企業(yè)研究論文-國有企業(yè)與民營企業(yè)主管親信比較研究.doc

企業(yè)研究論文-國有企業(yè)與民營企業(yè)主管親信比較研究摘要國有企業(yè)與民營企業(yè)由于產權特點不同，主管的親信原委、承擔的角色以及員工對主管親信的評價不同。通過獨立樣本檢驗以及方差檢驗，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)主管親信原委主要是關系，承擔的角色主要作為主管的耳目眼線。員工對主管親信的評價傾向于負面；而民營企業(yè)主管親信原委是才能，承擔的角色主要充當業(yè)務輔佐，員工對主管親信的評價傾向于正面。關鍵詞國有企業(yè)；民營企業(yè)；主管親信一、組織中的親信“親信”通常是指依附在權利附近的、但屬于權利網絡內部的人員。我國社會權利距離較高，所以親信的存在是一種普遍現(xiàn)象，他們往往成為權利網絡中不可缺少的部分。在歷史上，親信一般是帝王身邊的心腹或密友，往往會影響最高統(tǒng)治者的決策。因此，人們對統(tǒng)治者的歷史評價也會影響到親信的歷史聲譽。當最高統(tǒng)治者被歷史評價為明君時，這些親信常常被人們看作忠臣，而當最高統(tǒng)治者被歷史評價為昏君時，這些親信往往被人們稱為走狗(嚴加其，1987)。在現(xiàn)代組織里，垂直方向上各級主管有親信存在也是常見的現(xiàn)象。主管的親信被日本學者界屋太一(1993)稱之為輔佐者，這些人常常對主管絕對地服從，成功時不居功自傲，失敗時則擔當罪過，他們看起來是權利游戲中的棋子，但事實上又是集團利益的分享者。這些親信也不一定被賦予正式職權，但他們往往是非正式組織中的核心人物，是非正式組織的營造者。他們營造非正式組織的方式是按照差序格局使非正式組織沿著親信團體、親信的親信團體不斷向外圍擴張的。現(xiàn)有的文獻通常用親信原委分析、親信角色和親信評價等方面來研究親信特征(戚樹誠，1996)。所謂親信原委是指有些人為什么成為主管親信的原因，比如是基于和主管之間的社會關系還是基于能完成主管任務的才能。很顯然，基于能力和基于社會關系代表著主管的兩種不同的選擇趨向：基于能力來選擇親信意味著主管是以任務為導向、以組織目標達成為最高目的的；基于社會關系則意味著主管在親信選擇中可能摻合有更多的個人目的，個人利益可能會凌駕在組織利益之上。親信角色主要是充當主管的業(yè)務助手還是充當主管的耳目眼線，業(yè)務助手主要是幫助主管完成組織任務，是主管為了業(yè)務上的需要而使他們成為圈內人員(GeorgeGraenetal，1987)。主管的耳目(或者叫做親信密使)則不是出于業(yè)務上的需要，而是為了探聽部屬或組織內各種情報的需要而被主管看重的。親信角色的形成首先要經過主管對他們的可信任度的評價、然后通過彼此互動而使角色被各自認可、最后產生情感連結時被雙方把關系基本固定下來，這就是所謂的角色接受(roletaking)、角色作成(rolemaking)與角色例行化(roleroutinzation)的過程(Bauer&GeorgeGraen，1996)。所以，親信角色是主管和部屬之間長期互動而形成的模式化行為類型，這些行為類型可以讓組織內外的人員大致判斷他們在組織中發(fā)揮著什么樣的作用，比如是親信密使還是業(yè)務輔佐。親信評價則是主管親信被組織中其他成員認知、評價的狀況，可能是正面的也可能是負面的。二、國有企業(yè)主管親信與民營企業(yè)主管親信差異國有企業(yè)初始所有者產權主體虛化，所謂全民所有事實上可能是誰也沒有，最終委托者的權利被虛置。這樣，實際上委托-代理鏈條上(除開最終委托者)的各級委托者和代理者可能成為緊密化的利益關系者，他們可以共同侵占最終委托者的利益。各級委托者不一定從最終委托人的利益出發(fā)，而主要著眼于個人利益的需要，甚至通過維護代理人的利益來實現(xiàn)個人目的，從而使委托代理關系走向異化。在這種情況下，一方面，結成緊密型利益團體的委托者和代理者可能共同掠奪國有資產，造成資產流失。另一方面，一級委托者(國資委)可以利用行政權利為代理者實現(xiàn)資產保值增值目標提供方便。比如，利用許可證制度維護壟斷地位或夸大成本來提高公用事業(yè)產品價格，更有甚者還可以降低績效標準以使代理者更容易通過考核。