績效考核_某集團公司績效考核管理制度

機密機密 中順紙業(yè)集團有限公司中順紙業(yè)集團有限公司 考核管理制度考核管理制度 目目 錄錄 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度1 第一章 總則 1 第二章 考核的組織管理 3 第三章 考核辦法 5 第四章 業(yè)績合同 10 第五章 申訴及其處理 13 第六章 附則 14 第二部分第二部分 考核實施細則考核實施細則15 第一章高層管理人員考核實施細則15 表表 2-1-1 高層管理人高層管理人員員能力考核能力考核評評分表分表16 表表 2-1-2 高層管理人員年度考核總分高層管理人員年度考核總分表表17 第二章總部部門考核實施細則18 第一節(jié) 總部部門及部門經理考核18 表表 2-2-1-1 總部部門周邊績效考核評分表總部部門周邊績效考核評分表.21 表表 2-2-1-2 總部部門周邊績效考核關系表（表中為權重總部部門周邊績效考核關系表（表中為權重%）.22 表表 2-2-1-3 總部部門經理年度能力考核評分表總部部門經理年度能力考核評分表.23 表表 2-2-1-4 總部部門年度考核評分統(tǒng)計表總部部門年度考核評分統(tǒng)計表.24 第二節(jié) 總部部門員工考核25 附表附表 1 業(yè)績合同業(yè)績合同.28 附表附表 2 業(yè)績考核表業(yè)績考核表.31 附表附表 3 能力考核指標定義表能力考核指標定義表.33 附表附表 4 周邊績效考評指標定義表周邊績效考評指標定義表.38 附表附表 5 GS 評分標準評分標準39 附表附表 6 部門、部門經理、員工評價等級表部門、部門經理、員工評價等級表.39 附表附表 7 總部部門經理、員工考核系數(shù)的確定總部部門經理、員工考核系數(shù)的確定.39 附表附表 8 總總部高層考核系數(shù)的確定部高層考核系數(shù)的確定.40 附表附表 9 申訴流程圖申訴流程圖.41 附表附表 10 員工申訴表員工申訴表.42 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 目的 為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高中順整體經營業(yè)績，實現(xiàn) 中順紙業(yè)集團有限公司（以下簡稱“中順” ）的戰(zhàn)略目標而制定本管理制度。 第二條第二條 適用范圍 本制度適用于中順集團總部全體員工。 第三條第三條 考核目的 （一）基于未來業(yè)績的持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰 劣，更重要的是在于不斷地引導員工持續(xù)地改進工作；通過對考核結果的合理 運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境； （二）建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值， 從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三）通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平 和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作 精神。強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組 織的管理績效；通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā) 現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；為晉升、薪酬、 獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)； （六）為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展 的能力。 第四條第四條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一）戰(zhàn)略一致性 （二）績效導向性 （三）指標多元性 （四）平等公開性 （五）利益相關性 第五條第五條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一）人力資源規(guī)劃； （二）招聘和選擇； （三）薪酬分配方案的設計與調整； （四）正確處理內部員工關系； （五）職務升降； （六）崗位調動； （七）員工培訓。 第二章第二章 考核的組織考核的組織管理管理 第六條第六條 薪酬考核委員會及職責 薪酬考核委員會是公司考核的最高決策機構，由董事會相關人員組成，其 在考核管理上的職責為： 1. 議定公司總體考核方案； 2. 決定公司的總體績效目標； 3. 決定總部各部門和各分子公司年度業(yè)績合同內容； 4. 考核投訴最終裁定； 5. 考核方面的其他重要事項。 第七條第七條 考核領導小組及職責 考核領導小組是總裁辦公會領導下的非常設機構，由公司總裁、副總裁、 總經理、人力資源部經理組成，其職責如下： （一）負責組織公司具體的考核工作； （二）負責中層季度及年度考核的評定（通過述職會議進行） ； （三）最終考核結果的審定； （四）考核投訴的初步調查。 第八條第八條 公司人力資源部職責 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： （一）起草、修改公司考核管理制度及相關制度； （二）各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準、目標值的 商定、變更和管理； （三）對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四）組織公司總部員工、分子公司負責人的考核數(shù)據(jù)收集，指導分子公 司的考核數(shù)據(jù)收集； （五）匯總統(tǒng)計總部員工和分子公司負責人的考核評分結果； （六）調節(jié)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； （七）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； （八）建立考核檔案，將公司所有員工的考核結果備案并作為薪酬調整、 職級調整、崗位調動、培訓和獎懲的依據(jù)； （九）收集公司內部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。 