人力資源管理論文-我國鐵路員工激勵模式分析.doc

人力資源管理論文-我國鐵路員工激勵模式分析摘要：從近年來人們普遍關注度下降的鐵路部門入手，對鐵路部門內(nèi)部員工存在的一些問題進行分析，運用激勵機制理論對鐵路員工進行的激勵模式的分鐵路部門近年來在改革內(nèi)部管理體制的大背景下，鐵路員工激勵日益成為一個核心問題而備受重視?，F(xiàn)代鐵路部門的獎勵主要是指員工在自身素質(zhì)、創(chuàng)新能力、管理能力、工作能力等方面的突出成績而獲得特定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。根據(jù)發(fā)展論原理，獎勵能激勵人取得更多無法預期的成功，全國鐵路部門針對內(nèi)1什么是激勵，國內(nèi)外不同學者對這一概念持有不同的見解。心理學家一般認為，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行為起激發(fā)、推動和加強的作用，因此稱之為激勵。管理學中的激勵一般是指為了激發(fā)組織成員的動機，創(chuàng)設各種滿足其需要的條件，使組織成員產(chǎn)生實現(xiàn)組2（1）根據(jù)激勵的方式，激勵分為內(nèi)在激勵與外在激勵，有時簡稱為內(nèi)激勵與外激勵。內(nèi)激勵是來自工作自身的激勵，由行為的內(nèi)在動機引起，例如，工作興趣、工作中獲得的個人發(fā)展或成就感等。外激勵是由外在動機引起的，如工資、獎金、職位提升、人際關系等。在處理內(nèi)激勵與外激勵的關系時，既不可片面強調(diào)內(nèi)激勵，剝奪員工對自己所創(chuàng)造的價值的分享權(quán)利；也不可只強調(diào)外激勵，無（2）根據(jù)激勵的性質(zhì)，激勵分為正激勵和負激勵兩種。正激勵起正強化的（3）根據(jù)激勵的內(nèi)容，激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，著眼于滿足人們的物質(zhì)需要；精神激勵作用于人的心理方面，3管理學家、心理學家和社會學家們就從不同角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。由于激勵理論種類繁多，內(nèi)容復雜，因此，本文僅選擇對本文起著根本指導意義的幾大理論進行分析介紹。這些理論包括四類，即內(nèi)容（1）內(nèi)容型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，因此，它又被稱為需要理論。其中主要包括:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的激勵需要（2）過程型激勵理論。過程型激勵理論著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。這其中主要包括:弗隆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目（3）強化理論。強化理論著重研究人的行為的結(jié)果對其行為的反作用，其（4）綜合激勵模式。綜合激勵模式是由美國學者波特和勞勒于1968年提出的。員工的努力程度、工作績效，內(nèi)外獎酬、滿足感這四個主要變量。它所體現(xiàn)的關系主線是:員工的努力程度導致其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內(nèi)在和外在獎酬，各種獎酬將影響員4基于目前鐵路系統(tǒng)的大部制管理結(jié)構(gòu)，我著重從以下幾個方面的激勵來分析。4.1現(xiàn)代管理的真諦在于挖掘人的潛能，發(fā)揮人的個性，實現(xiàn)人的價值。尤其在呼喚效率提高的時代，數(shù)量眾多的鐵路員工的管理更應當最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓全體鐵路員工全心全意為人民服務，真正提高服務的效率和質(zhì)量。各行各業(yè)的員工都希望在精神與物質(zhì)上獲得成功，為了成功，肯定會積極付出努力，達成工作目標取得成就，從而獲得對責任、成就感、認同感、成長以及自尊等需要的滿足。為此，鐵路及其相關部門應該通過制定不同的工作目標，達到不同部門、不同崗位員工的激勵效果。它改變了傳統(tǒng)外壓式的強制管理，通過激勵讓員工積極主動參與各個方向的工作，將鐵路部門的外在要求內(nèi)化為實現(xiàn)自身價值的需要，努力獲得成功的體驗，自我開發(fā)內(nèi)在潛能，實現(xiàn)自主、4.2現(xiàn)階段，全國大部分地區(qū)的鐵路管理部門均在建立或正在逐步實施崗位津貼制度和“以崗定編”制度。不同的崗位對應著不同層次的人才待遇。崗位聘任和崗位津貼制度、年薪制度對穩(wěn)定鐵路員工，充分調(diào)動人才的積極性起到了重要作用。將員工按職稱標準劃為不同的等級，根據(jù)員工的工作情況評定相應的崗級，4.3物物質(zhì)激勵，是鐵路部門在正確評價員工工作成果的基礎上，給予員工合理的報酬，從而激發(fā)他們工作積極性的一種重要的激勵形式。鐵路部門對員工的物質(zhì)激勵做得好，員工就可以據(jù)此對自己的實際工作的效率和質(zhì)量等行為做出客觀評價，就會鼓勵鐵路員工不斷反省自己、鞭策自己、提高自己，以正確的觀念和主人翁的職業(yè)態(tài)度去努力實現(xiàn)人生目標與工作目標。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。主要包含兩方面的內(nèi)容：一是通過普遍提高鐵路員工的經(jīng)濟收入和福利待遇來調(diào)動員工的積極性；二是對工作成績突出的員工給予必要的物質(zhì)獎勵，以鼓勵員工為高效高質(zhì)的工作而做出更大的貢獻。物質(zhì)激勵的實質(zhì)在于貫徹物質(zhì)利益原則，將工作效率與工作效益結(jié)由于目標的設置工作通常要花費大量的人力、財力和時間，在具體的管理情境中，有些目標又難以具體化，所設置的目標也可能束縛鐵路員工的手腳，限制鐵路員工的創(chuàng)造性，因而使得目標激勵具有了一些自身不可避免的缺點和不足。實際上，鐵路部門的管理者每時每刻都在有意無意地應用著某種激勵模式進行管理。實踐證明，若管理者應用了不符合客觀規(guī)律和實際情況的激勵模式，就55.1激勵的時機、內(nèi)容、力度是一套有效激勵機制最基礎的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績效的潛力。鐵路部門激勵員工都已制度化，程序化。在激勵中對員工的獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，缺乏柔性。一般只有年底才開表彰會。平時即使發(fā)現(xiàn)有的員工表現(xiàn)很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的獎項予以表彰，獎勵缺乏時效性和內(nèi)容的特效性，使得激勵的實際效果大打折扣。例如在發(fā)放獎金上，很多單位僅僅依靠月終一次，年終一次的發(fā)放資金的辦法，不知不覺陷入了不及時獎勵，不分好壞的“皆