人力資源管理論文-關(guān)于構(gòu)建規(guī)范有效企業(yè)培訓(xùn)體系的思考.docVIP

人力資源管理論文-關(guān)于構(gòu)建規(guī)范有效企業(yè)培訓(xùn)體系的思考摘要企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源開(kāi)發(fā)的有力工具，而我國(guó)大部分企業(yè)的培訓(xùn)管理存在很多問(wèn)題。為了幫助企業(yè)改變不良培訓(xùn)狀況，本文以一些外資企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)例為背景，從培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題入手，深入探究其內(nèi)在原因，提出并重點(diǎn)闡述關(guān)于構(gòu)建規(guī)范有效培訓(xùn)體系的建議。關(guān)鍵詞培訓(xùn)需求分析在線(xiàn)學(xué)習(xí)柯氏評(píng)估模型培訓(xùn)效益人才已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，其數(shù)量和質(zhì)量決定著企業(yè)的興衰成敗，人才之爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容之一，因而，企業(yè)必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，培養(yǎng)塑造優(yōu)秀人才。隨著員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性的提升，培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題也日益突出。一、企業(yè)培訓(xùn)管理問(wèn)題分析培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提高組織績(jī)效，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，我國(guó)很多企業(yè)的培訓(xùn)管理已經(jīng)不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，也不能滿(mǎn)足現(xiàn)代意義上企業(yè)的要求。培訓(xùn)管理中存在各種問(wèn)題，總結(jié)主要有以下幾個(gè)方面：1.缺乏深入的需求分析培訓(xùn)工作沒(méi)有針對(duì)性大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入細(xì)致的分析，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，因而沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，使得培訓(xùn)工作盲目又隨意，培訓(xùn)工作不能有效開(kāi)展。2.方法簡(jiǎn)單、技術(shù)落后培訓(xùn)過(guò)程事倍功半企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式培訓(xùn)，采用簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)、單純的理論灌輸，所以無(wú)法調(diào)動(dòng)學(xué)員積極性，培訓(xùn)與實(shí)際脫節(jié)，造成培訓(xùn)效率低下。3.評(píng)估機(jī)制不健全培訓(xùn)效果模糊大多企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，具體體現(xiàn)在:評(píng)估資金投入有限，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠；評(píng)估手段單一，沒(méi)有跟蹤調(diào)查；評(píng)估內(nèi)容片面、表面化，沒(méi)有進(jìn)入深層次發(fā)掘；對(duì)評(píng)估情況、數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)記錄，或沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)管理；與實(shí)際生產(chǎn)工作脫節(jié)等方面，這些都不便于對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開(kāi)展。4.培訓(xùn)效益差培訓(xùn)工作得不償失企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行高昂的培訓(xùn)投資后，如果沒(méi)有一個(gè)好的環(huán)境平臺(tái)使培訓(xùn)成果得到應(yīng)用，培訓(xùn)投資就無(wú)法回收；加上受訓(xùn)員工流失現(xiàn)象，培訓(xùn)成果付諸東流，這都可能招致管理高層對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的否定。增加人力資本投資，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增殖，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，這已成為企業(yè)界的共識(shí)，而建立規(guī)范有效的培訓(xùn)體系是實(shí)現(xiàn)這一共識(shí)的前提條件，不容忽視。二、規(guī)范有效新型培訓(xùn)體系構(gòu)建培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)要看它能否增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；而且應(yīng)具備以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、著眼于市場(chǎng)需求、充分考慮員工自我發(fā)展等特征。培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃（目的、對(duì)象、機(jī)構(gòu)、時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等）、培訓(xùn)實(shí)施（培訓(xùn)方式）、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)效益。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，下面將分別進(jìn)行論述：1.建立培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是規(guī)范培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，是確定培訓(xùn)內(nèi)容的決定因素，它是培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。