神威藥業(yè)員工培訓管理指導.ppt

員工培訓管理制度,人力資源部,2005年公司管理制度宣講系列培訓,2,培訓是機會,培訓是工作, 培訓是責任 開放的心態(tài),主動的態(tài)度,積極發(fā)言,全心投入 跟上思路, 用心感悟,不鼓勵記太多筆記 隨時歡迎提問題 注意參訓時間，按時參加，不要遲到。 定時休息, 不要隨便進出走動 排除干擾, 請將手機轉(zhuǎn)為按摩器 隨手清潔，保持職業(yè)品質(zhì),友情提醒,3,員工培訓管理制度從2005年元月開始動手起草，并先后數(shù)次會同戰(zhàn)略規(guī)劃部和各業(yè)務(wù)部門進行溝通。 在李總特別指示下，經(jīng)過逄總、信總、黃純顧問的指導，最終經(jīng)過會審，上報李總通過，從而正式出臺。 感謝在此期間給與我們工作大力支持的各位領(lǐng)導同事們！,4,企業(yè)為什么要培訓？,5,為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓,隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要,企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭： 據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足； 幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力； 企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成 不斷變化的環(huán)境： 對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍 競爭的壓力：,6,未來的競爭， 不是一個團隊與另一個團隊學歷的競爭， 而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭,未來的競爭， 不是一個人與另一個人的競爭 而是一個團隊與另一個團隊的競爭,未來，唯一持久的競爭力,學習力!,7,學習力,培訓,競爭力,競爭力,培 訓,8,如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎(chǔ)條件，那么培訓（職業(yè)培訓）無疑是勞動者把所學的“軟性”知識硬化為市場能力的關(guān)鍵。企業(yè)培訓師是“布道師”兼學習組織者，通過培訓使勞動者成為一個能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化的高素質(zhì)人才，優(yōu)秀的培訓師就是能夠善于發(fā)現(xiàn)、挖掘勞動者的潛能，加強、固化勞動者技能，提升、激勵勞動者的創(chuàng)造能力。 培訓雖不能保證每個員工都能成為經(jīng)理，但它卻能使每個人的潛能得到發(fā)揮，價值得以提升。 通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業(yè)培訓磨出一把好刀。美國管理大師彼得德魯克提出過一個響亮的口號： “培訓，培訓，再培訓。”,職業(yè)培訓,9,幫助企業(yè)把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為成果 - 通過企業(yè)培訓,Desired State 期望,Strategic Gap? 差距在何處？,Systems & Infrastructure 系統(tǒng)，基礎(chǔ)設(shè)施,People attitude, skills and behaviors 人員的態(tài)度，技能和行為,Current State 現(xiàn)狀,10,員工培訓管理制度 制度編號：6-2-12030-01,11,培訓系統(tǒng)全貌,目標是指導一切行動的出發(fā)點。,制度是為開展一系列培訓工作所界定統(tǒng)一的游戲規(guī)則。,資源是開展培訓工作的前提條件，決定了培訓的內(nèi)容、效果等。,是培訓工作的主流程，也是培訓工作產(chǎn)生價值、發(fā)揮效用的核心環(huán)節(jié)。,12,總裁批示,同意執(zhí)行，納入對人力資源部考核。首先從6月16日開始，所有人員都必須接受此培訓，并對培訓效果由受訓人員進行評估。 本制度從2005年6月16日開始正式執(zhí)行，原有舊規(guī)定不再執(zhí)行。,13,目的：明確培訓責任和培訓程序，使公司培訓工作規(guī)范化，提高培訓效率和質(zhì)量，提升員工素質(zhì)，培養(yǎng)和儲備專業(yè)性人才，滿足公司持續(xù)發(fā)展要求。 