人力資源管理論文-領(lǐng)導(dǎo)－成員交換結(jié)構(gòu)與測(cè)量.doc

人力資源管理論文-領(lǐng)導(dǎo)成員交換結(jié)構(gòu)與測(cè)量【摘要】領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與成員建立不同的交換關(guān)系，圈內(nèi)圈外現(xiàn)象在組織中普遍存在。在領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的研究中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的結(jié)構(gòu)和測(cè)量問(wèn)題是一個(gè)核心問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換；單維結(jié)構(gòu)；多維結(jié)構(gòu)在組織行為的研究中，提高組織領(lǐng)導(dǎo)行為的效能一直是一個(gè)備受關(guān)注的核心問(wèn)題，許多學(xué)者都致力于這一問(wèn)題的研究，從不同的角度提出了不同的理論。1972年Graen和Dansereau等人首次提出了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（leader-memberexchange，LMX）。其基本假設(shè)認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以不同的方式對(duì)待下屬，同時(shí)下屬也會(huì)做出不同的反饋，因此領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間會(huì)發(fā)展出不同類型的關(guān)系。根據(jù)LMX理論，由于資源與時(shí)間的有限性，領(lǐng)導(dǎo)者只能針對(duì)組織中的小部分成員建立相對(duì)特殊的關(guān)系，形成了一個(gè)特殊的“圈子”，“圈內(nèi)”(in-group)成員受到領(lǐng)導(dǎo)者的特殊關(guān)注，能得到更多的信任、尊重及與工作相關(guān)的利益，而作為交換，領(lǐng)導(dǎo)也將得到下屬的信任、尊重和喜歡，從而建立一種較高水平的相互作用；“圈外”(out-group)成員與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系只維持在組織的正常規(guī)則之內(nèi)，很少得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的注意，在這種情形下的交換關(guān)系顯得缺乏一種積極的互動(dòng)力，往往表現(xiàn)為任務(wù)導(dǎo)向。Hollander（1978）等發(fā)現(xiàn)圈內(nèi)-圈外現(xiàn)象在許多組織中都是普遍存在的，接下來(lái)的研究揭示出了這一現(xiàn)象存在的原因、發(fā)展過(guò)程、影響因素和結(jié)構(gòu)等一系列問(wèn)題。其中，對(duì)LMX的結(jié)構(gòu)和測(cè)量問(wèn)題一直是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，因?yàn)閷?duì)LMX的前因變量和效果變量等一系列問(wèn)題的研究都有賴于對(duì)LMX結(jié)構(gòu)的明晰和測(cè)量的完善。許多國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)這一問(wèn)題都進(jìn)行了卓有成效的研究。一、LMX的單維結(jié)構(gòu)及測(cè)量一些研究者如Graen（1976）、Graen和Scandura（1987）、Graen和Uhl-Bien（1995）等人認(rèn)為，如果領(lǐng)導(dǎo)與其部屬之間的交換只局限于和工作有關(guān)的方面，那么領(lǐng)導(dǎo)-成員交換應(yīng)該是單維的，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員工作關(guān)系好壞的整體反映。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是一個(gè)從低質(zhì)量（圈外交換out-groupexchange）到高質(zhì)量（圈內(nèi)交換in-groupexchange）的連續(xù)體。依據(jù)這一單維構(gòu)想的假設(shè)，學(xué)者們開發(fā)出了5個(gè)題目的LMX量表和7個(gè)題目的LMX量表（LMX-7）（Graen，Novak）。LMX-7是測(cè)量LMX的最常用的量表，包括7個(gè)項(xiàng)目，Gerstner和Day(1997)的元分析發(fā)現(xiàn)，LMX的內(nèi)部一致性信度比較高，一般在0.80-0.90之間。Hui等人對(duì)LMX-7進(jìn)行了修訂，發(fā)現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)中LMX-7的信度為0.86。二、LMX的多維結(jié)構(gòu)及測(cè)量現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)與成員的交往與互動(dòng)很難僅僅局限于工作情景之中，上下級(jí)交換關(guān)系的確立過(guò)程實(shí)際上是雙方角色的獲得過(guò)程，而角色理論所強(qiáng)調(diào)的正是角色的多維度性。