培訓(xùn)需求一般來(lái)自三個(gè)方面：新員工入職培訓(xùn)、新項(xiàng)目投入培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)差距培訓(xùn)，無(wú)論一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，培訓(xùn)主管都應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。現(xiàn)舉例介紹后一種培訓(xùn)需求分析：某外企采用“職務(wù)分析”的方式，即以工作說(shuō)明書(shū)和技能標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及員工素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。該公司對(duì)各關(guān)鍵崗位的技能做了分析并制定標(biāo)準(zhǔn)，以進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。例如：對(duì)工程部電氣工程師崗位，首先，設(shè)定崗位技能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，分為基本技能評(píng)估表（見(jiàn)表）和專(zhuān)業(yè)技能評(píng)估表(略）；然后，由工程部經(jīng)理對(duì)該崗位員工進(jìn)行評(píng)估，理論考核采用試卷形式，操作考核根據(jù)其工作表現(xiàn)打分，得出分?jǐn)?shù)后將其歸類(lèi)(如英語(yǔ)49分屬于D類(lèi)），形成一張員工技能評(píng)估表（略）；最后，將員工實(shí)際評(píng)估水平與崗位要求水平對(duì)比，形成了一張差距分析表（略），在上面注明需要培訓(xùn)的項(xiàng)目和建議培訓(xùn)的時(shí)間，如此就完成了簡(jiǎn)單的培訓(xùn)需求分析。2.完善培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式有很多種，各有優(yōu)勢(shì)，分別適用于不同情景下，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式已發(fā)展成熟，這里就不作介紹了。由于創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”組織已成為優(yōu)秀企業(yè)的共識(shí)，但傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式無(wú)法實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須借助一種強(qiáng)有力的工具來(lái)實(shí)施培訓(xùn)資源的整合管理?！癊-Learning在線(xiàn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)”就是在這種情況下應(yīng)運(yùn)而生的，它充分利用電腦技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)特性，是一種可以隨時(shí)隨地、自我計(jì)劃管理的，低成本高效益的新型學(xué)習(xí)模式。第一代E-Learning系統(tǒng),本質(zhì)上是傳統(tǒng)教學(xué)的網(wǎng)上翻版，表現(xiàn)為下載閱讀電子文本教材、在線(xiàn)播放錄制的講課過(guò)程、通過(guò)E-mail或聊天室的異步或同步答疑、學(xué)生在線(xiàn)測(cè)試等形式。第二代E-Learning系統(tǒng)，實(shí)質(zhì)是傳統(tǒng)沙盤(pán)管理培訓(xùn)和互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合的產(chǎn)物，以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)利用電腦技術(shù)的強(qiáng)大能力，模擬現(xiàn)實(shí)管理情景及各種可能發(fā)生的錯(cuò)綜復(fù)雜管理過(guò)程。它以交互式仿真為特色,將多樣化的內(nèi)容和形式集為一體,使學(xué)員在逼真、新鮮和刺激的環(huán)境中學(xué)習(xí),學(xué)員還可以嘗試不同方法,達(dá)到“做中學(xué)”和“錯(cuò)中學(xué)”效果。該模式強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、探索性、實(shí)踐性、體驗(yàn)性，通過(guò)虛擬現(xiàn)實(shí)、仿真、角色扮演、模型化假設(shè)檢驗(yàn)等,激發(fā)學(xué)習(xí)激情、挖掘?qū)W習(xí)潛力、提高學(xué)習(xí)速度和質(zhì)量。因此,仿真E-Learning已成為發(fā)展重點(diǎn)和未來(lái),該系統(tǒng)在西方國(guó)家已有運(yùn)用，但在國(guó)內(nèi)還極為新興。3.強(qiáng)化培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作長(zhǎng)期有效開(kāi)展的重要保證，而遵循良好的評(píng)估流程是有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的保證?？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于了解培訓(xùn)投資的效果，界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。有效的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該包括如下基本步驟：(1)完善評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。進(jìn)行評(píng)估之前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是評(píng)估的參數(shù)，根據(jù)能否用數(shù)字來(lái)衡量分為：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是評(píng)估主要衡量的參數(shù)，它以比例形式出現(xiàn)，是一些易于搜集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)，包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間等要素，幾乎在所有組織中這四類(lèi)都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。常用的軟數(shù)據(jù)包括工作習(xí)慣、氛圍、技能、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性等，是評(píng)估工作的輔助參數(shù)。