企業(yè)研究論文-如何建立長期雇傭制度下的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場.doc

企業(yè)研究論文-如何建立長期雇傭制度下的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場內(nèi)容摘要：市場經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)力市場是二元化的，既包括由供求關(guān)系調(diào)節(jié)的外部市場，也包括以管理調(diào)節(jié)的內(nèi)部市場。建立長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場有利于降低交易成本，有利于企業(yè)專用性人力資本的投資與開發(fā)，也有助于實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)相容。我國應(yīng)該在不斷完善外部勞動(dòng)力市場建設(shè)的同時(shí)，逐步建立長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場。關(guān)鍵詞：長期雇傭內(nèi)部勞動(dòng)力市場市場經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)力市場是二元化的，既包括由供求關(guān)系調(diào)節(jié)的外部市場，也包括以管理調(diào)節(jié)的內(nèi)部市場。考察世界發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，勞動(dòng)力市場并不完全是一種單一外部市場供求調(diào)節(jié)模式，而是內(nèi)部市場與外部市場相并存的二元結(jié)構(gòu)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨和新勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施，我國應(yīng)該在不斷完善外部勞動(dòng)力市場建設(shè)的同時(shí)，逐步建立長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場，這樣既可以解決我國人才流失的困境，加強(qiáng)人力資本儲(chǔ)備優(yōu)勢；又可以提高企業(yè)能力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速的增長。內(nèi)部勞動(dòng)力市場相關(guān)理論綜述關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場的思想最早萌芽于20世紀(jì)40年代末和50年代初。美國勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家R.A.Lester和理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家L.C.Reynolds在研究工資級(jí)差及其與勞力市場結(jié)構(gòu)的關(guān)系時(shí)，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動(dòng)力市場理論提供了重要啟示。1954年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯在勞動(dòng)無限供給條件下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一文中明確提出二元?jiǎng)趧?dòng)力市場理論，作者曾經(jīng)將勞動(dòng)力所在的產(chǎn)業(yè)部門劃分為兩大類別：現(xiàn)代部門和傳統(tǒng)部門?，F(xiàn)代部門工資和福利高，人員流動(dòng)少，宜實(shí)行長期而穩(wěn)定的雇傭制度；而傳統(tǒng)部門則相反。20世紀(jì)60、70年代初，許多勞動(dòng)力市場分割理論研究者通過相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，對(duì)各國勞動(dòng)力市場分割的狀況進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕雷M.J.Piore認(rèn)為，兩個(gè)不同水平的勞動(dòng)力市場的存在是有著積極意義的，外部勞動(dòng)力市場的低工資水平為內(nèi)部勞動(dòng)力市場產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造了條件。NicholasBosanquet和Peter.BDoeringer通過對(duì)比分析主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場的年齡收入曲線和工作穩(wěn)定性，驗(yàn)證了英國和美國都存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場的分割。WilliamT.Dickens通過計(jì)算美國內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場的明瑟收益率發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部勞動(dòng)力市場，受教育年限和收人具有顯著正相關(guān)關(guān)系；但在外部勞動(dòng)市場，受教育年限與勞動(dòng)者的收入沒有顯著性關(guān)系。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場，工作年限對(duì)提高勞動(dòng)者收入具有積極作用；但在外部勞動(dòng)力市場，工作年限的作用幾乎為零。AdrianZiderman利用以色列勞動(dòng)力流動(dòng)調(diào)查的數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了以色列存在勞動(dòng)力市場分割。其研究結(jié)果表明：在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場，受教育年限和工作年限對(duì)提高收入具有積極的作用；但在次要?jiǎng)趧?dòng)力市場，受教育年限與勞動(dòng)者的收入沒有顯著性關(guān)系。國內(nèi)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場展開研究的時(shí)間較晚，國內(nèi)研究者對(duì)這一問題的研究結(jié)果表明，我國存在二元制的勞動(dòng)力市場分割現(xiàn)象。如郭叢斌在二元制勞動(dòng)力市場分割理論在中國的驗(yàn)證一文中經(jīng)過實(shí)證得出，我國存在明確的二元制勞動(dòng)力市場分割現(xiàn)象。此后，谷士倉、姚先國、黎熙等從不同的角度展開研究，研究成果也支持這一觀點(diǎn)。2002年我國東北財(cái)經(jīng)大學(xué)張鳳林教授借鑒發(fā)達(dá)國家市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)及其理論研究成果，在其專著內(nèi)部勞動(dòng)力市場的就業(yè)制度安排與人力資本開發(fā)中明確提出加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場建設(shè)的政策建議。此后，諶新民在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場中界定了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的基本框架，并預(yù)測了在我國的應(yīng)用前景。