人力資源管理論文-管理型人才資源價(jià)值評(píng)估模型的建立及應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-管理型人才資源價(jià)值評(píng)估模型的建立及應(yīng)用摘要管理型人才資源在企業(yè)發(fā)展中始終處于核心地位。因此，對(duì)管理型人才資源價(jià)值評(píng)估理論的研究，在理論上對(duì)于豐富和完善人力資源理論本身具有積極的促進(jìn)作用。如何正確評(píng)價(jià)管理型人力資源價(jià)值，已經(jīng)成為一個(gè)有研究?jī)r(jià)值的問(wèn)題。本文結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)，運(yùn)用效用價(jià)值論、人力資本理論、模糊數(shù)學(xué)等工具創(chuàng)建了管理型人力資源價(jià)值評(píng)估的模型。關(guān)鍵詞管理；人力資源價(jià)值；評(píng)估；模型；指標(biāo)隨著現(xiàn)代企業(yè)的高度發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才已取代土地、設(shè)備、資金而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分。許多企業(yè)一直招人但又一直缺人，企業(yè)在感嘆人才難找的同時(shí)，對(duì)如何管理人才也有著同樣的苦惱。從調(diào)查的情況來(lái)看，企業(yè)與人才在價(jià)值觀認(rèn)識(shí)上的差異是影響人才對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的重要因素之一。因此，企業(yè)和人才都迫切需要一套科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系，一是可以給企業(yè)提供人事決策時(shí)的參考，也可作為識(shí)人用人的科學(xué)依據(jù)；二是可以為個(gè)人的職業(yè)生涯提供咨詢和建議。企業(yè)管理人才的最大特點(diǎn)是他們有著超常的獲利能力，產(chǎn)出價(jià)值的評(píng)估最能體現(xiàn)他們與一般員工的這種能力的差別。企業(yè)管理人才的價(jià)值具有以下5個(gè)特殊特征：(1)管理型人力資本的價(jià)值是一種效用價(jià)值，也就是一種經(jīng)濟(jì)價(jià)值或產(chǎn)出價(jià)值。(2)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的隱蔽性決定了價(jià)值實(shí)現(xiàn)也不是可以直接表現(xiàn)和控制的。(3)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的不穩(wěn)定性。徐國(guó)君提出人力資源的價(jià)值受各種因素的影響而變動(dòng)，他可以迅速升值也可以迅速貶值，甚至瞬時(shí)變得蕩然無(wú)存(如死亡或入獄)。(4)高收益性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加0.75%；而管理型人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加1.8%。(5)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的時(shí)滯性。企業(yè)管理人才作為高層次人力資本，須經(jīng)過(guò)教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練和實(shí)踐等諸多環(huán)節(jié)才能脫穎而出，投資周期長(zhǎng)。因此，我們將其稱為人才資源而非人力資源。一、企業(yè)管理人才資源價(jià)值評(píng)估的方法(一)現(xiàn)有的人力資本價(jià)值的評(píng)估方法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法：弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的。其計(jì)算公式為：Vn=Rt*H其中：Vn以未來(lái)盈余現(xiàn)值表示的群體人力資本價(jià)值；Rt為貼現(xiàn)率，表示第t期的組織未來(lái)凈收益；H人力資本投資占總資本投資的比例。未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法：1971年，巴魯克列夫和阿巴施瓦茨正式提出職工未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模型，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資本價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資本價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。非購(gòu)入商譽(yù)法：赫曼森教授于1969年提出，該法是將企業(yè)過(guò)去若干年的累計(jì)超過(guò)同行業(yè)平均收益的一部分或全部都可以看作是人力資本的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資本的價(jià)值。(二)探索新的企業(yè)管理人才資源價(jià)值評(píng)估方法學(xué)者們從不同角度度量人力資源的價(jià)值，都屬于靜態(tài)的度量方法。在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資本的價(jià)值具有不確定性和波動(dòng)性。為此，針對(duì)傳統(tǒng)人力資源價(jià)值度量模型的這些弱點(diǎn)和不足，在提出與界定管理型人力資源基礎(chǔ)上，尋求了一個(gè)新的角度，構(gòu)建人力資源價(jià)值度量的新模型，設(shè)計(jì)一套評(píng)估體系，測(cè)度管理人才的價(jià)值。運(yùn)用多目標(biāo)決策的數(shù)學(xué)處理方法即層次分析法(AnalyticHierarchyProcess)，該法的好處就是可以把定性的指標(biāo)進(jìn)行量化。采用相互比較，逐層確定權(quán)重的方法，可以把定量的指標(biāo)和定性的指標(biāo)置于一個(gè)系統(tǒng)下計(jì)算，適合于定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。經(jīng)過(guò)比較之后，選用此種方法對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行判定。