn)變，另一方面則是休養(yǎng)生息，期待在下一波兒經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，能夠在職場(chǎng)上跨越新的高度。個(gè)人培訓(xùn)需求已在暗潮涌動(dòng)，這無(wú)疑給教育培訓(xùn)行業(yè)帶來新的機(jī)遇。有經(jīng)驗(yàn)的市場(chǎng)推廣人員、課程顧問、培訓(xùn)講師紛紛成為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的涉獵目標(biāo)。隨著一些大型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加速向外布點(diǎn)，那些深諳培訓(xùn)市場(chǎng)、了解培訓(xùn)機(jī)構(gòu)操作流程、熟悉人員組織構(gòu)建的高級(jí)管理人才將炙手可熱。 風(fēng)投看好餐飲行業(yè)與其他行業(yè)不同，餐飲行業(yè)的表現(xiàn)可圈可點(diǎn)。最近，麥當(dāng)勞中國(guó)首席執(zhí)行官施樂生高調(diào)聲明，“麥當(dāng)勞2009年計(jì)劃在中國(guó)新開設(shè)175家店，未來在中國(guó)每年開店速度將保持160家至175家。此外2009年麥當(dāng)勞還計(jì)劃增加1萬(wàn)多個(gè)店員和1200個(gè)餐廳經(jīng)理的職位”。與此同時(shí)，英聯(lián)私募股權(quán)投資公司近日宣布，將斥資5000萬(wàn)美元控股北京某知名餐飲連鎖企業(yè)。風(fēng)投從之前的互聯(lián)網(wǎng)和IT業(yè)逐步轉(zhuǎn)向餐飲業(yè)，一來表明了風(fēng)險(xiǎn)投資漸趨理性，二來為國(guó)內(nèi)餐飲行業(yè)的擴(kuò)張打下了基礎(chǔ)。作為傳統(tǒng)行業(yè)，人們始終將餐飲行業(yè)人才定位在比較低端的位置，令不少求職者望而止步。其實(shí)，很多餐飲企業(yè)都在感嘆“良將難求”，尤其是一些中高級(jí)管理崗位，適合的專才真的很少。盡管基層崗位很多，卻少有人愿意屈就。由于行業(yè)的特殊性，從基層做起是新人入行的必經(jīng)階段，這是一種磨練，也是一種積累，相信付出總是會(huì)有回報(bào)的。2009/1/4返回目錄從培訓(xùn)到人才發(fā)展的“征途” 11月的某一天下午，一直陰沉的天氣轉(zhuǎn)為晴天，杭州