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社會其它相關論文-談組織公民行為研究評析論文關鍵詞：組織公民研究論文摘要：學術界對于組織公民行為的研究日益深入，這說明組織公民行為是一個不斷擴展的領域，但研究中凸顯的問題也應值得關注。本文從國內外對于組織公民行為的研究現(xiàn)狀出發(fā)，對于完善我國組織公民行為的研究提出幾點建議。組織公民行為的國外研究現(xiàn)狀上個世紀30年代后期，“組織學派”的創(chuàng)始人Barnard從組織理論的角度研究管理時曾提出：對整個組織系統(tǒng)而言，組織中每一個體的合作意愿是不可或缺的。Ketz和Kahn(1966)、Thompson（1967）等人通過自己的研究發(fā)現(xiàn)自覺合作對于維持組織穩(wěn)定發(fā)展的重要性。也就是說，有效完成組織的目標不僅需要員工角色規(guī)定以內的行為，還必須依賴于員工良好的合作意愿以及由此產(chǎn)生的自發(fā)性行為。而組織公民行為的理論就是起源于對以上問題的探討：組織中的員工應該具備哪些特定的行為，才能協(xié)助組織達成高效的目標？基于以上問題和上述研究的基礎，Bateman和Organ于1983年在組織研究的文獻中第一次討論了組織公民行為（OrganizationalCitizen-shipBehavior,簡稱OCB）的概念。1988年，Organ正式將組織公民行為定義為：自覺表現(xiàn)出來的，在組織正式的薪酬體系中沒有得到明確或直接的確認，但就整體而言有益于組織成效的個體行為。此后，相關組織公民行為的概念、緯度、原因變量、結果變量的研究不斷涌現(xiàn)。概念有關OCB的概念目前還沒有一個準確具體的界定，從上述1988年Organ正式定義的OCB概念開始，有關OCB概念的研究就沒有停止過，但總的來說，研究者經(jīng)常引用的還是1997年Organ對于OCB重新的定義，認為OCB是一種能夠對組織的社會和心理環(huán)境提供維持和增強作用，進而支持任務績效的行為。隨著對OCB研究的多層次擴展，OCB的概念邊界也在進一步擴大，不再拘泥于個體的邊界之內。比如：Chen提出了群體OCB的概念，她認為群體OCB指的是一個工作群體作為一個整體從事組織公民行為的程度，它不是群體中個體的組織公民行為的累加，而是一個完全在群體層次進行測量的構念。可以看出，以前以從心理學基礎出發(fā)的OCB研究正在觸及到社會心理學等多學科的交叉研究。緯度到目前為止，有30多OCB種類被發(fā)現(xiàn)和確定。對于組織公民行為的特征維度，許多研究者都提出了自己的觀點，其中有二維結構、三維結構、四維結構、五維結構和七維結構等。比如：Organ所提出的OCB五維結構，Graham從另一角度提出的OCB四維結構。Podsakoff（2000）等人通過對以往文獻的歸納和總結，認為OCB至少可以由七個緯度組成，分別是：幫助行為；運動員精神；對組織忠誠；對組織順從；個體主動力；公民美德；自我發(fā)展。前因變量既然組織公民行為對于組織的有效運行有著積極的影響，如何提高OCB，進一步的說，究竟存在哪些對OCB有正面影響的原因變量，這些在以往的研究中成為研究者關注的對象。而根據(jù)以往的研究，主要是2000年之前，歸結起來，影響OCB的因素主要有四個方面：個體特征、組織特征、領導行為和工作任務特征。步入2000之后，有關OCB原因變量的研究不斷擴展，研究者把視角擴展到了社會和群體層面，納入社會關系情境因素，從社會網(wǎng)絡、社會規(guī)范角度和群體層次對OCB的影響展開了研究。比如Bommer(2003)等人所做的是對社會規(guī)范對OCB影響的探討，該研究發(fā)現(xiàn)在工作群體中同伴的OCB對于個體的OCB具有感召性，然而感召從何而來，就是個體對其他人OCB水平一致性中感知到的社會規(guī)范。