第九條第九條 公司總部部門經理職責 （一）本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理； （二）提供部門考核數(shù)據(jù)； （三）幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分； （四）本部門員工考核評分； （五）協(xié)調處理本部門員工的考核申訴； （六）本部門考核工作的整體組織； （七）本部門員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； （八）部門間的橫向周邊績效評價； （九）本部門員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。 第三章第三章 考核考核辦法辦法 第十條第十條 考核周期 考核周期分為季度考核和年度考核。 普通員工的季度考核為業(yè)績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個 季度業(yè)績考核結果的平均值與能力考核得分加權后確定。 中層領導的季度考核，即為中層領導的業(yè)績考核，通過述職會議的形式進 行；能力考核為年度考核，在年終述職會議上進行評定；年度考核是年度業(yè)績 考核與能力考核得分加權后確定。年度業(yè)績考核以前四個季度考核結果為依據(jù) 通過年度述職會議確定，能力考核也通過年度述職會議確定。年度考核與第四 季度考核在第二年度第一月通過述職會議合并進行。 部門的季度考核，是通過部門業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權后確 定，部門季度業(yè)績考核得分即為部門經理的季度業(yè)績考核得分；部門的年度考 核為部門年度業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權后確定，部門的年度業(yè)績 考核即為部門經理的年度業(yè)績考核。部門的年度周邊績效考核得分即是前四個 季度周邊績效考核結果的平均值。 公司高層領導只進行年度考核，考核業(yè)績、能力兩個維度，通過述職會議 形式進行。 第十一條第十一條 考核維度 考核維度是考核對象考核時的方面和角度。包括業(yè)績、周邊績效和能力三 個維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考 核維度、不同的測評指標。 （一）業(yè)績考核（KPI+GS） 業(yè)績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。 指標分為關鍵業(yè)績指標（簡稱 KPI）和工作目標設定完成效果評價（簡稱 GS） 。具體指標定義見中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系 。 其中 KPI 指標為量化指標，部門/員工指標完成情況由財務部門或相關部門 負責提供相應數(shù)據(jù)。GS 指標為主觀評價指標，普通員工由被考核者的相關上級 依據(jù)標準評分得到，中層及以上管理人員由相關上級通過述職會議評定。 部分崗位或部門的業(yè)績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大 違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門 或個人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照 0 分 計。 此項指標可結合中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系中崗位業(yè)績 考核指標選項由人力資源部與各部門以及分子公司研究確定。 （二）周邊績效考核 體現(xiàn)對相關部門或相關崗位服務的結果。 （周邊績效的考評指標定義參見附 表 4 周邊績效考評指標定義表） 。周邊績效考核指標為季度考核指標。在季度述 職會議上，由相關部門相互打分確定。 （三）能力考核 能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素 質能力。依據(jù)不同崗位性質，選擇不同的考核內容，具體考核內容根據(jù)公司在 不同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部做出相應調整。能力考核指標為年度考 核指標。 能力考核指標主要包括以下幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領導能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識和技能 能力維度的考核指標定義參見附表 3 能力考核指標定義表。 第十二條第十二條指標設立的要求 （一）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所 能影響或改變的； （二）關鍵性：指標項不宜過多，注重對于業(yè)績有直接影響的關鍵指標； （三）挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對 手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經 過努力可以達到； （四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一 級目標為基準； （五）民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商 定。 第十三條第十三條 考核關系 除公司高層、中層由上級通過述職會議進行考核外，其余人員均由上級對 下級進行考核。 第十四條第十四條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不 同的考核人評價時的相對重要程度。 第十五條第十五條 考核形式 對于公司中高層（包括公司高層管理人員、各部門經理）的業(yè)績考核采用 業(yè)績合同的形式進行（關于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第四章） 。其他員工 的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。 周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。 第十六條第十六條考核程序 （一）業(yè)績合同簽訂與考核表內容確定： 中高層：中高層：每年十二月公司考核領導小組負責本年度高層和中層業(yè)績合同的 修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、指標和權重以及考 核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論直至相互認可。 一般員工：一般員工：每年十二月，公司考核領導小組總體傳達各部門下一年度考核 原則和考核表樣本，各部門經理根據(jù)本部門的實際情況，設計、調整并向人力 資源部上報本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并 上報公司考核領導小組?？