適用范圍：神威藥業(yè)、各子公司 制度擁有者：神威藥業(yè)人力資源部,14,第一章 總 則,15,第一條 長期目標,通過持續(xù)、有規(guī)劃的培訓，促進組織與個人的觀念 、態(tài)度、習慣的轉(zhuǎn)變和知識、能力的積累、傳播、應(yīng)用與創(chuàng)新，使之符合公司戰(zhàn)略和文化的要求，創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。 構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略、組織綜合能力，符合員工職業(yè)生涯需求的合理、系統(tǒng)、規(guī)范、富有效率和激勵的培訓體系。 建設(shè)綜合、全面、專業(yè)、均衡發(fā)展的培訓與發(fā)展平臺，推動學習型組織的形成。,16,第二條 中短期目標,現(xiàn)階段的工作重點是建立、豐富和完善各項培訓資源： 與戰(zhàn)略結(jié)合，推動業(yè)務(wù)成熟； 課程體系建設(shè)； 內(nèi)部講師隊伍建設(shè)； 建立客戶培訓體系。,17,具體目標,滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要（組織變革、企業(yè)文化類等）。 滿足企業(yè)年度經(jīng)營目標實現(xiàn)的需要（規(guī)劃、政策、流程規(guī)范等）。 滿足員工在崗位或職位上達到技能標準的需要（職業(yè)技能、管理技能、專業(yè)技能等）。 滿足員工個人發(fā)展的需要。,18,第三條 指導思想,以公司戰(zhàn)略和組織需求為出發(fā)點，構(gòu)建核心競爭能力，推動業(yè)務(wù)成熟和目標實現(xiàn)。 以公司實際需求為基礎(chǔ)，構(gòu)建內(nèi)部培訓講師資源，針對性引進外部培訓資源，設(shè)計相應(yīng)的培訓課程，使之內(nèi)化為公司知識資源的一部分。 通過培訓，促進企業(yè)經(jīng)驗和能力的沉淀、傳播、創(chuàng)新和應(yīng)用；內(nèi)部培訓體系及其能力是公司綜合競爭力的一個集中體現(xiàn)。,19,指導思想,員工培訓是人力資本增值的一個重要手段，它是公司資本投資的一個重要組成部分；在確?；緲I(yè)務(wù)培訓需求的前提下，員工培訓向重點人才傾斜。 客戶培訓是公司營銷戰(zhàn)略的一個必要組成部分，與產(chǎn)品和服務(wù)一起共同構(gòu)成了公司為客戶帶來的核心價值。,20,指導思想,培訓必須精心規(guī)劃，通過科學、系統(tǒng)、有針對性的需求分析、規(guī)劃、設(shè)計、實施、評估及改進，不斷提升培訓工作的效率和效果。 培養(yǎng)人始終是管理者的首要責任，它是業(yè)務(wù)管理的一個必不可少的組成部分。,21,第二章 培訓組織與責任,22,第四條 培訓組織與責任,23,培訓組織與責任,24,培訓組織與責任,25,第五條 培訓總體流程,26,第三章 培訓規(guī)劃,27,第六條 年度培訓計劃的制定,根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合公司年度經(jīng)營目標，每年第四季度由人力資源部分發(fā)年度培訓需求計劃表，組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓需求計劃 業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標、部門職責、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評估，提出本部門人員培訓需求，填寫年度培訓需求計劃表報人力資源部。,28,第七條 培訓需求分析的依據(jù),公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃：專家/管理干部需求計劃、普通員工需求計劃 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要 公司年度經(jīng)營目標 業(yè)績和行為表現(xiàn)考核 流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況 關(guān)鍵事件、問題分析 上一年度培訓總結(jié) 其他要求,29,第八條 培訓需求調(diào)研內(nèi)容/方法/頻度,30,人力資源部收集各業(yè)務(wù)部門的培訓需求計劃，結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃，評估課程費用及其可行性，與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后，擬定公司年度培訓計劃、年度培訓預(yù)算，呈報行政副總審核、總裁批準。 人力資源部將經(jīng)批準的年度培訓計劃分發(fā)各業(yè)務(wù)部門執(zhí)行。