綜上所述，無論是國內(nèi)外理論與實(shí)證研究都表明勞動(dòng)力市場存在二元現(xiàn)象。借鑒內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論的研究成果，可以使我們更好地理解我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的各種問題。將這些理論成果與我國的就業(yè)現(xiàn)實(shí)問題相結(jié)合，可以使我們更加科學(xué)地解決我國就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌過程中的一些難點(diǎn)問題，有效地推動(dòng)就業(yè)體制改革的深化。建立長期雇傭制度下內(nèi)部勞動(dòng)力市場動(dòng)力機(jī)制我國近年來就業(yè)體制改革的總體方向是正確的，取得的成就也較大，但改革過程中存在著一個(gè)重要偏差。在市場化主導(dǎo)下，認(rèn)為雇傭制度必須將失業(yè)完全公開，必須實(shí)行完全彈性的短期就業(yè)合約制，而強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部安置就意味著走計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的老路。由此導(dǎo)致企業(yè)缺乏維持穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的激勵(lì)機(jī)制，以至于一些企業(yè)出現(xiàn)了大量的工人下崗失業(yè)、卻從外部市場招聘新員工彌補(bǔ)崗位空缺的矛盾現(xiàn)象。因此，如果我國能在不斷完善外部市場環(huán)境的同時(shí)注重內(nèi)部勞動(dòng)力市場的建設(shè)，從政策設(shè)計(jì)和制度安排上鼓勵(lì)企業(yè)采取長期行為，推行穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，對(duì)于冗員堅(jiān)持以內(nèi)部優(yōu)化配置為主、外部游離為輔的做法，必將大大降低當(dāng)前就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌的成本，而從長遠(yuǎn)看這也將會(huì)大大增加企業(yè)的長期或動(dòng)態(tài)利益。從理論來說，長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場通過企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制度的安排與調(diào)適，建立企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)利益主體之間的競爭和合作機(jī)制，以達(dá)到團(tuán)體效益最大化，創(chuàng)造出企業(yè)人力資源管理的最佳效益。因此，長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場可以彌補(bǔ)外部勞動(dòng)力市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎(chǔ)。（一）有利于降低交易成本我國當(dāng)前勞動(dòng)力市場的弊端主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一，由于勞動(dòng)合同制導(dǎo)致雇傭關(guān)系不穩(wěn)定性加大，企業(yè)或員工對(duì)于技能培訓(xùn)或人力資本投資的激勵(lì)明顯減弱，滋生了短期行為傾向。其二，由于內(nèi)部勞動(dòng)力市場消化冗員、對(duì)員工優(yōu)化組合、緩沖社會(huì)失業(yè)壓力的作用得不到發(fā)揮，導(dǎo)致大量工人下崗失業(yè)，加大了改革的成本和社會(huì)不穩(wěn)定因素。長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場與通常意義上的勞動(dòng)市場不同，它本身屬于一種管理單位，運(yùn)作是基于管理程序而非市場調(diào)節(jié)，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規(guī)則與慣例的剛性，雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，工資決定以及內(nèi)部設(shè)崗或晉升方面的資歷原則等。專用性人力資本或技能、在職培訓(xùn)和長期存在的慣例是導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)力市場產(chǎn)生和發(fā)展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓(xùn)的過程強(qiáng)化了員工與特定生產(chǎn)過程進(jìn)而特定企業(yè)之間的相互依賴性，使勞動(dòng)力成為一種準(zhǔn)固定性生產(chǎn)要素，由此在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了維持穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的習(xí)俗與慣例，這些習(xí)俗與慣例在于長期實(shí)踐中得以強(qiáng)化，使之演化成為企業(yè)內(nèi)部的一整套隱含或不成文的管理規(guī)則。這樣既可以減少因信息不對(duì)稱而造成的各種招募、篩選與培訓(xùn)成本，又能夠弱化因經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人的機(jī)會(huì)主義行為而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)成本。（二）有利于企業(yè)人力資本的投資與開發(fā)在短期的雇傭關(guān)系下，企業(yè)與雇員都缺乏人力資本投資的激勵(lì)，原因在于他們擔(dān)心一旦雇傭關(guān)系中斷將會(huì)使其投資面臨損失，不利于企業(yè)專用性人力資本的形成。而內(nèi)部勞動(dòng)力市場增強(qiáng)了雇傭雙方長期合作的預(yù)期，通過重新調(diào)整和改革企業(yè)內(nèi)部的人事與勞動(dòng)用工制度，建立起各種有利于長期合作激勵(lì)的制度安排，為員工在企業(yè)的職業(yè)生涯長期發(fā)展和個(gè)人才能施展提供充分的空間，從而確立了人力資本投資的有效激勵(lì)基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場上，雇傭雙方往往通過公開的承諾或隱含契約來維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)長期雇傭。這種長期雇傭?qū)嶋H上并非完全通過正式契約來規(guī)范，是企業(yè)與員工之間的一種心里契約，是不成文的慣例。由于企業(yè)在長期雇傭方面所形成的信譽(yù)、慣例和企業(yè)文化，以及“培訓(xùn)投資”、“報(bào)酬后置”等制度安排使員工強(qiáng)烈地預(yù)期企業(yè)會(huì)遵守承諾。就是這種長期雇傭的特征使得人才流動(dòng)性減少，人才儲(chǔ)備優(yōu)勢增強(qiáng)，提高了人力資本運(yùn)行效率與競爭優(yōu)勢。（三）有利于實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)相容長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場是在雇主與雇員之間存在契約（不必是正式的成文契約）的前提下，員工與企業(yè)之間具有的較長期的附屬關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)正式規(guī)則和程序的雇傭關(guān)系。同