三年規(guī)劃及08年工作計(jì)劃.ppt

DRAFT BY :H.R. DATE:DEC.22 .2007,北京XX人力資源部 三年規(guī)劃及08年工作計(jì)劃,卷首語(yǔ)：有效的人力資源管理,人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟,三年規(guī)劃工作時(shí)間,年度工作重點(diǎn),目 錄,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟,三年規(guī)劃工作時(shí)間,年度工作重點(diǎn),目 錄,總方針： 著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì),總原則：吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才,總目標(biāo)：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù),企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟,三年規(guī)劃工作時(shí)間,年度工作重點(diǎn),目 錄,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,目前公司人員分布狀況,（二）動(dòng)態(tài)分析人員流動(dòng)性分析,（二）動(dòng)態(tài)分析人員流動(dòng)性分析,（三）員工費(fèi)用分析,人力資源的數(shù)據(jù)分析,人力資源戰(zhàn)略SWOT分析,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟,三年規(guī)劃工作時(shí)間,年度工作重點(diǎn),目 錄,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,（一）崗位編制規(guī)劃,具體工作： （1）根據(jù)各部門的發(fā)展重點(diǎn)，調(diào)整公司組織架構(gòu)； （2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務(wù)層級(jí)規(guī)劃 （3）重新調(diào)整崗位職責(zé)，進(jìn)行工作分析，然后補(bǔ)充、完善崗位說(shuō)明書。,目標(biāo)：完善公司組織架構(gòu),搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu),提高人均生產(chǎn)率；,根據(jù)多軌制職位系列分類,總裁,副總裁,正高級(jí)工程師 、,副高級(jí)工程師,工程師,基層專業(yè)技術(shù)人員,總監(jiān) 高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理,部門經(jīng)理、 核心項(xiàng)目經(jīng)理,管理系列,技術(shù) 系列,工作性質(zhì),基層管理人員,員工,資深業(yè)務(wù)員,高級(jí)業(yè)務(wù)員,中級(jí)業(yè)務(wù)員,初級(jí)業(yè)務(wù)員,專業(yè) 系列,工程、水族、馴養(yǎng),銷售、會(huì)計(jì)等等,根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、 完善崗位說(shuō)明書,基本資料,工作描述,任職資格說(shuō)明,工作環(huán)境,職務(wù)名稱 直接上級(jí)職位 所屬部門 工資等級(jí) 工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì),工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性,工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系 工作考核 KPI指標(biāo)描述,最低學(xué)歷 工作的年限和經(jīng)驗(yàn) 一般能力 興趣愛好 個(gè)性特征 性別、年齡特征 體能要求 職稱要求, 崗位編制規(guī)劃工作安排,年 完成工作,、理清各部門的工作職責(zé),收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料,、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整公司架構(gòu),、審定、修改、完善崗位說(shuō)明,年 完成的工作,、 收集整理數(shù)據(jù),對(duì)08年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),提出調(diào)整要求,年 完成的工作, 主責(zé)任人: HRM 協(xié)同責(zé)任人:配置主管,、 增加、調(diào)整、修改崗位說(shuō)明書,、 增加、調(diào)整、修改崗位說(shuō)明書,、 收集整理數(shù)據(jù),對(duì)09年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),提出調(diào)整要求,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,（二） 人力資源需求規(guī)劃,目標(biāo)：能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足 具體工作： （1）建立回歸分析法，預(yù)測(cè)在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu) （2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測(cè)利用馬爾克夫分析法，通過對(duì)各崗位的調(diào)動(dòng)概率、離職率測(cè)算出每年度的人力資源需求量 （3）特殊人才需求分析,321,320,321,330,361,372,2005,2006,2007,2008,2009,2010,員工人數(shù),經(jīng)營(yíng)收入,20,000 10,000 8,000 1,000,預(yù)測(cè)人員數(shù)量 根據(jù)人均利潤(rùn)及人均效能，考慮三年的工作方法及先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量,年,年,、收集崗位基礎(chǔ)資料， 建立回歸模型，,1評(píng)估08年的實(shí)際到崗人數(shù) 對(duì)08年的測(cè)算模型進(jìn)行 核對(duì)與調(diào)整,、分析崗位調(diào)動(dòng)概率， 測(cè)算三年的人力需求,2、分析、調(diào)整09年的人力 需求,、按計(jì)劃，完成年度稀缺 人才需求預(yù)測(cè),3 根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預(yù)測(cè)，補(bǔ)充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫(kù),1. 