每季度前考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，及上一季度培訓完成情況，在與部門充分溝通的前提下，制定本季度的培訓計劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核，行政副總、總裁審批后組織實施。,31,年度培訓計劃的主要內(nèi)容包括： 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析、關(guān)鍵問題分析、培訓目標設(shè)定、培訓課程安排、實施計劃、預(yù)期效果與評價方法、預(yù)算等。 對部分沒有申報年度培訓需求、或已批準的年度培訓計劃不能滿足實際工作需要、需要增加培訓的部門，需進行計劃外培訓需求申請，呈報主管副總、行政副總審核、總經(jīng)理批準后并入培訓計劃。,32,第九條 培訓預(yù)算標準及管理,公司總體員工培訓預(yù)算規(guī)模按照計劃年度薪酬總額（預(yù)計）的5%，并結(jié)合公司上年度經(jīng)營狀況和實際盈利情況進行編制。 子公司承擔的專業(yè)類員工培訓，其費用并入公司整體員工培訓計劃。 部門內(nèi)部培訓經(jīng)人力資源部確認，編入公司年度培訓計劃，其費用并入公司整體員工培訓計劃。 客戶培訓預(yù)算部分列入營銷費用。,33,培訓費用分配原則：,優(yōu)先保證基本知識、技能培訓需要； 業(yè)務(wù)部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務(wù)部門、事務(wù)性部門； 管理人員、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓； 上年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應(yīng)當首先滿足該項目的培訓。,34,第四章 培訓設(shè)計與開發(fā),35,企業(yè)內(nèi)訓,工作輔導,選派外訓,學歷教育,公司會議,在崗培訓,讀書小組,資格認證,海外培訓,員工自修,e-Learning,參觀考察, 45人小組 50本書中每人每月選2本 為其他成員講解, 公司規(guī)章制度 知識類，如計算機、外語、財務(wù), 內(nèi)部培訓師 會計師、技術(shù)類等, 專升本、雙學位 MBA、EMBA等,培訓方式/模式選擇示例,36,第十條 培訓形式,1、入司培訓 新錄用員工報到后必須接受人力資源部統(tǒng)一組織的入司培訓。 新招應(yīng)屆大學及以上畢業(yè)生入司培訓學時不少于160學時，車間操作工/藥房營業(yè)員入司培訓不少于120學時。 其他新入職人員根據(jù)實際情況進行安排。 人力資源部根據(jù)受訓人員的層次安排并調(diào)整培訓內(nèi)容。,37,2、崗前培訓,專業(yè)技術(shù)性要求較強的崗位，由用人部門組織崗前培訓。培訓計劃及結(jié)果報人力資源部，考核合格后由人力資源部發(fā)放證書。 崗前培訓應(yīng)由用人部門在新員工報到的第一天進行。由部門經(jīng)理或?qū)熯M行實施。 在試用及見習期間，每位新員工應(yīng)由導師進行業(yè)務(wù)指導，直至見習期滿轉(zhuǎn)正，具體參照導師管理制度。,38,崗前培訓,國家規(guī)定必須持證上崗的特殊崗位/特種作業(yè)人員（包括：內(nèi)審員、計量員、電工、電焊工、鍋爐司爐工、廠內(nèi)機動車輛駕駛、電梯運行工、食堂人員等），應(yīng)由人力資源部門會同業(yè)務(wù)主管部門組織培訓，獲得指定部門頒發(fā)的證書并按規(guī)定參加復(fù)審。 特殊崗位人員參加培訓并取得證書后，應(yīng)到人力資源部備案，留存證書復(fù)印件，并登記建立臺帳進行管理。,39,3、在崗培訓,指為滿足員工履行職責所需的知識、技術(shù)、技巧、能力或因公司發(fā)展對員工有更高要求而提供的培訓。 包括在職成長教育學習、公司會議、日常輔導、在崗訓練、輪崗訓練、團隊交流等。,40,培訓學時規(guī)定,主管以上管理人員每年受訓時間不低于80學時/人。 一般管理人員（含車間、子公司）每年受訓時間不低于60學時/人。 車間操作工人/藥房營業(yè)員每年受訓時間不低于100學時/人。 銷售人員每年受訓時間不低于80學時/人。 培訓學時以各部門報送人力資源部培訓記錄為準。,41,4、轉(zhuǎn)崗培訓,凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進行轉(zhuǎn)崗培訓。 若發(fā)生人員轉(zhuǎn)崗，由人力資源部發(fā)出轉(zhuǎn)崗培訓通知，業(yè)務(wù)部門負責實施。培訓時間及人員由人力資源部指定。如無故不進行培訓，與部門經(jīng)理季度績效掛鉤。 培訓內(nèi)容依照崗位操作規(guī)程（SOP）以及職位說明書，由用人部門報人力資源部備案后實施。