己祟I導小組研究、審批并經人力資源部備案后下發(fā) 給各部門。 被考核者的考核維度、指標和權重以及考核標準等由考核者向其解釋、說 明并討論直至相互認可。 （二）考核記錄：考核期內，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核者）對受約人（被 考核者）的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考 核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證， 以便考核申訴的處理。同時，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn) 進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。 （三）考核的啟動： 1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結果計算： （1） 季度結束后的 10 天內，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資 源部上報總部人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；中層領導在季度述職會議上，由業(yè)績 合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行 GS 打分；中層領導之間根據(jù) 合作關系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的，在季度 結束 10 天內收集完畢。普通員工則只需要直接上級對其進行 GS 打分。 （2） 季度結束 15 天內，人力資源部負責將總部人員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 及 周邊績效打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分 和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算總部人員的季度績效獎金。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （1） 年度決算結束后 10 天內，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力 資源部上報總部高層管理人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考 核者）對受約人（被考核者）進行第四季度考核及年度能力考核評分（中層及 高層領導通過述職會議的形式）；需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結 束后 10 天內收集完畢。 年度決算結束后 15 天內，人力資源部負責將總部高層管理人員、分子公司 負責人的 KPI 指標數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績 效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制 度計算員工年終獎金。 3. 考核結果保存：對于所有的考核，在考核結束 5 天內人力資源部完成 所有考核資料的整理歸檔工作。 4. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核 領導小組進行調整。 5. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必須真實、可靠。 6. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結果的真實性和可靠性，可采取 個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部 門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為 的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。 7. 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指 定的部門負責。 第十七條第十七條績效考核結果應用： 員工考核結果的具體應用參見薪酬、培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度 等其它相關文件。 （一）員工季度考核結果和年度考核結果作為確定員工的季度績效獎金和 年終獎金的重要依據(jù)。 （二）年度考核結果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。 （三）年度考核結果是員工的職務/級別升降的重要依據(jù)。 （四）年度考核結果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)。 （五）年度考核結果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結 果，對于考核成績連續(xù)三年沒有達到公司要求的員工，公司將決定是否終止與 該員工簽定下年度勞動合同。 第四章第四章 業(yè)績合同業(yè)績合同 第十八條第十八條 業(yè)績合同是公司高層（總裁、副總裁、總經理） 、分子公司負 責人和中層管理人員（各部門經理）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè) 績合同開展（業(yè)績合同見附表 1 業(yè)績合同） 。 第十九條第十九條 業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象 作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。 第二十條第二十條 業(yè)績合同包括 KPI 和 GS 指標。 KPI 指標由權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、完成分值、加權分值、備注等 組成。GS 指標由權重、評分值、加權分值、備注等組成。 第二十一條第二十一條業(yè)績合同輔助內容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務單元、職 位、級別和工作代碼；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。 第二十二條第二十二條業(yè)績合同內容設立目的： （一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在 公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。 （二）權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。 （三）業(yè)績考核內容：全面衡量受約人的重要工作成果。 （四）權重：反映各類指標之間的相對重要程度。 （五）基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的 目標值。 （六）挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。 第二十三條第二十三條關鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則： 要與實現(xiàn)公司總體經營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做 到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質量要求，還要具有可 實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第二十四條第二十四條關鍵業(yè)績指標（KPI）的選擇 關鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本部門經營管理的關鍵因素，是衡量受約 人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同。 第二十五條第二十五條業(yè)績考核指標權重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經營目標，設定合理權重。 第二十六條第二十六條關鍵業(yè)績考核指標（KPI）的目標值和挑戰(zhàn)值確定 （一）普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內的工作計劃和工作目標、 被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被 考核人當期工作計劃、考核指標及指標的目標值，報人力資源部備案后實施。 （二）中層及高層領導，期初需要通過總裁辦公會，根據(jù)戰(zhàn)略進行總體目 標任務的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標，然后經參會人員一致確認、 簽字后按照分管權限進行分配。 （三）工作計劃、考核指標及目標值的更改需經考核對象、直接上級和人 力資源部門商定，并經總裁辦公會確認，報人力資源部備案后方可生效。 第二十七條第二十七條工作目標完成效果評價（GS） ，主要用來衡量工作職責范圍 內的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。 使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關鍵業(yè)績指標考核的不足， 以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 第二十八條第二十八條工作目標設定（GS）的指標確定 工作目標設定（GS）的指標確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結合整 體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科 學合理，使之與量化的關鍵業(yè)績指標（KPI）互相銜接、互為補充，構成全方 位考核受約人關鍵工作表現(xiàn)的體系。 第二十九條第二十九條工作目標設定（GS）的指標權重的確定 要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性 及工作量。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的 總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。一般隨著管理層級的升高， 工作目標完成效果評價權重的比例越小。 第三十條第三十條工作目標設定（GS）的評分 業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項 GS 指標上完成情況，對其工作 績效評分。GS 評分標準為：超出目標：111130 分；達到目標 91110；低于 目標：7190；遠低于目標：070（參見附表 5 GS 評分標準） 。 各部門和崗位的 GS 指標的定義和預期目標可參考中順紙業(yè)集團有限公 司業(yè)績績效指標體系中的 GS 指標定義。 第三十一條第三十一條工作目標設定（GS）完成效果評估標準的制定。每一項設 定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具 挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。 第三十二條第三十二條工作目標設定（GS）完成效果評估標準具體設定時，發(fā)約 人應向受約人提供公司年度經營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關鍵工作目標 需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通， 最后達成一致意見。 第三十三條第三十三條業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權限進行，公司高 層、各部門經理，都應按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一 組織簽訂并由公司人力資源部管理。 第三十四條第三十四條業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關人員需簽訂新的業(yè) 績合同。 第三十五條第三十五條業(yè)績考核分值計算 1. 關鍵業(yè)績指標分值計算： KPIi 完成分值=100%+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標值）（KPIi 挑戰(zhàn)值 - KPIi 基本目標值）30% 2. 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響 綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè) 績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修 正。當 KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算； 在 0130 分之間，按實際分值計算 3. 工作目標完成效果評價（GS）分值打分 發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。 