評(píng)估前兩年度的需求與實(shí)際供給情 況，調(diào)整預(yù)測(cè)回歸模型； 2. 制定2010年的人力資源需求計(jì)劃 3. 完成年度稀缺人才需求計(jì)劃，補(bǔ)充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫(kù),年, 人力資源需求規(guī)劃工作安排, 主責(zé)任人: HRM 協(xié)同責(zé)任人:配置主管,4、制定關(guān)鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,（三）、人力資源供求規(guī)劃,目標(biāo)是：拓寬渠道，滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘 具體工作： 1、 制定實(shí)施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制； 2、健全招聘流程，增加心理測(cè)試、情景測(cè)試等招聘手段，提高招聘效率， 3、根據(jù)勞動(dòng)合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量 4、建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題,人力資源供求規(guī)劃工作安排, 主責(zé)任人: HRM 協(xié)同責(zé)任人:配置主管,人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達(dá)到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費(fèi)用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的手段。,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,四、人力資源薪酬規(guī)劃,一）宏觀環(huán)境介紹 （1）“十一五”，中國(guó)GDP的發(fā)展指標(biāo)； （2）”十一五“期間的，CPI指標(biāo) （3）北京市人均社會(huì)平均工資及福利標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè) 二）政策法規(guī) （1）新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，對(duì)于工資福利的規(guī)定講增加的企業(yè)費(fèi)用 （2）有關(guān)休假制度的規(guī)定 三）同行業(yè)國(guó)內(nèi)國(guó)際收入水平比較 四）未來(lái)三年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況與人力資源費(fèi)用,宏觀環(huán)境介紹,國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(億元),消費(fèi)物價(jià)指數(shù),GDP,CPI,引自”十一五”規(guī)劃及高盛,注：由于信息不足，在此僅提供思路,5.9%,5.05%,4.99%,5.00%,7.5%,7.5%,10.48%,北京市人均社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè),注：由于信息不足，在此僅提供思路,社會(huì)平均工資,年平均工資,11.11%,15.01%,14.99%,15.72%,10.02%,同行業(yè)薪資水平比較,人民幣/年,國(guó)際市場(chǎng),中層 管理,高層 管理,xxxxx,職位等級(jí),香港,注：由于信息不足，在此僅提供思路,員工,領(lǐng)班,主管,1917,1960,2032,2254,3600,4200,2005,2006,2007,2008,2009,2010,人力資源費(fèi)用),經(jīng)營(yíng)收入,20,000 10,000 8,000 1,000,四）未來(lái)三年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況與人力資源費(fèi)用,根據(jù)經(jīng)營(yíng)收入水平，人力資源費(fèi)用應(yīng)不超過經(jīng)營(yíng)收入的25%，國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),24%,23%,24.7%,19.99%,目標(biāo)：合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、及時(shí) 具體工作： （1）調(diào)整、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系 （2）完成薪酬數(shù)據(jù)信息庫(kù)與人力資源管理系統(tǒng)的資源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （3）了解掌握相關(guān)政策法規(guī)，及時(shí)對(duì)薪資體系做必要調(diào)整 （4）編制月度及年度薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表，制定年度工資預(yù)算，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理，控制薪酬總量,人力資源薪酬規(guī)劃, ,人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排,1編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表 編制2008年度工資預(yù)算 根據(jù)法律法規(guī)，報(bào)送薪酬體系 調(diào)整方案 根據(jù)批準(zhǔn)方案，在部分部門 推廣實(shí)施 開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬 核算功能 6導(dǎo)入薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)信息，模擬 完成薪酬福利核算流程,2008年度,編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表 編制2009年人力薪酬預(yù)算 3公司全面推廣新的薪酬體系 4完成薪酬管理的自動(dòng)化。