人力資源管理論文-論現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理.doc

人力資源管理論文-論現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理【摘要】相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理更注重企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)加強對戰(zhàn)略人力資源管理的認識，建立有效的人力資本激勵機制，造就人才競爭的良性循環(huán)環(huán)境，提高企業(yè)績效與核心競爭力?！娟P(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源企業(yè)競爭力企業(yè)績效一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用產(chǎn)生于20世紀80年代的戰(zhàn)略人力資源管理理論，被西方企業(yè)界的管理實踐證明是企業(yè)獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。按照Wright&McMahan的定義，戰(zhàn)略人力資源管理就是企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)目標所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營管理具有重大意義。1、提高企業(yè)經(jīng)營績效。企業(yè)的績效是通過有效地為顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的，其載體就是企業(yè)的員工隊伍，所以企業(yè)人力資源是設(shè)計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價值以及組織自身價值的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過人力資源投資等管理活動，改善員工的工作知識和技能，激勵、協(xié)調(diào)員工的工作動機與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質(zhì)量與效率。2、獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)通過不斷創(chuàng)新的、競爭對手難以模仿的人力資源戰(zhàn)略管理活動，獲得更為持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)能獲得這種持續(xù)競爭優(yōu)勢主要是由于戰(zhàn)略人力資源管理具有系統(tǒng)性、模糊性、嵌入性和路徑依賴性，即戰(zhàn)略人力資源管理的各項具體活動是一個相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機系統(tǒng)。一項人力資源實踐活動必須有其他部分的配合，必須與企業(yè)的歷史和員工發(fā)展狀況等方面吻合才能取得成功，這使得競爭者很難模仿和取得同樣的效果。3、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。企業(yè)成功的先決條件是有一個清晰支持組織使命和戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展總戰(zhàn)略及競爭戰(zhàn)略相匹配，能夠增強企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力和環(huán)境適應(yīng)能力，從而有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。二、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)績效大量研究證實，人力資源管理實踐與組織層面的績效具有相關(guān)性。越來越多的研究者將研究重點轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間的內(nèi)在聯(lián)系機理，探尋人力資源管理實踐對組織績效的影響途徑。1、人力資本理論。人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對組織具有重大價值。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，應(yīng)將對員工培訓(xùn)、保留、激勵的成本看作投資于組織的人力資本。物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資。人力資本理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強調(diào)通過投資于員工的人力資本提升組織生產(chǎn)率?；谌肆Y本理論，研究者將人力資本看成戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實踐能夠提高員工的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價值時，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源。在實證研究中往往將每一項人力資本投資活動所產(chǎn)生的影響疊加為一個整體變量來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動作出解釋。2、行為理論。行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認為，角色行為是員工的個人重復(fù)行為，并且與其他人的重復(fù)性活動相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動最終導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果的產(chǎn)生。行為理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響提供了另一種途徑。組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應(yīng)的行為，從而導(dǎo)致不同的個人績效與組織績效。員工的行為方式反映了其對組織人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋。行為理論假設(shè)組織將戰(zhàn)略人力資源實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰(zhàn)略強調(diào)不同的行為規(guī)則。有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準確地識別實施公司戰(zhàn)略的行為，為員工提供機會以實現(xiàn)預(yù)期行為，保證員工具有必備的勝任能力，激勵員工朝組織需要的方向努力。3、資源理論?；谫Y源理論，人力資源被看作企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，能通過有效的人力資源管理得到培育，從而實現(xiàn)企業(yè)的高績效。基于資源理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)最具特色的是將人力資源看成一個系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺、獨特等特點，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。組織的競爭優(yōu)勢通過嚴格的選拔過程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他戰(zhàn)略人力資源管理實踐而獲取。組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機構(gòu)，它控制了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的必要能力，稀缺性資源保證了其不可模仿性。競爭對手模仿單個的人力資源實踐較為容易，但是要復(fù)制由不同的人力資源管理實踐組合形成的人力資源管理系統(tǒng)卻很困難。即使競爭對手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復(fù)制的人力資源管理實踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能取得理想效果?；谫Y源理論研究戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系，能深入地了解組織通過戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)造價值的過程和機制。三、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢始終是戰(zhàn)略管理研究的核心，而戰(zhàn)略人力資源管理也以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標。在戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，可以從個體層面、企業(yè)層面來考察人力資源管理，最后實現(xiàn)個體層面和企業(yè)層面的統(tǒng)一。1、個體層面的人力資源管理以員工個體為中心展開。按照人力資源管理流程，個體層面的人力資源管理分為三個階段招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則包括培訓(xùn)開發(fā)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關(guān)系等等?？梢园褌€體層面的人力資源管理劃分為兩個方面的職能，即能力管理和行為管理。能力管理要實現(xiàn)能力目標，即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力。能力管理包括兩方面的內(nèi)容：一是能力獲取管理，即通過人力資源管理使企業(yè)獲得某種優(yōu)勢資源；二是能力保持管理，即通過人力資源管理把某種優(yōu)勢資源保留在企業(yè)內(nèi)。行為管理強調(diào)擁有一定能力的員工個體在工作中的動機和努力程度，即培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，提高員工對企業(yè)的滿意程度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠和獻身精神。人力資源管理的每個環(huán)節(jié)都要圍繞能力目標和行為目標進行，從而把人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢密切聯(lián)系起來。2、企業(yè)層面的人力資源管理圍繞人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略展開。企業(yè)層面的人力資源管理的目的就是在個體層面已形成的競爭優(yōu)勢上確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高企業(yè)效率、效益和競爭力。其主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配管理與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。戰(zhàn)略匹配管理是通過人力資源管理實踐保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致。戰(zhàn)略彈性是指通過人力資源管理保證企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)對經(jīng)營環(huán)境變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略相互依存的關(guān)系，認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來越緊密，企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實施有賴于企業(yè)員工的知識、技能、信念和行為，因此企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略時，應(yīng)該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素作為第一位的因素。企業(yè)層面的人力資源管理要保證人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間保持高度協(xié)調(diào)一致，以及人力資源管理與企業(yè)結(jié)構(gòu)的一致性、人力資源管理各環(huán)節(jié)之間的一致性（包括戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性）。企業(yè)層面的人力資源管理的另一個問題就是人力資源的效益管理，