4. 業(yè)績綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采 用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各 項 KPI 分值求和加上 GS 得分得出。 業(yè)績分值計算公式為：業(yè)績分值KPIi權重 iGSj權重 j 是 第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理 第三十六條第三十六條申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部申訴，薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是薪 酬考核的日常辦公機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。 第三十七條第三十七條提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項、申訴理由。 第三十八條第三十八條申訴受理 （一）申訴受理 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日內作出是否受理的答復。對 于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員 工所在部門進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核領導小組處理。 （二）申訴處理答復 人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的 申訴，應及時上報考核領導小組處理，并將進展情況告知申訴人?？己祟I導小 組在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴 人。 外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應調整。 （三）申訴流程 申訴流程詳見附表 9。 （四）申訴表格 申訴表詳見附表 10。 第六章第六章 附則附則 第三十九條第三十九條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結 果只反饋到個人，不予公布。 第四十條第四十條本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，由薪酬考核 委員會批準。 第四十一條第四十一條本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管 理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。 第四十二條第四十二條本管理制度自發(fā)布之日起實施。 第二部分第二部分 考核實施細則考核實施細則 第一章第一章高層管理人員考核實施細則高層管理人員考核實施細則 考核范圍包括：總裁、副總裁、總經理。只進行年度考核。 第一條第一條 年度考核 （一）（一）考核指標、權重和考核形式考核指標、權重和考核形式 總裁、副總裁、總經理只考核業(yè)績指標和能力指標。在考核總分中，年度 業(yè)績分值占 90%的權重，能力分值占 10%的權重。 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同）， 能力考核采用考核表的形式（參見表 2-1-1 高層管理人員能力考核評分表）。 人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進行。 1. 人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結果并 統(tǒng)一備案。 2. 直接上級（當有必要時也可引入外部專家參與）對各位高層管理人員 的 GS 和能力考核進行評分。（GS 考核指標定義參見中順紙業(yè)集團有限公司 業(yè)績績效指標體系；能力考核指標定義參見附表 3 能力考核指標定義表） （二）（二）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) GS 和能力考核由直接上級根據(jù)被考核人日常工作情況評分，不需收集額外 的考核數(shù)據(jù)。 （三）（三）考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責根據(jù)述職會議結果將高層管理人員各項考核（包括年度業(yè) 績分值和能力考核分值）結果匯總、計算得出高層管理人員年度考核總分。 （參見表 2-1-2 高層管理人員年度考核總分表）。 高層管理人員的年度考核總分參考附表 8 總部高層、分子公司負責人考核 系數(shù)的確定得出其年度考核系數(shù)。 （四）個人年度考核結果的用途個人年度考核結果的用途 年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職 務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬管理辦法、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓管理辦法） 表表 2-1-1 高層管理人員能力考核評分表高層管理人員能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號指標權重考核情況評分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領導能力20% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力30% 6計劃和執(zhí)行能力10% 7知識能力10% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：能力考評指標定義 表 表表 2-1-2 高層管理人員年度考核總分表高層管理人員年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權重得分 年度業(yè)績分值90% 能力考核分值10% 年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第二章第二章總部部門考核實施細則總部部門考核實施細則 第一節(jié)第一節(jié) 總部部門及部門經理考核總部部門及部門經理考核 考核范圍包括：綜合管理部、人力資源部、資金管理部、會計核算部、東 升廠財務部、開發(fā)部、市場部、銷售部、外貿部、銷售支持部、物控部、生產 運行部、品保部、審計部、戰(zhàn)略投資部、東升廠廠長和珠海廠廠長。分為季度 考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標和考核形式考核指標和考核形式 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同） ，部門經理代表本部門作為受約人。