結果變量2000年以前，有關OCB對一些結果變量影響的研究主要集中在：OCB管理績效評價及相關人事管理決策的影響研究；OCB對組織效能和組織績效影響研究這兩個方面。2002年，Bolino教授提出一個新的理論觀點，認為OCB有助于創(chuàng)造組織的社會資本。Nahapiet和Ghoshal認為社會資本可以劃分為結構維度、關系維度和認知維度這三個維度。Bolino等人在社會資本的三個維度劃分的基礎上，提出組織公民行為有可能在上述三個維度上增加組織的社會資本。組織公民行為的國內研究現(xiàn)狀臺灣大學教授鄭伯塤在評價臺灣組織行為研究的類型時，曾很形象地使用“移植”、“比較”、“本土”、“委托”及“應用”這五個詞來形容，筆者認為，除了“移植”，另外四個詞恰如其分地對當前我國于OCB的研究類型進行了貼切的劃分。比較型研究在比較型研究中，強調必須把文化視為最重要的影響因素。我國文化是傳統(tǒng)的東方文化，當其與美國文化差異很大時，彼此所展現(xiàn)的OCB有所不同。因此，比較型研究的主要目的就是在尋找西方理論模式在應用于我國社會時所表現(xiàn)的不足，進而修正西方理論，提出新的OCB框架。由此要求我們在研究本國的OCB時必須考慮中西方文化的重要差異，從集體主義和個人主義、關系取向和非關系取向等對比來突顯文化的不同。在有關OCB比較型研究中做得比較成功的是樊景立（Jing-LihFarh）教授。1998年，樊景立提出在中國文化背景下組織公民行為包含了11個維度，其中自覺學習等六個維度是中國文化背景下特有的，這表明不同的文化背景下組織公民行為所包含的維度存在顯著的差別。本土型研究本土型研究特別強調必須把將要探討對象所處的社會、文化、歷史的特征納入考慮，建議一種不受西方OCB宰制、符合本土要求的“中國式”O(jiān)CB知識。就目前而言，關于此型的研究相對比較薄弱。曾有秦燕、朱永新站在“本土化”的角度對OCB進行研究，發(fā)現(xiàn)中國人獨特的OCB與中華傳統(tǒng)思想文化以及我國現(xiàn)實國情有著莫大的關聯(lián)，總結出了中國人OCB的5大特點，即：重人際和諧、重勞動品質、強調保護公共資源、重視社會本位性以及有非絕對化的個人首創(chuàng)性。委托型與應用型研究OCB研究的一個重要目的就是提供有用的知識給實務工作者，幫助實務工作者找出實用的方法和措施來提高組織成員的OCB，進而提升組織效能。因此，關于OCB的研究應兼顧理論與實務。國內對于OCB的研究某些更傾向于應用型研究，于是，有關OCB對績效評定的啟示、管理人員的啟示等等研究文獻應運而生，對于我國企業(yè)管理具有一定的指導意義。完善組織公民行為研究的建議現(xiàn)在我們國家提倡“以人為本”，關于員工在組織中的行為研究普遍引起研究者的關注。但員工的行為方式是個人和環(huán)境因素共同交互作用的結果，因此，在研究OCB時，一定要考慮環(huán)境的因素。目前，我國有關OCB研究還有很多有待注意和解決的問題，歸納下來，筆者認為有以下幾點：首先，Barnard認為，經(jīng)理人員的職能是維持而不是“管理”協(xié)作努力的體系。他強調“維持”，但目前的很多研究把焦點集中在了“短期內”影響組織公民行為的因素。這些研究的結果可以說明如何提高OCB，但是對于如何維持OCB的可持續(xù)性卻沒有過多的研究。在這一點上，有悖于Barnard關于“和”、“協(xié)作”管理的初衷。其次，以公平感為核心的工作態(tài)度變量對OCB的預測作用受到了廣泛認同，而在上述情況下，如果管理者不能公平地評價員工，造成員工的組織公平感降低，掌握目標定向的員工OCB也會降低，因此，如何公平地評價員工，基于OCB的績效評定方法還需更深一步的研究。再者，在考慮OCB正面作用的同時也要考慮負面作用。除了上述所說的印象管理之外，OCB也不一定會為組織創(chuàng)造一個有吸引力的環(huán)境，當員工都爭先恐后的刻意表現(xiàn)OCB時，會出現(xiàn)“組織公民行為升級”現(xiàn)象，員工會感到更高的工作壓力以及工作超負荷，從而造成工作效率低下。因此，管理