,2009年度,2010年度,1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)表 編制2010年度工人力成薪酬預(yù)算 建立分公司及向外拓展經(jīng)項(xiàng)目 的薪酬制度 4、設(shè)計(jì)、建立分公司等的薪酬體系， 制定監(jiān)管制度 5、評(píng)估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改 方案, 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,人力成本的組成,常規(guī)費(fèi)用,直接費(fèi)用,間接費(fèi)用,日常發(fā)生費(fèi)用 - 人員薪資 - 福利費(fèi)用 - 正常的經(jīng)營(yíng)開支 可預(yù)測(cè),用于員工開發(fā)培訓(xùn)的費(fèi)用 - 招聘費(fèi)用 - 解聘費(fèi)用 - 培訓(xùn)費(fèi)用 - 可預(yù)測(cè),由于生產(chǎn)效能不高所導(dǎo)致 - 工作效率降低所導(dǎo)致的 - 冗員導(dǎo)致費(fèi)用 - 不可預(yù)測(cè),人力成本的分析是對(duì)企業(yè)成本控制的重要組成部分,風(fēng)險(xiǎn)性 費(fèi)用,由于外部因素所導(dǎo)致 - 政策性風(fēng)險(xiǎn),所發(fā)生的費(fèi)用 - 訴訟賠償費(fèi)用 - 不可預(yù)測(cè),五、人力資源成本控制規(guī)劃,目標(biāo):控制總量,降低成本 具體工作： 1、編制人力資源成本報(bào)表，明確費(fèi)用科目，精細(xì)核算； 2、引入離職成本核算，增強(qiáng)離職員工管理 3、加強(qiáng)員工關(guān)系管理，建立合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 4、嘗試開展外包服務(wù)拓展業(yè)務(wù)，降低敏感崗位的非常規(guī)費(fèi)用，控制風(fēng)險(xiǎn)性費(fèi)用的發(fā)生、減少公司人力成本費(fèi)用。, ,人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排,1 編制人力成本統(tǒng)計(jì)報(bào)表 、編制2008年度人力成本預(yù)算 建立人力成本核算制度, 完善 流程管理 人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立 加強(qiáng)對(duì)離職員工及員工關(guān)系 管理，精細(xì)化核算投入及產(chǎn)出 效能，進(jìn)行工作必要評(píng)估 6、延伸員工暢談會(huì)制度，建立 員工合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。,2008年度,1、編制人力成本報(bào)表 2、編制2009年度人力成本預(yù)算 3、完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整工作方法,2009年度,2010年度,1、人力成本報(bào)表 2、編制2009年度人力成本預(yù)算 3、完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整工作方法, 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管 績(jī)效主管,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,六、人力資源績(jī)效管理規(guī)劃,目標(biāo)： 以最大的績(jī)效為目標(biāo)，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和分析，改 善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo) 具體工作： 1、根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進(jìn)、調(diào)整各部門及每一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引入KPI等量化指標(biāo)，完善績(jī)效管理體系； 2、通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個(gè)崗位的KPI量化指標(biāo)，完善的個(gè)人績(jī)效管理體系 3、定期實(shí)施績(jī)效考評(píng)，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處； 4、分析考評(píng)結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門， 5、采取相應(yīng)的措施，包括：獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保的績(jī)效管理階段性和聯(lián)系性。,收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補(bǔ)充崗位說(shuō)明書的工作考核內(nèi)容及KPI指標(biāo)描述 配合部門調(diào)整員工個(gè)人績(jī)效管理內(nèi)容 制定公司年度的考核辦法與實(shí)施細(xì)則 定期完成績(jī)效考評(píng)，先期對(duì)經(jīng)營(yíng)部門關(guān)鍵指標(biāo)考核 建立績(jī)效反饋制度，對(duì)問題員工進(jìn)行面談，正確評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果,及時(shí)反饋部門 總結(jié)階段性績(jī)效管理的實(shí)施效果，提出改進(jìn)要求 完善員工的晉降級(jí)制度與輪崗制度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績(jī)效管理體系,2008年度,2010年度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)績(jī)效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣 根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個(gè)人績(jī)效管理體系內(nèi)容 協(xié)助分公司建立績(jī)效管理體系 完善績(jī)效反饋制度 對(duì)晉降級(jí)及輪崗員工進(jìn)行工作評(píng)估,相關(guān)制度做必要調(diào)整,2009年度, 績(jī)效管理規(guī)劃工作安排, 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人:績(jī)效主管 配置主管,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)的主要是育人,培養(yǎng)人才,建立人員的內(nèi)部人員的培訓(xùn)制度是對(duì)我們?nèi)瞬艃?chǔ)備計(jì)劃的提供保障 制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； 重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國(guó)際化人才。