（KPI 和 GS 考核指標參見中順紙業(yè)集團 有限公司業(yè)績績效指標體系）。 （二）（二）考核實施者考核實施者 人力資源部負責組織和監(jiān)督。具體負責： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 2. 為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開季度 述職會議，相關上級對其 GS 指標進行評分（GS 考核指標定義參見中順紙業(yè) 集團有限公司業(yè)績績效指標體系）；相關部門經理對其周邊績效指標（部門 間的打分具體權重見 表 2-2-1-2 總部部門周邊績效考核關系表）進行評分。 3. 匯總、計算考核結果并統(tǒng)一備案。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 1. 關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司財務部及公司相關部門根據(jù)考核要求上報， 或采取問卷、測評等方法獲取。 2. GS 考核，由直接上級通過季度部門經理述職會議，根據(jù)受約人日常工 作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 3. 周邊績效考核，由相關部門經理根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分， 需要提供部門間打分依據(jù)。 （四）（四）季度考核結果計算季度考核結果計算 人力資源部根據(jù)業(yè)績指標數(shù)據(jù)及述職會議對 GS 及周邊績效的考核，負責季 度 KPI、GS 及周邊績效考核得分的計算，并得出部門和部門經理季度考核分值。 （參見附表 1 業(yè)績合同）。 部門季度業(yè)績考核分值占 80%權重，部門周邊績效考核分值占 20%權重，二 者加權后確定部門季度總分，部門季度考核結果見附表 6 部門、員工評價等級 表。 部門經理的季度業(yè)績考核分值（即部門季度業(yè)績考核分值）為其季度考核 總分，其季度考核結果見附表 6 部門、員工評價等級表。 （五）（五）季度考核結果應用季度考核結果應用 1部門季度考核結果是部門經理的個人季度考核結果的參考，是計算部 門經理的季度績效獎金的重要依據(jù)。 2部門季度業(yè)績考核結果是影響部門一般員工的季度績效獎金的因素之 一。 （見附表 7 總部部門經理、員工考核系數(shù)的確定） 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標和考核形式考核指標和考核形式 年度部門考核的指標為年度部門業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）以及周邊績效 考核。在部門年度考核總分中，年度業(yè)績考核分值占 80%權重，周邊績效考核 分值占 20%的權重。（這兩項分值分別為前四個季度的業(yè)績考核得分和周邊績 效得分的平均值）。 年度部門經理的考核指標為年度業(yè)績考核以及個人能力考核。在部門經理 年度考核總分中，年度業(yè)績考核分值占 90的權重，能力得分占 10%的權重。 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同） ，部門經理代表本部門作為受約人，（KPI 和 GS 考核指標參見中順紙業(yè)集團有 限公司業(yè)績績效指標體系）；周邊績效采用考核表的形式（表 2-2-1-1 總部 部門周邊績效考核評分表）。 年度考核與第四季度考核同時進行，年度考核需要根據(jù)全年四個季度的考 核結果均值評定，年度考核與年終獎掛鉤。 （二）（二）考核實施者考核實施者 人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督： 1人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結果并 統(tǒng)一備案。 2人力資源部負責組織召開總部部門年度述職會議。 3在述職會議上，人力資源部負責組織高層領導對所轄部門 GS 評分。 （GS 考核指標定義參見中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系）。 4在述職會議上，相關同級部門經理對部門周邊績效進行評分（周邊績 效定義表參見附表 4 周邊績效指標定義表，周邊績效的考核關系見表 2-2-1-2 總部部門周邊績效考核關系表）。 5在述職會議上，主管領導對部門經理進行能力評分，并填寫能力評分 表（能力評分表參見表 2-2-1-3 總部部門經理年度能力考核評分表；能力評分 定義參見附表 3 能力考核指標定義表） 。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條此項內容。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責將部門年度考核結果（參見表 2-2-1-4 總部部門年度考 核評分統(tǒng)計表）和部門經理年度考核結果匯總（參見附表 1 業(yè)績合同），根據(jù) 附表 7 總部部門經理、員工考核系數(shù)的確定計算得出部門經理的年度考核系數(shù)。 （五）（五）年度考核結果的用途年度考核結果的用途 部門年度考核結果直接影響本部門員工的年終獎。 表表 2-2-1-1 總部部門周邊績效考核評分表總部部門周邊績效考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 序號周邊績效指標權重指標完成情況評分（百分制） 1主動性20% 2響應時間20% 3解決問題時間20% 4信息反饋及時20% 5服務質量20% 周邊績效得分（每項指標評分與權重相乘后求和） 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于周邊績效考核指標的評分標準請查閱附表 4：周邊績效考評指標定義 表 表表 2-2-1-2 總部部門周邊績效考核關系表總部部門周邊績效考核關系表 分子公司 40%20%30%10%戰(zhàn)略投資部 10%55%5%5%5%10%5%5%5%5%10%10%5%5%5%審計部 15%35%35%15%品保部 15%25%35%15%10%東升廠 8%20%16%8%16%8%16%8%生產運行部 15%8%15%20%15%8%8%11%物控部 外貿部 20%10%20%40%10%銷售支持部 10%35%20%35%銷售部 70%30%市場部 5%20%15%10%10%25%10%5%開發(fā)部 20%10%10%10%15%20%15%東升廠財務部 13%25%12%12% 25%13%會計核算部 20%20%20%20%20%資金管理部 7%6%6%6%6%6%6%6%6%6%6%6%6%7%7%7%人力資源部 