企業(yè)研究論文-基于團隊導(dǎo)向基礎(chǔ)上的中小企業(yè)核心員工薪酬激勵.doc

企業(yè)研究論文-基于團隊導(dǎo)向基礎(chǔ)上的中小企業(yè)核心員工薪酬激勵摘要中小企業(yè)核心員工的去留關(guān)系著企業(yè)的命運，而薪酬激勵是最有效、最重要的激勵手段。團隊導(dǎo)向的薪酬激勵把核心員工的利益捆綁到一起,促使核心員工相互協(xié)作、提高工作效率。薪酬激勵合理與否是中小企業(yè)進一步發(fā)展的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞中小企業(yè)核心員工薪酬激勵團隊一、引言中小企業(yè)是我國經(jīng)濟中最活躍、最有增長潛力的企業(yè)類型。工業(yè)企業(yè)法人中，中小企業(yè)法人數(shù)占法人總數(shù)的95%左右。而核心員工20%的人創(chuàng)造80%的績效，核心員工是中小企業(yè)成就事業(yè)的根本。團隊導(dǎo)向的薪酬激勵使核心員工齊心合力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使中小企業(yè)對核心員工產(chǎn)生凝聚力。因此，根據(jù)中小企業(yè)核心員工薪酬激勵存在的問題，設(shè)計重視團隊性的科學(xué)合理的薪酬激勵，是中小企業(yè)面臨的重要課題之一。二、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵存在的主要問題1.個人導(dǎo)向為主的薪酬激勵中小企業(yè)采取個人導(dǎo)向為主的薪酬激勵對急需發(fā)展的企業(yè)業(yè)績提高有一定的積極作用，但是導(dǎo)致了“個人英雄主義”，無視團隊協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性”互相競爭，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導(dǎo)致高離職率。2.薪酬激勵方式單一中小企業(yè)往往對不同性質(zhì)的核心員工采取簡單、單一的薪酬激勵模式。許多企業(yè)實施的薪酬激勵，沒有根據(jù)核心人才的價值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬激勵，結(jié)果事與愿違，導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感。3.薪酬激勵制度不完善中小企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵。使得一些重要的激勵環(huán)節(jié)，如績效考評體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵的必要基礎(chǔ)。三、基于團隊導(dǎo)向基礎(chǔ)上的薪酬激勵設(shè)計1.中小企業(yè)薪酬設(shè)計的主要原則（1)薪酬設(shè)計的團隊原則。中小企業(yè)核心員工內(nèi)部由于個人導(dǎo)向的薪酬模式常常導(dǎo)致負面競爭阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以有必要建立基于團隊的薪酬激勵機制。團隊薪酬制對薪酬規(guī)劃和管理的最大貢獻是，促使企業(yè)組織采用更為整體觀的薪酬方式。最佳的團隊薪酬方案要求企業(yè)組織將員工個人業(yè)績與以市場為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準(zhǔn)結(jié)合起來，迫使企業(yè)組織在建立其薪酬激勵時應(yīng)考慮多種因素。（2)公平性原則。在制定薪酬政策時要處理好外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平是在薪酬市場調(diào)查基礎(chǔ)上，設(shè)計適應(yīng)外部競爭的薪酬體系；內(nèi)部公平是注意職位評估的是職位間的相對價值，解決因崗位價值差異而產(chǎn)生的內(nèi)部薪酬差異；員工公平是用人才市場競爭機制和量化工作量技術(shù)實現(xiàn)員工“自我公平”。（3)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則?！皯?zhàn)略導(dǎo)向”一詞已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中。薪酬激勵的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是指將企業(yè)薪酬激勵的設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合，使薪酬成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。2.薪酬激勵設(shè)計（1)企業(yè)高層管理人員。對于企業(yè)高層管理人員主要采取與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制。年薪模式如下：年薪=基本年薪+效益年薪+獎勵年薪。根據(jù)崗位職責(zé)差異，確定基本年薪，其為一定崗位的基本報酬，一般情況下不扣減。以后年度基本年薪由薪酬與考核委員會根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和個人任職能力，在以上基本年薪的基礎(chǔ)上進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；效益年薪包括個人獎勵和團隊獎勵兩部分，按公司當(dāng)年經(jīng)審計后凈利潤的一定比例計算，實施量化考核，按照崗位和團隊的年度工作計劃完成情況計分考核，并按完不成的比例相應(yīng)扣減；獎勵年薪的主要參考指標(biāo)：企業(yè)的綜合管理指標(biāo)、生產(chǎn)安全等。（2)核心技術(shù)員工。對核心技術(shù)員工應(yīng)采用綜合薪酬模式。高出市場平均的薪酬會讓核心員工感到企業(yè)對他們的器重。薪酬模式如下：核心技術(shù)人員薪酬=基本工資+專業(yè)技術(shù)職稱工資+研究項目利潤提成?；竟べY應(yīng)該通過周密的市場調(diào)查，以確定核心技術(shù)人員的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部競爭性，這樣才能達到激勵人才和留住核心人才的目的；專業(yè)技術(shù)職稱是一種對技術(shù)人員的能力的認(rèn)可和尊重，更多具有一定的身份和榮譽象征；研究項目利潤包括個人獎勵和團隊獎勵兩部分。這是根據(jù)研究項目所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益提成，具體由專門機構(gòu)對項目成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益進行評估，對項目研究中所發(fā)生的費用和成本進行核算，以上兩項相減即為凈經(jīng)濟效益，作為利潤提成的依據(jù)。考慮事業(yè)的成功有賴于核心技術(shù)人員團隊的協(xié)作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立團隊獎勵計劃。（3)核心職能部門的核心管理人員。對于中基層職能部門中的核心管理人員、生產(chǎn)管理人員、銷售人員采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括崗位技能固定工資、績效工資、附加工資和年底獎金四部分。核心中層管理人員的薪酬水平應(yīng)高于當(dāng)?shù)叵嗨破髽I(yè)同類人員的平均水平。績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，業(yè)績評估是績效工資的核心。附加工資是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任一個特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。年底獎金也分為個人和團隊兩部分，綜合考慮企業(yè)年終效益、部門績效和個人業(yè)績。以上三類核心員工的薪酬激勵還可以結(jié)合股權(quán)激勵，比如虛擬股權(quán)、股份期權(quán)等，這是將整個企業(yè)視為一個團隊。股權(quán)激勵使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利