企業(yè)研究論文-基于契合度的企業(yè)員工敬業(yè)度研究.doc

企業(yè)研究論文-基于契合度的企業(yè)員工敬業(yè)度研究摘要：?jiǎn)T工敬業(yè)度是當(dāng)前各行業(yè)組織所關(guān)注的焦點(diǎn)，是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素。當(dāng)前，企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何有效激勵(lì)員工并使之表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度，積極努力為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)是企業(yè)管理中的重要課題。目前關(guān)于員工敬業(yè)度的研究大多將影響員工敬業(yè)度的各個(gè)維度分別進(jìn)行研究，但卻忽略了各個(gè)維度之間的相互作用，因此，本文提出基于契合度來(lái)研究員工敬業(yè)度的影響因素。關(guān)鍵詞：契合度員工敬業(yè)度影響因素0引言杰克韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“任何一家想靠競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)?！眴T工敬業(yè)度（employeeengagement）是描述員工對(duì)其工作或雇主的一種情感聯(lián)系或承諾。美國(guó)著名的社會(huì)科學(xué)家喬治蓋洛普博士最早開(kāi)始研究員工敬業(yè)度，他認(rèn)為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境、使員工能夠發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，讓每個(gè)員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生的一種歸屬感和“主人翁責(zé)任感”。例如，美世咨詢公司將其定義為“員工對(duì)組織的承諾和為組織的成功做出貢獻(xiàn)的意愿”。翰威特咨詢公司指出，員工敬業(yè)度是指可以衡量員工愿意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，導(dǎo)致越來(lái)越強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的雙贏，也就是更加強(qiáng)調(diào)員工參與、投入與自主敬業(yè)。而在企業(yè)實(shí)踐中，越來(lái)越多的企業(yè)管理者抱怨員工職業(yè)素質(zhì)差，敬業(yè)度低，工作投入不足，企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力受到很大影響。當(dāng)前，企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何有效激勵(lì)員工并使之表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度，積極努力為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)是企業(yè)管理中的重要課題，同時(shí)也是一個(gè)難題。契合理論的全稱(chēng)是個(gè)人環(huán)境契合理論(Person-EnvironmentFittheory，簡(jiǎn)稱(chēng)P-Efit)，它來(lái)源于心理學(xué)，指的是個(gè)人和環(huán)境互相得到供給和需要的平衡。由于個(gè)人環(huán)境契合理論在解釋個(gè)人的態(tài)度與行為方面具有很大的優(yōu)勢(shì)，所以它開(kāi)始成為了員工行為管理研究中的熱點(diǎn)領(lǐng)域。目前國(guó)內(nèi)外普遍運(yùn)用了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和實(shí)證的研究方法對(duì)員工敬業(yè)度的影響因素問(wèn)題進(jìn)行了深入研究，但大多是獨(dú)立的考慮員工敬業(yè)度的各個(gè)因素，忽略了各個(gè)因素之間的相互作用，缺乏整體和系統(tǒng)的考慮，割裂了各個(gè)因素之間的聯(lián)系，實(shí)際上員工敬業(yè)度是人和環(huán)境相互作用的結(jié)果。因此，有些學(xué)者強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)體特征之間復(fù)雜的交互作用對(duì)于個(gè)體態(tài)度和行為的影響，認(rèn)為個(gè)體與組織之間的契合才是對(duì)個(gè)體行為與態(tài)度的深層次影響因素，而員工敬業(yè)度這種個(gè)體的行為與態(tài)度變量，也必然受到這種個(gè)體與組織之間深層次契合的影響。