8%6%6%6%6%10%6%6%6%6%10%6%6%6%6%6%綜合管理部 分子公 司 戰(zhàn)略投 資部 審計部品保部東升廠生產運行 部 物控部外貿部銷售支 持部 銷售部市場部開發(fā)部東升廠財 務部 會計核算 部 資金管理 部 人力資 源部 綜合管 理部 考核部門 被考核部門 表表 2-2-1-3 總部部門經理年度能力考核評分表總部部門經理年度能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號指標權重考核情況評分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領導能力10% 4溝通能力20% 5判斷和決策能力10% 6計劃和執(zhí)行能力30% 7知識技能10% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：能力考評指標定義表 表表 2-2-1-4 總部部門年度考核評分統(tǒng)計表總部部門年度考核評分統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 考核維度權重得分 業(yè)績80% 周邊績效20%（各考核主體評分的加權分） 部門年度考核總分（加權值求和） 審核： 填表： 日期： 第二節(jié)第二節(jié) 總部部門員工考核總部部門員工考核 考核范圍包括：綜合管理部、人力資源部、資金管理部、會計核算部、東 升廠財務部、開發(fā)部、市場部、銷售部、外貿部、銷售支持部、物控部、生產 運行部、品保部、審計部、戰(zhàn)略投資部所轄員工。分為季度考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標和考核形式考核指標和考核形式 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見附表 2 業(yè)績考核表） （二）（二）考核實施者考核實施者 部門經理負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。 1. 部門經理負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結果并 報人力資源部統(tǒng)一備案 2. 部門經理對員工的 GS 指標進行評分(GS 考核指標定義參見中順紙業(yè)集 團有限公司業(yè)績績效指標體系)。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門經理組織收集、填寫、上報。GS 考核，由部門經理根據(jù)被 考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 部門經理負責員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè) 績分值。（參見附表 2 業(yè)績考核表）。 員工的個人季度業(yè)績分值根據(jù)附表 6 得出季度考核評價等級。參考部門季 度考核評價等級根據(jù)附表 7 得出季度考核系數(shù)。 （五）（五）考核結果應用考核結果應用 員工個人季度考核系數(shù)是計算員工季度績效獎金的重要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標、權重和考核形式考核指標、權重和考核形式 考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和個人能力考核。在考核總分中， 年度業(yè)績分值占 90%的權重，能力分值占 10%的權重。（業(yè)績考核表參見附表 2，能力考核表參見表 2-2-2-1 總部部門員工個人能力年度考核評分表）。 （二）（二）考核實施者考核實施者 部門經理負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。 1. 部門經理負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結果并報 人力資源部統(tǒng)一備案。 2. 部門經理對員工的 GS 指標和能力進行評分。一般員工的能力考核應根 據(jù)能力考核指標定義表所做的解釋，結合崗位說明書中對員工的能力要求確定。 （GS 考核指標定義參見中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系，能力考核指 標定義參見附表 3 能力考核指標定義表）。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門經理組織收集、填寫、上報。GS 考核，由部門經理根據(jù)被 考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責將年度業(yè)績分值（前四個季度業(yè)績平均值）和能力考核結 果匯總、計算得出員工年度考核總分。（參見表 2-2-3-2 總部部門員工年度 考核總分表）。 員工年度考核總分根據(jù)附表 6 得出年度考核評價等級。參考部門年度考核 評價等級，根據(jù)附表 7 得出員工個人年度考核系數(shù)。 （五）（五）個人年度考核結果的用途個人年度考核結果的用途 員工個人年度考核系數(shù)是計算總部部門一般人員當期年終獎金的重要依據(jù)， 同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬 管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓管理辦法） 表表 2-2-2-1 總部部門員工個人能力年度考核評分表總部部門員工個人能力年度考核評分表（例）（例） 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位部門 序號指標權重考核情況評分（百分制） 1團隊合作10% 2應變能力10% 3溝通能力10% 4創(chuàng)新能力10% 5解決問題能力20% 6計劃和執(zhí)行能力20% 7知識與技能10% 8學習能力10% 年度能力考核評分 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：能力考評指標定義表 表表 2-2-3-2 總部部門員工年度考核總分表總部部門員工年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權重得分 員工年度業(yè)績分值90% 能力考核分值10% 員工年度考核總分 審核： 填表： 日期： 附表附表 1 業(yè)績合同業(yè)績合同 合同編號： 業(yè)績合同（年度） 受約人姓名：職位：發(fā)約人姓名（1）：職位： 工作代碼：級別發(fā)約人姓名（2）：職位： 部門/業(yè)務單元：合同起止時間：發(fā)約人姓名（3）：職位： 職位描述（關鍵職責）： 關鍵績效指標（KPI 指標）權重單位基本目標挑戰(zhàn)目標完成分值加權分值備注 KPI1 KPI2 KPI3 工作目標完成效果評價（GS 指標）權重評分值加權分值備注 GS1 GS2 一票否決類指標（是否合格?） 