人力資源管理論文-人力資源管理風(fēng)險控制研究.doc

人力資源管理論文-人力資源管理風(fēng)險控制研究論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；風(fēng)險控制；建議論文摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。本文分析了招聘、培訓(xùn)、績效考核方面的風(fēng)險，在此基礎(chǔ)土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險的建議。人力資源風(fēng)險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力資源管理中的風(fēng)險(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊(duì)伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒有做好準(zhǔn)備，會使招聘進(jìn)來的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過?；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險1培訓(xùn)觀念風(fēng)險觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運(yùn)營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。2培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實(shí)施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。(三)績效考核風(fēng)險1企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡傳統(tǒng)的績效考評一般是這樣展開的：用目標(biāo)管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開始實(shí)施戰(zhàn)略，并在一定的周期進(jìn)行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個過程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實(shí)施給績效考評帶來丁一定的風(fēng)險。2考評不當(dāng)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失根據(jù)二八法則得到，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠(yuǎn)大、欲望在多數(shù)團(tuán)隊(duì)里無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數(shù)人而設(shè)計(jì)存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開公司。3績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。二完善人力資源管理風(fēng)險控制的建議(一)建立規(guī)范化的招聘流程首先，為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。最后，在進(jìn)行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭€人發(fā)展，還是因?yàn)榇鰡栴}?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓(xùn)。(二)建立完善的培訓(xùn)程序1明確培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益，得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。2制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。3做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：過度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度；將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合；讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計(jì)劃，指明員工回到崗位時計(jì)劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能；將培訓(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運(yùn)用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)；在培訓(xùn)后仍提供服務(wù)；營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。(三)建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)1完善制度，加強(qiáng)溝通實(shí)施績效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達(dá)成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標(biāo)書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。2明確績效考核定位績效考核的定位即是績效考核的目標(biāo)與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標(biāo)，使其從一開始就走在正確的道路上?？冃Э己说哪繕?biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，