,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,八、管理人才、專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,目標(biāo)：制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 具體工作： 1、根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對(duì)管理人員及專業(yè)人員的崗位進(jìn)行分析； 2、制定管理人員及專業(yè)人員有針對(duì)性的儲(chǔ)備工作流程（包括：招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)） 3、建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計(jì)劃,建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)， 為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才,新員工,業(yè)務(wù)骨干,技術(shù)骨干,管理骨干,總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 經(jīng)理助理 主管,管理通道,資深高工 高級(jí)工程師 工程師 助理工程師 技術(shù)員,資深業(yè)務(wù)員 高級(jí)業(yè)務(wù)員 一級(jí)業(yè)務(wù)員 二級(jí)業(yè)務(wù)員 初級(jí)業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)通道,技術(shù)通道,注：包括銷售人員、會(huì)計(jì)人員等等,注：包括技術(shù)、開發(fā)、 ，檢驗(yàn)人員,注：其他人員,關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式： 提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資； 建立上級(jí)對(duì)下級(jí)導(dǎo)師制度，加大對(duì)有潛力人員的培養(yǎng)； 對(duì)中高級(jí)管理人員實(shí)行職務(wù)輪換制度。沒有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營(yíng)銷的全面人材； 加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。,從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系： 包括制定職位說(shuō)明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃,接班人計(jì)劃,公司助理以上管理平均年齡是43.4歲，而聯(lián)想只有31.5歲，海爾中層干部平均年齡是29歲！,讓年輕人有機(jī)會(huì)脫穎而出!,確定關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位,確定關(guān)鍵技術(shù)及專業(yè)崗位： 包括養(yǎng)殖崗位，動(dòng)物馴養(yǎng)崗位，技術(shù)崗位,研發(fā)崗位,市場(chǎng)分析崗位，銷售崗位，財(cái)務(wù)管理崗位，稽核管理崗位，采購(gòu)崗位等等,關(guān)鍵管理人才、技術(shù)及專業(yè)人才的內(nèi)部?jī)?chǔ)備計(jì)劃流程,管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計(jì)劃, ,管理人才、專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃實(shí)施方案,1、對(duì)管理人員及專業(yè)技術(shù)和稀缺崗位 進(jìn)行重點(diǎn)分析，列入特殊人員資料 庫(kù) 2、收集整理重點(diǎn)人員的工作資料、 考核結(jié)果 3、制定儲(chǔ)備流程 4、實(shí)施專項(xiàng)培訓(xùn)，參加夜校培訓(xùn)， 評(píng)估學(xué)習(xí)成績(jī) 5、進(jìn)行年度評(píng)價(jià)，并及時(shí)反饋部門， 完善信息資料,2008年度,1、根據(jù)評(píng)估結(jié)果，調(diào)整儲(chǔ)備計(jì)劃 2、年度評(píng)估，進(jìn)行年度評(píng)價(jià)， 并及時(shí)反饋部門，完善信息資料,2009年度,2010年度,1 根據(jù)評(píng)估結(jié)果，調(diào)整儲(chǔ)備計(jì)劃 2 進(jìn)行年度評(píng)價(jià)，并及時(shí)反饋部門， 完善信息資料, 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人: 配置主管 績(jī)效主管,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,九、人力政策調(diào)整規(guī)劃,目標(biāo)：及時(shí)性、全面性、前瞻性、可行性 具體工作： 1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行必要的政策調(diào)整； 2、根據(jù)法律、法規(guī)的變化，出臺(tái)或調(diào)整現(xiàn)行人力資源管理制度；,2009年度,2010年度,2008年度,績(jī)效考評(píng)制度 需根據(jù)政策調(diào)整，而補(bǔ)充的制度 勞務(wù)派遣制度,績(jī)效考評(píng)制度 等等,勞動(dòng)合同文本 員工手冊(cè) 考勤、休假規(guī)定 薪酬制度 績(jī)效考評(píng)制度 人員儲(chǔ)備制度 晉降制度 管理人員輪崗制度 等等,實(shí)施方案, 人力政策調(diào)整規(guī)劃實(shí)施方案, 主責(zé)任人: HR 經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人: 