1國(guó)內(nèi)外研究綜述1.1員工敬業(yè)度定義對(duì)于敬業(yè)度的研究，國(guó)內(nèi)外都有比較久遠(yuǎn)的歷史。詞典對(duì)員工敬業(yè)度的定義是指員工對(duì)企業(yè)和群體的感情及智力投入。簡(jiǎn)而言之，員工敬業(yè)度可以用來(lái)評(píng)價(jià)員工對(duì)所在企業(yè)投入的精力和熱情。從另一個(gè)角度，也可以認(rèn)為是企業(yè)牢牢吸引其員工情感和思想的程度。敬業(yè)的員工是指那些想要而且確實(shí)采取行動(dòng)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的員工。Kahn(1990)提出了敬業(yè)的定義是:組織成員自發(fā)的控制自我，以使自我與工作角色相結(jié)合。他進(jìn)一步將敬業(yè)分為行為(physical)、認(rèn)知(cognitive)和感情(emotional)3個(gè)維度。并開(kāi)創(chuàng)了把員工敬業(yè)度作為一個(gè)多維度概念的理論研究起點(diǎn)。他把敬業(yè)定義為一個(gè)綜合的多維度的構(gòu)思，描述了個(gè)體在工作中的情感和動(dòng)機(jī)。以Kahn的研究為基礎(chǔ)，之后的研究人員對(duì)員工敬業(yè)度的概念給出了以下一些解釋。Rothbard(2001)把敬業(yè)定義為個(gè)體在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面頗有建樹(shù)的學(xué)者M(jìn)aslach等人(2001)將工作敬業(yè)視為工作倦怠的直接對(duì)立面。Saks(2006)在他對(duì)員工敬業(yè)度所做的前因變量和結(jié)果變量的研究中明確提出了組織敬業(yè)度的概念，把員工敬業(yè)度定義成雙維度概念：工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。在國(guó)內(nèi)關(guān)于敬業(yè)度的研究方面，學(xué)者劉雪梅（2003）認(rèn)為敬業(yè)度是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來(lái)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面影響。員工的態(tài)度導(dǎo)致這些行為方式，雇主和員工的關(guān)系又影響員工的態(tài)度。謝文輝（2006）認(rèn)為敬業(yè)是一種職業(yè)的責(zé)任感。不是對(duì)某個(gè)公司或者個(gè)人的敬業(yè)，而是一種職業(yè)的敬業(yè)，是承擔(dān)某一責(zé)任或者從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的敬業(yè)精神。楊玲（2006）認(rèn)為員工的敬業(yè)還應(yīng)包括員工對(duì)所在企業(yè)的認(rèn)同。由此，可總結(jié)為員工敬業(yè)度是一個(gè)包括:行為，認(rèn)知和感情三維度在內(nèi)的一個(gè)多維度概念。1.2契合度理論契合度理論又稱(chēng)為個(gè)人環(huán)境契合理論，關(guān)于它的研究最初來(lái)源于心理學(xué)，它是指?jìng)€(gè)人和環(huán)境互相得到供給和需要的平衡。人們發(fā)現(xiàn)他對(duì)企業(yè)員工的一些個(gè)體行為變量，如尋找工作意向、工作滿意度、離職傾向等有重要影響。在契合理論中，有兩個(gè)重要的概念：個(gè)人組織契合度和個(gè)人工作契合度。20世紀(jì)50年代，組織學(xué)家把“個(gè)人與組織契合度”這一觀念引入管理學(xué)。個(gè)人與組織契合是指?jìng)€(gè)人人格特性、信仰、目標(biāo)、價(jià)值觀與組織文化、策略性需求、組織規(guī)范、組織目標(biāo)及組織價(jià)值觀的一致性程度。個(gè)人與組織契合度的結(jié)果變量主要有以下幾個(gè)：組織公民行為、組織承諾、離職意愿及離職率、壓力等。此外，個(gè)人組織契合度己經(jīng)被驗(yàn)證出和員工的績(jī)效，組織認(rèn)同，工作滿意度，缺席率，參與度有顯著相關(guān)。與此同時(shí)，對(duì)個(gè)人工作契合度測(cè)量的研究也日益成熟起來(lái)，并取得一些新的進(jìn)展。組織行為學(xué)家在20世紀(jì)后期把“個(gè)人工作契合度”這一觀念引入管理學(xué)。個(gè)人工作契合度（Person-Jobfit，P-J)是個(gè)人環(huán)境契合(Person-Environmentfit，P-E)理論中的一個(gè)重要概念，是指?jìng)€(gè)人與其工作的匹配程度，它是個(gè)人的特質(zhì)與工作的特性比較后得到的結(jié)果；反映個(gè)人的特質(zhì)與工作特征之間的相容性和一致性。