多選取具有管理特征的變量，使研究的結(jié)果不僅可以用于管理型人才資本的價(jià)值度量，而且為企業(yè)改進(jìn)人力資源管理提供一些理論與方法的支持。從而實(shí)現(xiàn)在潛在管理型人力資源向?qū)嶋H管理型人力資源轉(zhuǎn)化的動(dòng)態(tài)過(guò)程中度量人力資源的價(jià)值。二、企業(yè)管理型人才資源價(jià)值評(píng)估模型的建立從管理型人才資源價(jià)值評(píng)估的影響因素來(lái)看，其定價(jià)模型為P=PaRsGs。其中，P為人力資源的價(jià)格，Pa為人力資源的評(píng)估價(jià)值，Rs供求系數(shù)，Gs為博奕系數(shù)。從中可以看出，管理人才資源的價(jià)格是管理人力資源的評(píng)估價(jià)值、供求系數(shù)和博奕系數(shù)的乘積。在這模型中，供求系數(shù)可以由國(guó)家、地區(qū)的供求狀況或企業(yè)的供求狀況來(lái)確定，假如一個(gè)國(guó)家、地區(qū)在某一時(shí)間內(nèi)對(duì)一般人力資源的需求為1萬(wàn)，而其供為10萬(wàn)，那么其供求系數(shù)為0.1，這里一般以國(guó)家、地區(qū)的供求系數(shù)來(lái)確定，即人才的價(jià)值還要受到市場(chǎng)供求因素的影響，如果高級(jí)人才市場(chǎng)供求充裕，那么其報(bào)酬會(huì)因此而降低。而一博奕系數(shù)則反映出每個(gè)人在定價(jià)中的一般狀況。在企業(yè)對(duì)人力資源初步定價(jià)中，博奕系數(shù)取決于雙方談判結(jié)果，一次談判屬于一次博奕，分別可以給予系數(shù)1(人力資本方占優(yōu))，系數(shù)1(企業(yè)方占優(yōu))的結(jié)果。該博奕系數(shù)已趨近于1，這類似于多次反復(fù)博奕，屬于合作博奕，這時(shí)的博奕系數(shù)等于企業(yè)的贏利增長(zhǎng)情況。因此，管理型人才資源的價(jià)格主要是人才資源的評(píng)估價(jià)值，即Pa的確定，而Pa則需要通過(guò)建立一個(gè)評(píng)估體系來(lái)進(jìn)行測(cè)算。(一)企業(yè)管理型人才資源價(jià)值評(píng)估體系建立的主要依據(jù)作為管理者，其價(jià)值Pa評(píng)估的依據(jù)是管理者的綜合素質(zhì)。管理者的素質(zhì)包括受教育的程度、有關(guān)的知識(shí)水平、心理方面的功能、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康狀況等。它直接影響管理的行為和績(jī)效，是管理者的測(cè)評(píng)、選拔、調(diào)配、培訓(xùn)、評(píng)估和勞動(dòng)工資設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，也是管理型人才資源價(jià)值評(píng)估的重要依據(jù)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)管理者的價(jià)值進(jìn)行了大量的研究。美國(guó)的包莫爾提出了管理者必須具備十個(gè)條件，它們是合作精神、決策才能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、勇于求新、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人。日本企業(yè)對(duì)管理者提出具備十項(xiàng)品德和十項(xiàng)能力的要求：十項(xiàng)品德是使命感、信賴感、誠(chéng)實(shí)、忍耐、熱情、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、公平、勇氣；十項(xiàng)能力是思維決策、規(guī)劃、判斷、創(chuàng)造、洞察、勸說(shuō)、對(duì)人的理解、解決問(wèn)題、培養(yǎng)下級(jí)、調(diào)動(dòng)積極性。前蘇聯(lián)對(duì)管理者的個(gè)性品質(zhì)研究指出，管理者必須具備一定的思想覺悟、人際關(guān)系能力和業(yè)務(wù)能力，具體地說(shuō)是責(zé)任感、工作能力、意志和勇氣、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和智慧、交際風(fēng)度、感情。(二)企業(yè)管理型人才資源價(jià)值評(píng)估體系的建立建立Pa的評(píng)估體系，首先應(yīng)建立相應(yīng)的管理型者價(jià)值評(píng)估指標(biāo)體系。結(jié)合管理型人力資源的特點(diǎn)，將評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)歸納為工作績(jī)效、品質(zhì)、知識(shí)、能力、身心狀況五個(gè)一級(jí)指標(biāo)。每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下分高若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)，詳見圖1。(三)管理型人才資源價(jià)值評(píng)估體系建立的流程管理型人才資源價(jià)值評(píng)估可按如下流程來(lái)進(jìn)行：1.了解被評(píng)估單位的背景資料，包括規(guī)模、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、資金狀況等。2.全面掌握目標(biāo)人力資源(被評(píng)估對(duì)象)的基本狀況，包括個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)技能、職務(wù)職稱、工作績(jī)效等。3.通過(guò)多層次分析方法，對(duì)目標(biāo)人力資源價(jià)值進(jìn)行多因素的非貨幣計(jì)量，得到一個(gè)隸屬度L，表示目標(biāo)人力資源實(shí)際價(jià)值的發(fā)揮程度。人力資源價(jià)值的多層次分析方法有以下幾個(gè)步驟：(1)要素分解，即確定人力資源價(jià)值非貨幣表現(xiàn)方面需要測(cè)評(píng)的特征要素；同時(shí)要明確評(píng)價(jià)因素和因素間的相互關(guān)系。(2)建立層次結(jié)構(gòu)。在明確問(wèn)題的基礎(chǔ)上，建立由評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)對(duì)象組成的層次結(jié)構(gòu)(如圖2)，層次結(jié)構(gòu)最下層一般為評(píng)價(jià)對(duì)象層，上面一般為指標(biāo)體系組成的各層。整個(gè)層次結(jié)構(gòu)的層次數(shù)目一般由指標(biāo)體系的