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的高低(圈外交換到圈內(nèi)交換)會(huì)隨著雙方交換內(nèi)容的不同而變化。因此Dienesch和Liden（1986）認(rèn)為，LMX是多維的，主要有3個(gè)維度，即情感（affect）、貢獻(xiàn)（contribution）和忠誠(chéng)（loyalty）。后來(lái)，研究者使用關(guān)鍵事件訪談技術(shù)，依據(jù)歸因理論(attributiontheory)、角色理論(roletheory)和社會(huì)交換理論，驗(yàn)證了Dienesch等人的多維構(gòu)想假設(shè)。Liden和Maslyn(1998)做了一個(gè)研究來(lái)探索領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的維度。研究目的之一是確定交換關(guān)系質(zhì)量的維度數(shù)量，第二是編制一個(gè)測(cè)量這些維度的新量表。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了第四個(gè)維度，專業(yè)尊敬(professionalrespect)，從而發(fā)展出了LMX的四維結(jié)構(gòu)說(shuō)。Dienesch和Liden、Liden和Maslyn(1998)對(duì)LMX四維結(jié)構(gòu)的四個(gè)維度給出如下的定義。情感，指領(lǐng)導(dǎo)與成員雙方建立起來(lái)的，主要基于個(gè)人相互吸引而非工作或?qū)I(yè)知識(shí)方面的彼此間的情感體驗(yàn)。在LMX的形成中，領(lǐng)導(dǎo)和成員雙方的互動(dòng)行為起了關(guān)鍵的作用。社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為相互的喜愛(ài)（liking）是互動(dòng)行為研究中的核心變量，管理學(xué)研究也表明喜愛(ài)影響領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系。在早期LMX發(fā)展階段和形成后的穩(wěn)定階段，情感起了決定作用，雙方的情感是影響信任、忠誠(chéng)和責(zé)任的基本因素。因此情感是LMX的基本變量，會(huì)對(duì)LMX質(zhì)量產(chǎn)生影響。大量研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了情感作為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的一個(gè)關(guān)鍵維度的支持證據(jù)(Lidenetal，1993；Waye&Ferris，1990)，Liden等(1993)發(fā)現(xiàn)相比領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估來(lái)講，喜歡是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的一個(gè)更好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。忠誠(chéng)，指領(lǐng)導(dǎo)與成員中的一方對(duì)另一方的目標(biāo)和個(gè)人品質(zhì)公開表示支持。忠誠(chéng)包含了對(duì)一個(gè)穩(wěn)定目標(biāo)的信念，也就是說(shuō)只有其中一方對(duì)另一方表達(dá)忠誠(chéng)，才能發(fā)展出高質(zhì)量的信任。Liden和Graen的實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)讓忠誠(chéng)的部屬去做需要獨(dú)立做出判斷和承擔(dān)責(zé)任的任務(wù)。所以忠誠(chéng)會(huì)對(duì)LMX的發(fā)展和維系產(chǎn)生影響。貢獻(xiàn)，指領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系中雙方對(duì)共同目標(biāo)所付出努力的數(shù)量、方向和質(zhì)量方面的知覺(jué)。它是與工作有關(guān)的維度，這些與工作有關(guān)的行為或績(jī)效對(duì)發(fā)展高質(zhì)量的LMX很重要?？?jī)效好的成員更能夠給領(lǐng)導(dǎo)留下深刻印象，得到資源和支持。高質(zhì)量的關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)和成員之間更多地交換有價(jià)值的資源。專業(yè)尊敬，指領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系中雙方彼此所擁有的，在工作領(lǐng)域中的聲譽(yù)的知覺(jué)程度。勝任工作是發(fā)展高質(zhì)量關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)，因此領(lǐng)導(dǎo)和成員對(duì)彼此勝任工作的能力和專業(yè)素養(yǎng)的知覺(jué)對(duì)LMX的質(zhì)量有重要的影響。