全體,人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系息息相關(guān)，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展變化，而進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整與完善，最終達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施,競(jìng)爭(zhēng)力 競(jìng)爭(zhēng)力,人 力 資 源 規(guī) 劃,建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊(duì)伍,塑造員工隊(duì)伍必備的技能,確立激勵(lì)員工的關(guān)鍵機(jī)制,培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才,戰(zhàn)略性的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施,人力資源部門的驅(qū)動(dòng)力：人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點(diǎn),人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績(jī)效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動(dòng)性分析,員工費(fèi)用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,十、人力資源部?jī)?nèi)部建設(shè)規(guī)劃,一、人力資源部的工作差距 二、人力資源部的發(fā)展目標(biāo) 三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃 四、具體實(shí)施方案 五、部門組織架構(gòu),十、人力資源部?jī)?nèi)部建設(shè),國(guó)際人力資源部管理內(nèi)容包括以下內(nèi)容：,人力資源管理愿境和使命,人才甄選和招聘,人事管理,薪酬管理,福利安排,培訓(xùn)與發(fā)展,人力資源管理信息化,人力資源管理專業(yè)能力,人力資源規(guī)劃,員工能力模型,員工發(fā)展與繼任管理,績(jī)效管理,職位管理,策略,實(shí)務(wù)/制度,基礎(chǔ)/工具,組織發(fā)展,轉(zhuǎn)變管理,知識(shí)管理,職業(yè) 生涯管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,按工作性質(zhì)分成行政性業(yè)務(wù)，人力管理服務(wù)工作，和人力資源戰(zhàn)略工作。,角色,行政業(yè)務(wù),服務(wù)模式,戰(zhàn)略功能,內(nèi)涵,主要工作,行政管理,內(nèi)部咨詢/專家,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴,重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理 對(duì)公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低 工作量很大 以服從為導(dǎo)向,人力資源項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和開發(fā) 優(yōu)化服務(wù)/作業(yè)流程 理清組織中的資源配置 工作量中等 主動(dòng)應(yīng)對(duì),需要對(duì)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行較深入的了解 完全從業(yè)務(wù)的需求進(jìn)行制度設(shè)定 工作量較少 預(yù)測(cè)并主動(dòng)應(yīng)對(duì),人事管理 福利安排 薪資管理 職位管理 人力資源管理信息化 績(jī)效管理,培訓(xùn)與發(fā)展 人才甄選和招聘 人力資源流程信息化 職業(yè)生涯管理 員工能力模型 員工自助服務(wù),人力資源規(guī)劃 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及繼任管理 知識(shí)管理,北京海洋館的人力資源管理現(xiàn)狀總結(jié)分析,根據(jù)人力資源管理的職能,評(píng)估我們現(xiàn)在的工作能力 :詳細(xì)對(duì)比結(jié)果參見附錄,制度完備,4,人才甄選和招聘,10,員工能力模型,13,組織發(fā)展,17,人力資源專業(yè)能力提升,8項(xiàng),5,7,人事管理,福利安排,1項(xiàng),制度部分建立,執(zhí)行部分到位,執(zhí)行到位,完全未執(zhí)行,制度完全缺乏,5,7,1,11,8,6,3,4,10,17,13,1,人力資源管理愿境和使命,11,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理,2項(xiàng),14,轉(zhuǎn)變管理,15,知識(shí)管理,14,15,9,12,3,6,人力資源規(guī)劃,薪酬管理,8,培訓(xùn)與發(fā)展,6項(xiàng),9,職業(yè)生涯管理,12,績(jī)效管理,16,人力資源管理信息化,16,2,職位管理,2,目標(biāo)： 減少日常行政管理和事務(wù)工作占用時(shí)間、提升工作效率，提升戰(zhàn)略管理水平，改進(jìn)北京海洋館人力資源管理,目前,規(guī)劃,30% 行政業(yè)務(wù),50% 服務(wù)模式,20% 戰(zhàn)略功能,實(shí)現(xiàn)人力資本管理 員工“核心”能力的發(fā)展 “知識(shí)性員工”的發(fā)展 人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評(píng)估,提供有效的人力資源服務(wù) 提供人力資本服務(wù) 適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化 開展新的人力資本服務(wù),進(jìn)行人力資源行政事務(wù) 人事管理 薪酬計(jì)算 福利發(fā)放 考勤統(tǒng)計(jì)等等,人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃,針對(duì)結(jié)合人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了人力資源管理的下一步改進(jìn)規(guī)劃：,迅速提升,改進(jìn)模塊,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識(shí)管理,人力資源管理愿境和使命 人才甄選與招聘 