集中轉(zhuǎn)崗人數(shù)在10人以上，可報人力資源部共同組織實施。,42,5、脫崗培訓,指需要員工暫時離開崗位進行的公司內(nèi)訓、公司選派外訓、設(shè)備供應(yīng)商提供的培訓、資格學習、長期學習（MBA、EMBA、PMP等）、學術(shù)研討、公開課等形式的培訓。 員工為公司服務(wù)三年后可申請脫產(chǎn)進修教育（條件、標準）。員工申請脫產(chǎn)進修教育，應(yīng)首先填寫申請，部門經(jīng)理根據(jù)所從事工作與所學內(nèi)容是否相關(guān)以及工作績效進行推薦，經(jīng)人力資源部經(jīng)理、行政副總、總裁批準后方可執(zhí)行。,43,脫崗培訓,若員工學習屬公司出資，應(yīng)于脫產(chǎn)進修前到人力資源部另行簽訂培訓協(xié)議，約定相關(guān)責權(quán)利關(guān)系。 員工通過進修教育后，應(yīng)到人力資源部備案，并出具所取得學歷證書，更新員工檔案。,44,第十一條 培訓課程體系,培訓課程體系是公司能力體系的課程化表現(xiàn)。 公司在培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標為指引，根據(jù)各個職位族、類以及各個職級的職位素質(zhì)/能力要求，結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理，有效建立培訓課程體系。,45,培訓課程體系（樣本）,sample,46,sample,47,第十二條 培訓采購管理,培訓采購系指培訓機構(gòu)的選擇以及外部培訓講師和課程的選擇，是借助外部知識力量，幫助公司能力提升的有效手段。 公司所有外部培訓課程采購統(tǒng)一歸口人力資源部管理。,48,第十三條 培訓課程設(shè)計與開發(fā),人力資源部根據(jù)培訓需求及培訓計劃安排，組織公司內(nèi)外部資源，進行培訓課程的設(shè)計與開發(fā)。 公司對課時超過1天的公司級培訓課程實行二級評審制度，由人力資源部組織相關(guān)人員對培訓課程大綱及課件實施評審。 課程開發(fā)六大標準流程：培訓需求調(diào)研；培訓需求分析；課程設(shè)計；教具制作；應(yīng)用設(shè)計；教學評估設(shè)計。,49,課程設(shè)計基本要領(lǐng),1）確定主題 2）根據(jù)需求分析結(jié)果劃分課程模塊或單元 3)編排課程及時間控制 4）列出課程大綱（三級目錄） 5）設(shè)計教材（提供四至六級目錄及重點內(nèi)容） 6）填充課程內(nèi)容 7）現(xiàn)場流程、互動、秩序、效果設(shè)計 8）效果檢測,50,第十四條 培訓課程管理,人力資源部負責組織建立公司培訓課程資料庫。 培訓課程資料庫內(nèi)容：課程介紹（主題、目標、日程安排、資格要求等）、PPT文件、講師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具、閱讀資料等）、試題庫等。 培訓課程資料是公司知識管理的一個組成部分。 人力資源部每年組織對已實施的培訓課程進行評估，并根據(jù)實際需要組織課程修訂，并更新課程檔案。,51,第十五條 培訓師資管理,外部培訓師資管理 人力資源部負責組織搜集、建立及維護外部培訓師資檔案，包括外部培訓機構(gòu)、培訓講師、培訓課程。,52,內(nèi)部講師管理,公司建立內(nèi)部講師制度，公司每年在職員工中選聘一批業(yè)務(wù)優(yōu)秀、技術(shù)過硬、學歷較高、表達能力較強的技術(shù)、管理和經(jīng)營人才作為內(nèi)部講師，由這些講師定期專門對員工進行授課。,53,內(nèi)部講師管理,人力資源部定期組織對內(nèi)部培訓講師授課資格進行評審。只有通過特定課程講授評審的培訓講師才有資格承擔相應(yīng)的內(nèi)部培訓。 承擔內(nèi)部培訓課程不僅是公司骨干人才的責任之一，也是其個人成長的一個重要路徑。未獲得內(nèi)部培訓講師資格的員工原則上不得晉升公司中層以上管理職位。 內(nèi)部講師管理具體見內(nèi)部講師管理辦法。,54,第十六條 培訓設(shè)施設(shè)備管理,公司培訓設(shè)施設(shè)備統(tǒng)一歸口人力資源部管理。,55,第五章 培訓實施,56,第十七條 培訓實施計劃,人力資源部根據(jù)經(jīng)總裁批準的季度培訓計劃及預(yù)算，結(jié)合實際工作需要編制月度培訓實施計劃，經(jīng)行政副總批準后執(zhí)行，財務(wù)管理部審核備案。 人力資源部與參訓部門、講師、培訓機構(gòu)等進行協(xié)調(diào)，確定培訓時間、地點、費用等，并組織實施培訓。,57,第十八條 培訓組織實施,內(nèi)部培訓 培訓組織部門負責進行培訓實施準備，下發(fā)培訓通知。各業(yè)務(wù)部門有責任做好相關(guān)的配合工作。 