在此基礎(chǔ)上形成了LMX四維度的測(cè)量量表（LMX-MDM），每個(gè)維度有3個(gè)條目，共12個(gè)條目，這些分（下轉(zhuǎn)第55頁(yè)）（上接第15頁(yè)）量表的信度在0.66-0.86之間。王輝等人把LMX-MDM進(jìn)行了修訂，并根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，在保留原來(lái)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)和條目的情況下，每個(gè)維度又增加了一個(gè)條目，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)中LMX-MDM有很好的信度和效度，其中內(nèi)部一致性在0.67-0.86之間，驗(yàn)證性因素分析也發(fā)現(xiàn)了LMX-MDM有很好的結(jié)構(gòu)效度，與工作績(jī)效的相關(guān)分析也表明有LMX-MDM與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.22，0.31，0.25，和0.23，也說(shuō)明LMX-MDM的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是不錯(cuò)的。除了LMX-7和LMX-MDM外，用于測(cè)量LMX的量表還有十幾種，量表項(xiàng)目的數(shù)量也從225個(gè)不等，其中曾經(jīng)普遍使用或還在使用的量表有俄亥俄領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷(leaderbehaviordescriptionquestionnaire，LBDQ)、領(lǐng)導(dǎo)行為量表(leaderbehaviorindex)、角色定向量表(roleorientationindex，ROI)、領(lǐng)導(dǎo)者注意量表(leaderattentionscales)等。另外還有一些其他的測(cè)量方法，如，F(xiàn)airhurst（1993）等人讓領(lǐng)導(dǎo)-成員對(duì)偶關(guān)系中的參與者做約30分鐘的典型討論，把討論的內(nèi)容轉(zhuǎn)換成文字后再進(jìn)行編碼和分析，主要是根據(jù)對(duì)話中表現(xiàn)出來(lái)的社會(huì)距離和控制策略等進(jìn)行分析。另外，Youngs（1986）等采用犯人的兩難情境或類似的交換情境來(lái)測(cè)量交換行為。三、對(duì)LMX結(jié)構(gòu)和測(cè)量的討論對(duì)LMX核心結(jié)構(gòu)理解的不一致導(dǎo)致了對(duì)LMX測(cè)量的混亂，許多研究者在選擇哪種測(cè)量工具上顯得無(wú)所適從。而有研究者認(rèn)為這些混亂是根本不必要的。Liden和Maslyn認(rèn)為對(duì)LMX的結(jié)構(gòu)維度分析不一定需要得到一個(gè)確定的模式，而是需要與不同的考察目的和結(jié)果變量相結(jié)合。如要考察LMX與滿意度的關(guān)系，采用情感、忠誠(chéng)度和貢獻(xiàn)知覺(jué)是合適的，而如果僅僅用LMX來(lái)預(yù)測(cè)組織承諾水平，則只要用成員的貢獻(xiàn)知覺(jué)一個(gè)指標(biāo)就可以了。對(duì)LMX核心結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)的進(jìn)一步深化，較好地體現(xiàn)出LMX理論的權(quán)變性特征。另外值得注意的是LMX描述的是成對(duì)關(guān)系，因此對(duì)LMX的測(cè)量應(yīng)該有兩個(gè)角度，即從成員的角度出發(fā)測(cè)量成員對(duì)LMX的看法(簡(jiǎn)稱M-LMX)，同時(shí)還要從領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)測(cè)量上級(jí)對(duì)LMX的看法(簡(jiǎn)稱L-LMX)。從理論上講，L-LMX與M-LMX的一致性程度越高，就說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的交換越充分，領(lǐng)導(dǎo)和成員之間就越容易形成看待、解決問(wèn)題的默契，因而LMX的質(zhì)量就越高。Gerstner等人(1997)經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，LMX從成員角度測(cè)量時(shí)，信度系數(shù)會(huì)提高。因此他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的LMX可能是較復(fù)雜的多維結(jié)構(gòu)，需要用多維量表進(jìn)行測(cè)量，而成員的LMX可能是單維的，測(cè)量可以相對(duì)簡(jiǎn)化一些。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種不一致是客觀存在的，可采用樣本權(quán)重(sample-weighted)相關(guān)聚合來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。一般認(rèn)為后一種聚合評(píng)價(jià)方法更具有可