人力資源管理論文-勝任力模型導入的條件：基于７Ｓ模型的分析.doc

人力資源管理論文-勝任力模型導入的條件：基于模型的分析摘要企業(yè)導入勝任力模型必須在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風格、共同的價值觀、人員和技能方面具備一定的條件。否則，模型的導入不可能成功。關鍵詞勝任力模型人力資源7S模型一、硬件要素的要求戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱作7S模型的硬件要素。在勝任力模型的運用過程中，硬件要素起著基礎性的作用。若基礎條件不具備，企業(yè)便根本不應該導入勝任力模型。1.戰(zhàn)略（Strategy）。戰(zhàn)略是企業(yè)取得成功的重要因素，人力資源管理也于上世紀八十年代進入了“戰(zhàn)略人力資源管理”時代。勝任力模型是人力資源管理的一項工具。離開明確的戰(zhàn)略，連職位的設置是否合理都無法保證,在這種情況下導入勝任力模型,其結(jié)果可想而知。企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時,必須從上往下進行分解,從戰(zhàn)略到業(yè)務到人員到勝任力,實現(xiàn)人與事,人與組織的匹配。目前一些企業(yè)導入勝任力模型失敗,關鍵的就在于缺乏明確的戰(zhàn)略或在構(gòu)建勝任力模型時忽視或脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略。2.結(jié)構(gòu)（Structure）。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是由企業(yè)的戰(zhàn)略決定的。企業(yè)采用基于勝任力模型的人力資源管理模式實際上會對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生重大的影響，從而對企業(yè)的總體戰(zhàn)略也會產(chǎn)生一定程度的影響。這就要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)能夠適應這種管理模式。比如，在基于勝任力模型的人力資源管理模式下，團隊的成員彼此之間沒有很清晰的職責劃分，大家共同協(xié)作，共同對團隊績效負責。工作說明書由原來細致地規(guī)范崗位任務和職責，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務以及任職者的勝任素質(zhì)和技術?！盁o邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標。實際上，勝任力模型的引入必將對提高組織的柔性化程度提出了更高的要求。一些企業(yè)導入勝任力模型失敗恐怕與其組織結(jié)構(gòu)的柔性化程度不高有關。3.制度（System）。勝任力模型的導入需要完善的制度作為保證。在模型導入過程中，應制定與勝任力模型思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協(xié)調(diào)。首先，在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，各個子系統(tǒng)的工作制度必須圍繞模型展開。比如，應開發(fā)出符合勝任素質(zhì)模型特點的招聘錄用體系、培訓發(fā)展體系、績效管理、薪酬管理體系等。且這些體系間能相互協(xié)調(diào)，形成合力。其次，基于勝任力模型的人力資源管理體系應與企業(yè)其它系統(tǒng)之間相互協(xié)調(diào)。因為勝任力模型一旦導入，整個人力資源管理系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)都要因之而變。員工的吸納與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理都會產(chǎn)生巨大的變化。而這些方面的變化必然對企業(yè)的其它工作產(chǎn)生影響，如果其它的制度不相應地作出調(diào)整，就極有可能阻礙勝任力模型的成功實施。二、軟件要素的要求風格、共同的價值觀、人員和技能被稱作7S模型的軟件要素。在勝任力模型的運用過程中，軟件要素起著關鍵性的作用。若軟件要素不具備，企業(yè)導入勝任力模型便很難取得理想的效果甚至會失敗。1.風格（Style）。風格要素更多地是與文化（Culture）相關，它是組織長期發(fā)展過程形成的所有人員共同具有的行為習慣和思維象征。如果說結(jié)構(gòu)和制度可以在較短時間做出改變的話，那么風格一旦形成，短時間內(nèi)想要改變則困難得多。企業(yè)導入勝任力模型后，在招聘錄用、培訓發(fā)展、績效管理、薪酬管理等工作中，可能經(jīng)常會感受到這種既有風格的影響。因此，導入勝任力模型時對這一因素的考慮就顯得格外重要。企業(yè)必須盡量讓這二者相互適應，必要時則要啟動企業(yè)文化的變革。2.共同的價值觀（SharedValue）。共同的價值觀念具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一員工的思想，協(xié)調(diào)員工的行為。勝任力模型的導入需要花費大量的時間和不菲的資源，會涉及到企業(yè)的所有人員，沒有全體人員發(fā)自內(nèi)心的認同與參與，其效果必然會打折扣。僅如績效標準的確立就是一件極其復雜的工作,為了保證其有效性,最好進行行為事件訪談。為保證訪談的質(zhì)量,不但訪談人員要接受培訓,被訪人員也要接受培訓。在此過程中,如果任何一方面存在認識上的不到位，對培訓不能全心投入,可能訪談的結(jié)果就會受到影響。這只是就其中一個極小的方面而言，從整個模型導入的系統(tǒng)工程來看，存在于員工行為背后的共同的價值觀對模型導入的成敗至關重要。3.人員（Staff）。勝任力模型的導入直接受到企業(yè)內(nèi)部各層次人員素質(zhì)的影響。就高層領導者而言，僅對導入勝任力模型抱有熱情和提供一些精神支持是不夠，他們必須參與其中，對模型的本質(zhì)和實施的過程及其中的關鍵點有著深入的理解。就人力資源專業(yè)人員來說，導入勝任力模型對他們素質(zhì)上的要求就更高。他們既要有過硬的人力資源管理專業(yè)知識和技能，又必須對各職能部門的工作有深入的理解。同時，他們還要對組織的戰(zhàn)略有深刻的理解，要擅長指導各業(yè)務部門的人員開展相關的工作。就各職能部門管理者而言，他們必須勝任力模型的本質(zhì)及對其工作的影響，要掌握相關的操作技能。即便是普通員工，也要理解勝任力模型的精神，能積極配合、參與相關的活動。4.技能（Skill）。企業(yè)導入勝任力模型對人力資源管理人員的專業(yè)技能有相當高的要求。建立模型需要的訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員都要經(jīng)過專業(yè)訓練。企業(yè)必須通過嚴格、系統(tǒng)的培訓，使HR人員有效掌握相關的統(tǒng)計分析技術，尤其是抽樣技術、統(tǒng)計分析技巧。要讓他們能熟練掌握行為事件訪談、信息編碼、建模等方法，對心理學尤其是心理測量等學科也要有相當?shù)闹R。此外，還要讓HR人員對企業(yè)業(yè)務與技術特征具有深入的了解。勝任力模型被引入中