業(yè)績分值： 周邊績效分值： 能力分值： 考核系數(shù)： 簽字 受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 發(fā)約人（3）： 人力資源部經辦人： 說明：KPIi 完成分值100%+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標值）（KPIi 挑戰(zhàn)值- KPIi 基本目標值）30% GSj 評分參考中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系中的 GS 指標定義 GS 評分標準為：超出目標：111130 分；接近目標 91110；低于目標：7190；遠低于目標：070 業(yè)績分值KPIi權重 iGSj權重 j 一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績效或年度考核能力考核項的總分）按照 0 分計 合同編號： 業(yè)績合同（季度） 受約人姓名：職位：發(fā)約人姓名（1）：職位： 工作代碼：級別發(fā)約人姓名（2）：職位： 部門/業(yè)務單元：合同起止時間：發(fā)約人姓名（3）：職位： 職位描述（關鍵職責）： 關鍵績效指標（KPI 指標）權重單位基本目標挑戰(zhàn)目標完成分值加權分值備注 KPI1 KPI2 KPI3 工作目標完成效果評價（GS 指標） 權重評分值加權分值備注 GS1 GS2 第 X 季 度 一票否決類指標（是否合格?） 業(yè)績分值： 周邊績效分值： 能力分值： 考核系數(shù)： 簽字 受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 發(fā)約人（3）： 人力資源部經辦人： 說明：KPIi 完成分值100%+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標值）（KPIi 挑戰(zhàn)值- KPIi 基本目標值）30% GSj 評分參考中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系中的 GS 指標定義 GS 評分標準為：超出目標：111130 分；接近目標 91110；低于目標：7190；遠低于目標：070 業(yè)績分值KPIi權重 iGSj權重 j 一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績效或年度考核能力考核項的總分）按照 0 分計 附表附表 2 業(yè)績考核表業(yè)績考核表 被考核人姓名部門/業(yè)務單元職位級別 考核人姓名 （1） 職位 考核人姓名 （2） 職位 考核年度 關鍵業(yè)績指標權重單位基本目標挑戰(zhàn)目標完成分值加權分值備注 KPI1 KPI2 工作目標設定權重評分值加權分值備注 GS1 GS2 一票否決類指標（是否合 格） 第 X 季度 季度業(yè)績分值：季度考核系數(shù)： 簽字被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經辦人： 關鍵業(yè)績指標權重單位基本目標挑戰(zhàn)目標完成分值加權分值備注 KPI1 KPI2 工作目標設定權重評分值加權分值備注 GS1 年度 GS2 一票否決類指標（是否 合格） 季度業(yè)績分值： 能力考核分值：年度考核系數(shù)： 被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經辦人： 說明：KPIi 完成分值100%+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標值）（KPIi 挑戰(zhàn)值- KPIi 基本目標值）30% GSj 評分參考中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系中的 GS 指標定義 GS 評分標準為：超出目標：111130 分；達到目標 91110；低于目標：7190；遠低于目標：070 業(yè)績分值KPIi權重 iGSj權重 j 一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（年度考核包括能力考核項的總分）按照 0 分計 附表附表 3 能力考核指標定義表能力考核指標定義表 ABCD 評價等級 超出目標達到目標低于目標遠低于目標 能力分值區(qū)間 111130911107190070 人際交往能力人際交往能力 關系建立 容易與他人建立 可信賴的積極發(fā) 展的長期關系 能夠與他人建立 可信賴的長期關 系 較為自我，不易 與他人建立長期 關系 剛愎自用,不易 與他人相處，自 我封閉 團隊合作 善于與他人合作 共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢，保持良好 的團隊工作氛圍 能夠與他人合作 共事，相互支持， 保證團隊任務的 完成 團隊合作精神不 強，對工作有影 響 不能與他人很好 合作，獨斷專行 解決矛盾 巧妙地和建設性 地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生 的矛盾，不致對 工作產生大的負 面影響 解決矛盾手法生 硬，影響工作順 利進行 遇到矛盾不知如 何解決 敏感性 對他人較關心， 容易感知別人的 想法，體諒他人， 善于領會他人的 請求，并付之于 適當?shù)难孕?能關心他人，體 諒他人，領會他 人的請求，有時 幫助想辦法解決 有時能關心他人， 體會他人的苦衷 不太關心他人， 對他人的需求毫 無感覺 影響力影響力 團隊發(fā)展 易于與他人溝通， 積極促進團隊協(xié) 作，在團隊中是 自然的核心人物， 并能引導團隊達 到組織目標 能夠根據(jù)公司要 求努力促進團隊 的協(xié)作和溝通， 使工作順利開展 尚能與他人合作， 但協(xié)調不善，影 響工作 無法與人協(xié)調 說服力 能夠表述自己的 主張、論點及理 由，比較容易的 說服他人接受某 一看法與意見 能說服下級、同 事、上級接受某 一看法與意見 說服別人比較困 難 無法說服別人， 或咄咄逼人，或 逃避退讓 應變能力 待人處世很靈活， 善于審時度勢， 很容易適應崗位、 職位或管理的變 化所帶來的沖擊， 并能順應其變化 很快適應環(huán)境， 取得主動 待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要 求，認可公司變 化所帶來的沖擊， 并能順利的完成 轉變 對公司的變化或 角色的轉變不太 適應，工作開展 有困難 待人處世刻板， 適應性差 影響能力 能積極影響他人 的思維方式和努 力方向 能以自己積極的 言行帶領大家努 力工作 有時能影響他人對他人幾乎無影 響力 領導能力領導能力 評估 能合理評價他人 的技能和績效， 使下屬心服口服， 并能使下