因此，國有企業(yè)資產保值增值目標的實現(xiàn)并不是太難的事情。這樣，處在委托-代理鏈條上的各級主管在親信選擇方面會更看重關系而不是能力。因為：第一，一級委托者給代理者提供實現(xiàn)國有資產保值增值目標的方便，使現(xiàn)有國有企業(yè)主要在一些壟斷行業(yè)存在，這樣的國有企業(yè)并不存在競爭對手，因此，企業(yè)的生存與發(fā)展相對來說不是問題。第二，委托者與代理者之間更需要一種利益索取和保護機制，這種機制就是沿著委托-代理鏈條發(fā)展起來的非正式組織，它可以防止把資產運營的信息透露給外人，同時又可以很方便地成為對國有資產進行尋租的工具。那么，和主管有著良好社會關系的部屬更容易長久地維持這種非正式組織的存在。國有企業(yè)委托-代理鏈上各級主管的自利目標和國有企業(yè)的組織目標必然是沖突的，主管的圈內人員對這一點是非常清楚的，但是他們必然害怕圈外人員明了，圈內人員總是要想辦法掌握圈外人員的各種信息和動態(tài)，以便能及時控制，防止不利消息在組織內外蔓延，妨礙他們索取國有企業(yè)的利益。從這一點看，主管需要更多的耳目眼線(所謂的親信密使)而不是業(yè)務助手以便用較低交易成本獲取想得到的利益。我國現(xiàn)有的民營企業(yè)產權更為清晰，最終所有權與法人財產權分離、法人財產權與經營權分離，相對于國有企業(yè)來說，最終所有者(私營業(yè)主、合伙人或股東)對企業(yè)的監(jiān)督與控制加強了，代理人的內部壓力很大。同時，現(xiàn)有的民營企業(yè)一般是在競爭性行業(yè)，委托人沒有能力也不可能為代理人設立一個相對比較穩(wěn)定的環(huán)境，外部競爭的壓力使他在選擇圈內人員時可能更看重能力而不是個人社會關系。代理人必須把這些壓力向各級主管轉移，各級主管就需要一些得力的助手來幫助完成上面分配下來的任務與目標，以使自己和企業(yè)能在競爭中生存與發(fā)展。第一，業(yè)務助手可以幫助主管處理業(yè)務上的一些事情，這些事情是完成組織分配任務所必須的。第二，組織內的業(yè)務導向會逐漸演變成組織的風氣，內部的競爭促使各級各類主管要選擇能力較強者來共同處理內部事務。第三，代理人轉移壓力的動機使各級主管要有更多的管理上的技巧，有能力的業(yè)務助手還應當充當智囊，多為主管出謀劃策。不像國有企業(yè)，民營企業(yè)不是利益分割主體而是價值創(chuàng)造主體，利益分割主體更傾向于營造關系來獲得利益分配上的優(yōu)勢，而價值創(chuàng)造主體則更傾向于積累能力來獲得價值創(chuàng)造上的優(yōu)勢。所以，民營企業(yè)的主管親信在角色上更容易充當業(yè)務助手而不是密使，主管對親信的選擇也更容易傾向于能力而不是那些和自己有著一定社會關系卻沒有能力的個體。也正因為這樣，組織內的其他員工對親信的認可會有比較正面的評價，而國有企業(yè)的其他員工對主管親信則有比較負面的評價。因此，我們可以根據這種對比分析的內在邏輯提出這樣的基本假設：民營企業(yè)的主管親信相對于國有企業(yè)來說，親信原委更傾向于能力而不是關系，而親信角色更傾向于業(yè)務助手而不是親信密使，這樣員工對主管親信的評價更傾向于正面而不是負面。三、研究方法廣州市社會科學院軟科學研究所使用的用量表有親信原委量表、親信角色量表以及親信評價量表。親信原委包括兩個維度，一是部屬的某種才能可以得到主管的信賴，二是部屬與主管具有某種社會關系，如同學、朋友、親戚等。前者稱為才能信賴，后者稱為社會關系信賴。量表源自羅新興、戚樹誠(2002)，才能信賴包括5個測項，社會關系信賴量表包括2個測項，Cronbachlpha分別為088和078。親信角色量表修改自戚樹誠、林行宜(1994)，業(yè)務助手變量共有5個測項，CronbachAl-pha為072，公關密使包括3個測項，Cronbach，Alpha為O68，主要在語義上進行了修改。親信評價結合Smi6etal(1969)以及羅新興、戚樹誠(2002)的量表(CronbachAlpha為O90)，在項目上進行了取舍，語義上進行了修改。研究對象以MBA學員和人力資源職業(yè)資格考試培訓學員為主。調查對象分別來自長沙、廣州一些大學的MBA學員以及參加東莞某人