部門員工能力模型,職位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與福利 培訓(xùn)與發(fā)展 職業(yè)生涯管理 績(jī)效管理,精細(xì)管理,著手準(zhǔn)備,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率,基礎(chǔ)工作,三年具體實(shí)施方案（一）,具體行動(dòng)計(jì)劃步驟,改進(jìn)工作,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價(jià)值觀； 嚴(yán)格按照人力資源管理的管理要求實(shí)施管理，“提升管理素質(zhì) 人力資源管理的六個(gè)含義控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益”,提升管理素質(zhì) 人力資源管理的六個(gè)含義,2,3,4,5,控 掌控每個(gè)部門及每個(gè)崗位的實(shí)際情況及需求,理 道理，理念 、梳理、處理,用 用好政策，因人施用,服務(wù) 提高服務(wù)能力,Guidelines 5,對(duì)每個(gè)崗位，部門的人員配制要有話語(yǔ)權(quán)，要掌握每個(gè)崗位的工作效能等等，手段：走動(dòng)與溝通的重要性,人力資源部的干部要敢于向員工講理，宣講企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，讓部門經(jīng)理都成為自己部門的人力資源專家，梳理員工的思想動(dòng)態(tài)，處理員工的思想問題，達(dá)到企業(yè)員工的和諧,人力資源部是政策的執(zhí)行者，所以權(quán)力的使用要公平公正，善于發(fā)掘員工身上的優(yōu)點(diǎn)，挖掘員工的潛能，因人施用，人盡其才。通過培訓(xùn)，輪崗，培養(yǎng)和儲(chǔ)備自己的管理人才,不是光完成部門招聘的需要，按時(shí)發(fā)放工資，還要對(duì)部門員工的使用提出中肯的意見和建議。對(duì)于試用期員工的考察，對(duì)于問題員工的處理方法，與部門的合作意識(shí)，溝通的重要,沒有不好的員工，只有不好的管理者，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)和平臺(tái),1,Guidelines 5,創(chuàng)新不拘一格的使用人才,效益人力資源的成本合理控制，提高工作效率就是創(chuàng)造效益的過程,如何利用好激勵(lì)機(jī)制，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情就是人力資源部為企業(yè) 增效創(chuàng)收的實(shí)際工作,具體實(shí)施方案（一）,具體行動(dòng)計(jì)劃步驟,改進(jìn)工作,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價(jià)值觀； 嚴(yán)格按照人力資源管理的管理要求實(shí)施管理，“控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益” 專業(yè)素質(zhì)還應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識(shí)的提升，打造一支人力資源專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。我們現(xiàn)在6人，平均年齡35歲，學(xué)歷：?？埔陨?，職稱：中級(jí)以上水平，有提升的潛力與空間。因此，在未來(lái)三年里： （1）學(xué)歷要求 培養(yǎng)1-2名人力資源研究生 3-4名人力資源本科生或財(cái)務(wù)專業(yè)本科生 （2）職稱要求 1-2名高級(jí)人力資源管理師 3-4名中級(jí)人力資源管理師 提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和拓展能力。,具體實(shí)施方案（二）,具體行動(dòng)計(jì)劃步驟,改進(jìn)工作,運(yùn)用人力資源管理模型及信息化工具提高工作效率,加快人力資源管理軟件應(yīng)用及開發(fā)工作，建立完善人力資源信息儲(chǔ)存 著力開發(fā)薪酬、考核等領(lǐng)域的HR模塊，提升工作效能,全面推行人力資源會(huì)計(jì)核算制度，建立月度人力資源報(bào)表制度,利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料，開發(fā)人力資源核算模型，建立完善預(yù)測(cè)、分析系統(tǒng)。,（五）、部門架構(gòu)2008-2010年的部門架構(gòu)不做大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，但將根據(jù)業(yè)務(wù)分工進(jìn)行部門內(nèi)部輪崗。,根據(jù)工作調(diào)整，將重新設(shè)計(jì)人力資源部人員業(yè)務(wù)及素質(zhì)能力模型,確定公司培訓(xùn)需求 負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施 負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開發(fā)教材和確定講師 負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作 組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì),負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 組織部門人員參與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施 個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 員工關(guān)系管理,參與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計(jì)工作 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴 員工晉升和淘汰管理和后備人員管理 負(fù)責(zé)勞動(dòng)紀(jì)律管理 負(fù)責(zé)員工福利管理和勞動(dòng)保險(xiǎn)管理工作 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系， 員工關(guān)系管理,薪酬方案的設(shè)計(jì) 薪酬管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。 工資核算，建立職工收入臺(tái)帳 核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法