人力資源部會同業(yè)務(wù)部門進行培訓實施，進行場地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)、通知講師及受訓單位、人員等。 如有培訓教材及補充資料，講師應(yīng)于開課前五日內(nèi)將電子版文件交付人力資源部統(tǒng)一印制，以便上課時發(fā)給受訓人員。,58,內(nèi)部培訓,培訓結(jié)束后，受訓人員填寫培訓評估表，對講師授課情況和培訓組織情況進行評估；人力資源部會同講師/培訓機構(gòu)對受訓人員進行測試，評估受訓人員掌握程度。 如需進行統(tǒng)一考試，試題由講師提供，考試試題嚴格保密，體現(xiàn)培訓真實效果。 培訓負責人編寫培訓總結(jié)，報人力資源經(jīng)理審核并發(fā)送給相關(guān)受訓部門。,59,外部培訓,人力資源部根據(jù)經(jīng)批準的外部培訓計劃，通知外訓人員參加培訓。 外訓人員返回后，填寫費用報銷單，由人力資源部培訓專員審核簽字，所取得的培訓證書、教材等有關(guān)材料交人力資源部登記備案、備份，同時上交培訓書面、電子版總結(jié)各一份。,60,外部培訓,未經(jīng)人力資源部審核，財務(wù)部門不予報銷費用；未上交總結(jié)的不予登記備案。 外訓人員應(yīng)將受訓所學習知識整理成冊，列為培訓教材。人力資源部可根據(jù)需要另行安排時間及人員，由外訓者將所學內(nèi)容在公司內(nèi)開班授課，知識共享。,61,第十九條 培訓檔案管理,員工培訓情況以培訓記錄的形式登記，公司級培訓由人力資源部培訓專員負責登記，各部門的內(nèi)部培訓記錄由各部門指定專人負責登記。 外派培訓由人力資源部培訓專員負責記錄于參訓人員的培訓記錄上。,62,培訓檔案管理,建立員工培訓檔案，每一員工的培訓記錄、培訓心得報告、試卷、證書復(fù)印件等培訓記錄必須保存至員工辦完離職手續(xù)三年后方能銷毀。 公司級培訓和外派培訓的相關(guān)資料由人力資源部負責收集存檔。 各部門組織實施的培訓記錄資料由各單位指定專人負責收集存檔。,63,第二十條 培訓費用管理,培訓費指公司為受訓人員提供培訓所擔負的所有費用。 培訓費主要指課程費、講師費、資料費、差旅費、培訓用品費等。 長期培訓（學歷教育、出國培訓等）的費用另外包括員工在培訓期間的薪酬。,64,培訓費用管理,新進員工一入司，人力資源部建立員工培訓檔案，記錄員工受訓情況及培訓費用。 每次培訓后，人力資源部結(jié)算實際發(fā)生培訓費用，并相應(yīng)核算員工應(yīng)分攤費用。 為提升員工素質(zhì)而舉辦的知識類、技能類、學歷研修類培訓納入培訓費用分攤，入司培訓、企業(yè)文化、觀念態(tài)度類培訓費用由公司承擔。,65,第二十一條 培訓費用與服務(wù)期限 勞動合同的對應(yīng)關(guān)系,員工參加的一般性培訓項目，或單次培訓費用10000元的，與勞動合同掛鉤，培訓費用從參訓之日開始等分遞減，勞動合同期滿不再收取培訓費用。 員工在勞動合同期滿前半年內(nèi)所參加的一般性培訓項目，培訓費用按全額計算。,66,培訓費用與服務(wù)期限、勞動合同的對應(yīng)關(guān)系,員工參加公司提供的外派培養(yǎng)、特殊專業(yè)技能培訓、學歷教育或出國培訓等項目，或每次費用在1萬元以上的，需與公司另行簽訂培訓協(xié)議，從參訓之日起，約定服務(wù)期限，并按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減至約定服務(wù)期滿。,67,培訓費用與服務(wù)期限、勞動合同的對應(yīng)關(guān)系,約定服務(wù)期限從員工參訓之日算起，一般設(shè)定為2-5年，最長不超過5年。 如果約定服務(wù)期，大于勞動合同期限的，需由人力資源部與參訓員工對原有勞動合同期限做出變更。 公司對年度連續(xù)績效優(yōu)秀的員工，可以酌情降低其應(yīng)分攤培訓費用。 公司和參訓員工對服務(wù)期限另有約定的，從其約定。,68,違約償還方式,員工在勞動合同/約定服務(wù)期未滿離職以及違反公司制度規(guī)定被開除/辭退的，須償還公司所為其投入培訓費用。 員工應(yīng)償還培訓費用為勞動合同/約定服務(wù)期內(nèi)應(yīng)分攤培訓費用等分遞減，累計求和所得，該費用由人力資源部負責計算。,69,第二十二條 以下情況調(diào)出免交培訓費,員工勞動合同期滿調(diào)出的。 試用期內(nèi)離職的人員。 經(jīng)公司研究通過確因家庭實際困難者。 公司為調(diào)整人員和崗位而進行的轉(zhuǎn)崗培訓。 雙方另有約定的。,70,第六章 培訓評估與改善,71,1: 學員的反應(yīng) Reaction of Participants,2: 對主要概念的理解 Understanding of Main Concept,3: 行為的改變 Change of Behaviors,4：業(yè)績 R