(2)確定評(píng)估層次?！翱率希↘irkpatrick）四級(jí)評(píng)估模型”（表略），這種評(píng)估工具較為實(shí)用,它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量員工培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。根據(jù)評(píng)估的深度和難度柯氏模型分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，培訓(xùn)主管要確定最終的評(píng)估層次,這將決定評(píng)估開(kāi)展的有益性和有效性，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為至少要對(duì)一部分培訓(xùn)進(jìn)行三級(jí)甚至四級(jí)評(píng)估。然而,限于企業(yè)的精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就不作跟蹤調(diào)查了。由于培訓(xùn)要求的加大，培訓(xùn)主管也不得不進(jìn)行深層次評(píng)估。所有課程都可以進(jìn)行一級(jí)評(píng)估；但要使學(xué)員掌握某些特殊知識(shí)或技能，需進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，如安全知識(shí)課；三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，且客戶(hù)對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程；四級(jí)評(píng)估則是更深層次要求，需要從整體上考察公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)占有率等要素。（3)統(tǒng)計(jì)資料并撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě)、評(píng)估訪(fǎng)談、案例研究等，培訓(xùn)主管對(duì)評(píng)估調(diào)查表和結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將收集到的問(wèn)卷、訪(fǎng)談資料等進(jìn)行整理合并，剔除無(wú)效資料并得出相關(guān)結(jié)論。在分析以上資料后，再結(jié)合學(xué)員考核結(jié)果，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告，并做出適當(dāng)合理調(diào)整。（4)評(píng)估結(jié)果反饋。在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中,人們往往忽視對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋,經(jīng)過(guò)分析解釋的評(píng)估數(shù)據(jù)及結(jié)果應(yīng)該與四類(lèi)相關(guān)人士進(jìn)行溝通,包括:培訓(xùn)主管需要培訓(xùn)信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目，管理層根據(jù)培訓(xùn)信息決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái),受訓(xùn)員工看到成果受到鼓勵(lì)或者發(fā)現(xiàn)差距繼續(xù)學(xué)習(xí),直線(xiàn)經(jīng)理根據(jù)受訓(xùn)結(jié)果調(diào)整部門(mén)內(nèi)工作計(jì)劃。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí),培訓(xùn)部門(mén)一定要做到不存偏見(jiàn)和高效率,經(jīng)過(guò)有效溝通會(huì)更有利于培訓(xùn)工作的開(kāi)展和培訓(xùn)效果的發(fā)揮。4.提高培訓(xùn)效益培訓(xùn)效益（培訓(xùn)投資收益），是真正證明培訓(xùn)的價(jià)值并決定培訓(xùn)命運(yùn)的基準(zhǔn)，人力資本既然需要培訓(xùn)這種投資，就應(yīng)該尋找投入產(chǎn)出比最大的投資方式。所以，提高投資效益，證明培訓(xùn)的價(jià)值，需要從兩個(gè)角度考慮：(1)增加培訓(xùn)收益應(yīng)用培訓(xùn)成果首先，培訓(xùn)要在時(shí)間上和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)實(shí)際，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，如此員工受訓(xùn)后才有可能(因?yàn)榕嘤?xùn)符合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展需要)并有意愿(因?yàn)槟芴岣咦约旱穆殬I(yè)技能和自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值)應(yīng)用培訓(xùn)成果。其次，要營(yíng)造支持性工作環(huán)境，由高層管理者在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用的必要性，并明確直線(xiàn)職能經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)成果有效應(yīng)用的責(zé)任，通過(guò)把培訓(xùn)應(yīng)用納入績(jī)效考核中，調(diào)動(dòng)直線(xiàn)經(jīng)理的積極性，從而客觀上保證培訓(xùn)成果能夠有效應(yīng)用到工作中。最后，要保證長(zhǎng)期收益，培訓(xùn)成果必須不斷鞏固并完善?？刹捎靡韵路椒?學(xué)習(xí)小組；行動(dòng)計(jì)劃；多階段培訓(xùn)方案；應(yīng)用表單。為防止受訓(xùn)者中途懈怠，可由其上級(jí)或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查，一般適用技能類(lèi)培訓(xùn)。(2)規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)控制人才流失人才流失的確會(huì)帶來(lái)培訓(xùn)成本增加，造成投資無(wú)法回收，但人才流失的原因不在培訓(xùn)管理本身，而且一個(gè)好的培訓(xùn)體系不僅能留住內(nèi)部人才，還能吸引外部人才。對(duì)于人才流失的原因本文不作論述，下面就流失現(xiàn)象提出兩方面建議：利用法律約束:企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。明確規(guī)定受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作滿(mǎn)幾年后才能離開(kāi)公司，否