1.3國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工敬業(yè)度影響因素的研究直到20世紀(jì)90年代，國(guó)內(nèi)外學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注于真正意義上的員工敬業(yè)度的研究。國(guó)外對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行學(xué)術(shù)研究最早的代表學(xué)者包括Maslach,Schaufeli等，他們把員工敬業(yè)度看成是倦怠的對(duì)立面（Maslach和Jackson，1981）。Maslach(1986)等的研究表明：上級(jí)指導(dǎo)、組織支持、同事支持、社會(huì)支持，以及組織公平和績(jī)效反饋都會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生明顯的影響。蓋洛普和翰威特兩家世界著名的人力資源咨詢公司長(zhǎng)期以來(lái)的研究都已經(jīng)表明，公司員工的敬業(yè)度越高，公司的創(chuàng)新績(jī)效、生產(chǎn)率和利潤(rùn)率也就越高。韜睿咨詢?cè)谝豁?xiàng)對(duì)擁有6000名員工的組織的長(zhǎng)年跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度每增長(zhǎng)一個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度隨之增加0.5個(gè)百分點(diǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者王大悟（2004）認(rèn)為員工的敬業(yè)度與經(jīng)理層有重要關(guān)系。袁剛，袁明榮（2005）認(rèn)為創(chuàng)造能夠發(fā)揮員工才智的工作環(huán)境是影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。曾暉，韓經(jīng)綸（2005）認(rèn)為在獲知敬業(yè)度現(xiàn)狀之后，管理者需要根據(jù)不同組織的不同特征或同一組織不同階段的發(fā)展特征甄別驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度的影響因素，并認(rèn)為驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度的影響因素包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、發(fā)展機(jī)會(huì)、全面薪酬、工作內(nèi)容、生活質(zhì)量、組織動(dòng)力及組織系統(tǒng)的協(xié)同性等要素。馬明等（2005）在對(duì)國(guó)有飯店調(diào)查研究后認(rèn)為，職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作本身和管理制度對(duì)敬業(yè)度存在顯著影響，而工作生活環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬福利、信息溝通、參與管理對(duì)敬業(yè)度不存在顯著影響。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)2005年8月的在線調(diào)查表明，影響員工敬業(yè)度的因素由高到低分別是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間、直接上級(jí)管理水平、公司的認(rèn)可度、福利待遇、個(gè)人的職業(yè)化程度、工作的挑戰(zhàn)性等。因此，員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效而言是一個(gè)極為重要的驅(qū)動(dòng)因素和可量化指標(biāo)。這些研究和數(shù)據(jù)表明了企業(yè)要依靠員工敬業(yè)度來(lái)提高企業(yè)的績(jī)效。總之，員工敬業(yè)度主要受個(gè)人特質(zhì)、工作特征和組織環(huán)境等因素的影響。2基于契合理論的員工敬業(yè)度的影響因素2.1個(gè)人組織契合度對(duì)員工敬業(yè)度的影響個(gè)人與組織契合度是指?jìng)€(gè)人人格特性、信仰、目標(biāo)、價(jià)值觀與組織文化、策略性需求、組織規(guī)范、組織目標(biāo)及組織價(jià)值觀的一致性程度。Kristof(1996)認(rèn)為個(gè)人與組織契合度可劃分為以下四類(lèi)：個(gè)人與組織文化價(jià)值觀契合度；個(gè)人與