企業(yè)研究論文-企業(yè)心理契約與大學(xué)生就業(yè)探討.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)心理契約與大學(xué)生就業(yè)探討摘要：大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題，一直是社會(huì)普遍關(guān)注的問(wèn)題。通過(guò)闡述“心理契隨著高校擴(kuò)招的第一批3年制?？粕?004年離校，兩年來(lái)人才市場(chǎng)一直面臨著前所未有的“求職高峰”，大學(xué)生就業(yè)不可避免地在這兩年中成為社會(huì)各界人士炙手可熱的“焦點(diǎn)話題”。共青團(tuán)中央學(xué)習(xí)部，北京大學(xué)公共政策研究院最近聯(lián)合發(fā)布了“2006年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)狀況調(diào)查”，調(diào)查顯示2006年全國(guó)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬(wàn)，比去年增加75萬(wàn)人，增幅達(dá)22%。另?yè)?jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2006年國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員報(bào)名人數(shù)達(dá)到100萬(wàn)人，較去年54萬(wàn)上升近100%。2006年的報(bào)考碩士研究生人數(shù)達(dá)到127.5萬(wàn)，與去年同比增長(zhǎng)9%?？紤]到目前雖然07年的應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)尚未最終定性，但是隨著就業(yè)前期準(zhǔn)備工作的結(jié)束，某些現(xiàn)象已經(jīng)初露端倪。07年應(yīng)屆本科畢業(yè)生已經(jīng)走出了薪資要求過(guò)高的誤區(qū)，甚至有一部分學(xué)生表示愿意以“零工資”作為自己的職業(yè)開(kāi)端。這種趨勢(shì)可謂是憂喜參半，一方面不得不慶幸大學(xué)生對(duì)自己能力和社會(huì)的需求已具備基本的評(píng)估能力；但另一方面也折射出目前大學(xué)生走向反向極端“就業(yè)恐慌”。11.1企業(yè)與求職者雙（1顯然諸多的恐慌是被某些商業(yè)化的行為所“哄炒”了，在利益的驅(qū)使下，這些企業(yè)更傾向于將更多的學(xué)生牽入這種恐慌中，而非解除其困惑。結(jié)果造成了大學(xué)生在僅有的四年時(shí)間里，并不能全心的投入到自己的專業(yè)課的學(xué)習(xí)和研究，而很多學(xué)生表示頻繁調(diào)換工作的另一個(gè)原因是由于公司承諾未兌現(xiàn)，主要是由于企業(yè)在招聘過(guò)程中過(guò)渡包裝和盲目承諾。從這幾個(gè)月的招聘現(xiàn)場(chǎng)情況而言，這些問(wèn)題并非是空穴來(lái)風(fēng)。以某些保險(xiǎn)公司為例，為了提高其代理人素質(zhì)需要引入更多大學(xué)畢業(yè)從事銷(xiāo)售工作，但是由于長(zhǎng)期以來(lái)所形成的固有“保險(xiǎn)代理”形象影響，這些公司便一番粉飾以招聘“見(jiàn)習(xí)主管”、“儲(chǔ)備人才”等名目吸引了大量的大學(xué)生，細(xì)心的學(xué)生了解真相后，對(duì)公司和該行業(yè)都產(chǎn)生抵觸心理。另有一些企業(yè)為了擴(kuò)大自己的宣傳范圍將招聘會(huì)作為宣傳的“主會(huì)場(chǎng)”，在很大程度上（2大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)生涯早期多報(bào)有保守的就業(yè)觀，一方面原因是缺乏明確的職業(yè)定位，另一方面則是無(wú)奈于競(jìng)爭(zhēng)高峰的權(quán)宜之計(jì)。建立在不穩(wěn)定“心理契約”下的工作自然意味著未來(lái)數(shù)年中的高流動(dòng)率。而企業(yè)也由此多采取保守的做法，提高違約金的數(shù)額或是簽訂較長(zhǎng)期的雇用合同。一位人力資源部經(jīng)理坦言，在面試環(huán)節(jié)中，學(xué)生較過(guò)去更傾向關(guān)注合同期限和違約金的數(shù)額，而非薪酬方面的情況，多數(shù)學(xué)生的表現(xiàn)讓用人方覺(jué)得穩(wěn)定性較差，類(lèi)似的應(yīng)聘者一般不會(huì)被錄用。1.2（1如決策樹(shù)所示，用人單位在招聘的過(guò)程中可能傾向于選擇工作數(shù)年的應(yīng)聘者抑或是選擇沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)但相對(duì)廉價(jià)的應(yīng)屆畢業(yè)生，并承擔(dān)相應(yīng)的入職培訓(xùn)費(fèi)用。在第一輪博弈決策中，員工作為決策先發(fā)者，可以在繼續(xù)留職等待提升（決策收益為0）或選擇跳槽來(lái)獲得更高的薪資收入（決策收益假定為+3）。在第二輪決策選擇中，企業(yè)在員工選擇了跳槽的決策前提下，可以選擇提高薪資水平以避免人才流失（決策收益為-3）或依據(jù)勞動(dòng)合同扣除離職人員的違約金（+1），允許離職（由于企業(yè)在此過(guò)程中失去了前期投入的全部培訓(xùn)費(fèi)用+2，決策收益應(yīng)為-1）。