績效管理意義和績效管理原則3

績效管理體系內(nèi)容21績效管理體系第一條 績效管理體系定義 績效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項(xiàng)考評的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考評為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考評結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)第二條 績效管理體系的結(jié)構(gòu)某重科公司績效管理體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1） 業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)22業(yè)績考評221業(yè)績考評綜述第三條 業(yè)績考評內(nèi)容 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效管理的核心內(nèi)容 業(yè)績考評計(jì)分采用百分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標(biāo)，每項(xiàng)對應(yīng)一定的考評得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評的最終考評得分第四條 某重科公司業(yè)績考評組成表內(nèi)容 業(yè)績考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、信息來源、考評人、權(quán)重、考評標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)組成 考核指標(biāo)：選出最重要的3-5項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo) 信息來源：考評人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容 考評人：指主體績效考評者，一般是被考評人的一級考評者，考評組成表將明確各指標(biāo)具體的考評人；由于某項(xiàng)工作需要幾個崗位進(jìn)行考評，當(dāng)對此項(xiàng)指標(biāo)考評時，這幾個崗位在商議后決定此項(xiàng)指標(biāo)得分，最后由這幾個崗位最高級領(lǐng)導(dǎo)填寫此項(xiàng)指標(biāo)最終得分 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考評權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。業(yè)績指標(biāo)考評權(quán)重通常在每年初確定業(yè)績指標(biāo)考評內(nèi)容時確定 考評標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)222業(yè)績考核指標(biāo)第五條 選擇評價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考評信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第六條 業(yè)績考核指標(biāo)確定方法 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo) 制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇業(yè)績指標(biāo)考評的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第七條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評價(jià)者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響第八條 硬指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷第九條 軟指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時候，軟評價(jià)在績效考評中有更重要的作用 缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平223業(yè)績指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)類型 硬指標(biāo)類考評標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式， 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過詳細(xì)描述被考評崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展方式確定考評結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考評人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為75分到89分、優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下 對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評者應(yīng)根據(jù)被考評人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分 對于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評人應(yīng)將錯誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯誤次數(shù)是02次，則錯誤零次得分100分、錯誤1次得分95分、錯誤2次得分90分，以此類推；考評者根據(jù)被考評人錯誤出現(xiàn)次數(shù)對應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終確定得分 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考評某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況 扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于基層員工，如有處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯誤或不及時一次扣分多少來評價(jià)工作完成情況 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)第十二條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組 由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn) 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)第十三條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改23能力考評231總述第十四條 能力考評定義 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定232能力考評方式第十五條 能力考評方式 被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考評委員會決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果24態(tài)度考評241態(tài)度考評總述第十六條 態(tài)度考評定義 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評第十七條 態(tài)度考評方式 被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進(jìn)行態(tài)度考評，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評結(jié)果242工作態(tài)度指標(biāo)第十八條 公司員工工作態(tài)度主要考評以下方面： 出勤率的高低 是否認(rèn)真完成任務(wù) 是否遵守上級指示 是否及時準(zhǔn)確向上級匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 是否要求自己以身作則 處理問題是否全面周到 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 是否注重員工培訓(xùn) 是否要求自己以身作則 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)25工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第十九條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同 2002年某重科部門經(jīng)理層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占