由此進(jìn)行反推，在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)成立的前提下，由于雙方都會(huì)作出趨利避害的明智選擇，在第二輪決策中，企業(yè)會(huì)做出扣留契約規(guī)定的違約金的決策并允許員工離職。出于對(duì)此結(jié)果的考慮，作為第一輪決策的主導(dǎo)者，員工會(huì)選擇跳槽的決策，因?yàn)闊o(wú)論他是否能夠跳槽成功，其決策收益都將大于“等待提升”所帶來(lái)的收益。集中這兩輪的考慮，企業(yè)主當(dāng)然不會(huì)眼睜睜看到必然出現(xiàn)的損失發(fā)生在自當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)工作中不會(huì)有如此嚴(yán)格的限定，簽立或撤銷(xiāo)“契約”往往也會(huì)出于更多層面地考慮，但是，如果將這些過(guò)程進(jìn)行簡(jiǎn)化，這個(gè)博弈模型可能能夠回（2這里所謂“隱性”博弈者是指非直接博弈者，這些人在博弈過(guò)程中處于“利害相關(guān)者”的地位，他們所扮演的角色雖然不是直接對(duì)弈者，但卻可以左右博弈雙方的決策。這些隱性的博弈者包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、投機(jī)者和其他出于商業(yè)目的組織和個(gè)人。他們通過(guò)渲染就業(yè)恐慌的色彩，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目的。的確，這些方法在短時(shí)期內(nèi)能夠創(chuàng)造一定的價(jià)值，但是以長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看，已經(jīng)造成諸多不良的影響。（3近年來(lái)，求職者和用人單位的不信任情況呈現(xiàn)顯著的趨勢(shì)，因此在雙方的博弈過(guò)程中也多采取最保守，當(dāng)然也都是最糟糕的決策對(duì)弈。雙方在保守各自利益很顯然，從原理上講，合同契約本身，并沒(méi)有對(duì)勞資雙方的最終決策結(jié)果造成影響，真正起到?jīng)Q定性作用的是超乎于一紙契約之外的某種心理約束心理2“心理契2.1“心理契約”這個(gè)概念是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授首先提出的。他對(duì)這一概念進(jìn)行了這樣的闡述：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自焦點(diǎn)，如同一紙契約。具體而言，心理契約是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么，同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理契約研究的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，不同于普通意義上企業(yè)與員工的契約關(guān)系，雖然企業(yè)可以向員工支付一定的報(bào)酬、福利換取員工的勞力與腦力，但不管這一紙契約所約束的內(nèi)容有多么詳盡，總有一些內(nèi)容是難以界定或2.2從上述的理論出發(fā)，如果我們能夠成功的定位大學(xué)生與企業(yè)的“心理契約焦點(diǎn)”，就能更有針對(duì)性從這些方面出發(fā)，建立和鞏固已經(jīng)開(kāi)始動(dòng)搖的心理契約。就大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，他們之所以愿意付出努力，把自己工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因?yàn)樗麄兿嘈牛髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望，能提供與之工作績(jī)效相對(duì)稱的發(fā)展。其心理契約最重要的部分，就是企業(yè)在薪資之外所應(yīng)該提供的福利、機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展的空間、繼續(xù)學(xué)習(xí)的資源。據(jù)最近一次的調(diào)查顯示，約有70%的應(yīng)屆畢業(yè)生將“個(gè)人發(fā)展”一項(xiàng)列為三個(gè)“職業(yè)選擇動(dòng)機(jī)”選項(xiàng)的首位。從某種意義上講，“資源的有限性”致使個(gè)人無(wú)法獲得知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的完全的信息，因此，只有憑借企業(yè)和社會(huì)的“公用資源”延續(xù)自己的學(xué)習(xí)和發(fā)展。當(dāng)然，求職者自然需要從企業(yè)中得到相對(duì)穩(wěn)定的工作已維持正常的生活需要，面對(duì)目前日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，很多學(xué)生更傾向?qū)で筝^有“安全感”的工作。就企業(yè)而言，聘用人才的目的是為了創(chuàng)造出大于“人力成本”的回報(bào)。企業(yè)的心理契約焦點(diǎn)更集中體現(xiàn)在要求員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度、工作承諾、工作的參與程度，員工的工作態(tài)度。這些方面雖然并非具有法律意義上的約束作用，也難以量化衡量，但卻是企業(yè)尤其關(guān)注和在乎的層面，也是企業(yè)進(jìn)行簽立“心理契約”