人力資源管理論文-中小企業(yè)提升人力資源管理水平探討.doc

人力資源管理論文-中小企業(yè)提升人力資源管理水平探討摘要：由于中小企業(yè)在國民經(jīng)濟適度增長、滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化產業(yè)結構等方面，扮演著越來越重要的角色，并日益成為未來經(jīng)濟發(fā)展的亮點，因此大力發(fā)展中小企業(yè)，特別是通過完善中小企業(yè)的人力資源管理來增強其核心競爭能力是強國富民的一條良性發(fā)展道路。從中小企業(yè)的特征、現(xiàn)狀等問題出發(fā)，闡述了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在的一些問題，并就此提出了提升中小企業(yè)人力資源管理水平的關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理；對策中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0207-03隨著統(tǒng)籌城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展戰(zhàn)略的全面推行，中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)產業(yè)結構的調整成為人們愈益關注的焦點，主要依托于中小城鎮(zhèn)的中小型企業(yè)發(fā)展就成為焦點問題。中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，構造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作、優(yōu)化經(jīng)濟結構等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的中小企業(yè)如何才能更好地抓住機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力？從理論上講，中小企業(yè)的發(fā)展依賴于多方面的因素，但人是第一資源要素，是創(chuàng)造價值并增值價值的特殊經(jīng)濟資源。因此，人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。這1中小企業(yè)的基本1.1目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。因此，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，中小企業(yè)已成為拉動經(jīng)濟的新增長點。我們必須注意到這樣的現(xiàn)實，90年代以來工業(yè)新增產值的76.7%來自中小企業(yè)；中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎力量，全國工業(yè)就業(yè)職工1.5億中，有1.1億分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的73%；中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場的應變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢；但是中小企業(yè)發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中，主要是東西部發(fā)展不平衡，優(yōu)勢主要集中在東部地區(qū)，中部和西部相對落后。1.2第一，規(guī)模小，穩(wěn)定性差。不管是職工人數(shù)，還是銷售額、資產擁有量都要小于大企業(yè)。第二，企業(yè)發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃。企業(yè)主往往缺乏關于企業(yè)未來發(fā)展的清晰的方向和戰(zhàn)略，尤其是當企業(yè)成長到一定程度，往往會盲目多元化，追求做大做強，結果很快消亡。第三，管理方式落后,信息化水平低。有相當一部分中小企業(yè)管理混亂,存在著管理無制度或有了制度也不認真貫徹執(zhí)行、勞動和材料消耗無定額、成本無核算等狀態(tài)。在管理手段上,缺乏系統(tǒng)管理手段。第四，組織結構不合理,分工協(xié)作程度低。中小企業(yè)間的組織聯(lián)系松散,企業(yè)間協(xié)作程度較低，經(jīng)濟發(fā)展無法通過專業(yè)化分工提高效益。第五，人才缺乏。由中小企業(yè)自身的特點所決定了中小企業(yè)難2面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的核心問題是人力資源問題。從總體上說，我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀表現(xiàn)為如下方2.1據(jù)統(tǒng)計，我國大型企業(yè)每百名職工中擁有大專以上學歷人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。在我國，中小企業(yè)中具有大專及以上學歷的人員偏低，高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩，即人員過剩與人才短缺的矛盾并存。人才流失問題也十分突出。從流向說，人才一部分流向海外，一部分流向國內的外企，一部分流向經(jīng)營狀況好的大型內企。這就使得其原本就不富裕的人才更顯得貧乏，人才的缺乏已嚴重2.2中小企業(yè)普遍采用“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題，企業(yè)管理較隨意化、缺乏科學性。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所2.3企業(yè)體制和組織制度不適應經(jīng)濟發(fā)展的需要，管理水平和人員素質有中小企業(yè)與大型企業(yè)一樣，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。但目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事務和勞資福利的后塵，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。其直接后2.4由于知識技術迅速更新，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。有人對東部一些省份的中小企業(yè)問卷調查顯示，采用上崗前進行技能培訓的約占52.7%，采用邊干邊學方式培訓的占44.13%，被調查企業(yè)中僅有2.28%的中小企業(yè)將員工送學校培訓，因員工流動性大而不作培訓安排的占40.1%。許多中小企業(yè)盲目追求短期效益，認為培訓會加大企業(yè)成本，甚至會使人才流失更快，為了規(guī)避培訓投資風險而不愿意花錢自行培養(yǎng)相關專業(yè)人才，這從企業(yè)的長期發(fā)展和企業(yè)培養(yǎng)職工3人力資源管理的觀念陳舊。從形式上來說，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士。從功能上來說，中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上，沒有承擔起人力資源管理的真正職能。從投入上來說，由于對人力資源管理的認識不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管人力資源管理體系不完善。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性但目前，我國的中小企業(yè)往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，某些企業(yè)過分重視企業(yè)的擴張，忽視對內部的管理，導致內部管理混亂，缺乏基本人力資源管理部門職能嚴重缺位。許多企業(yè)的人才資源部門缺乏人才戰(zhàn)略研究的職能，或者根本沒有把人才戰(zhàn)略列入企業(yè)管理。由于企業(yè)所需的人才不是天生的，人才的成長、成熟需要一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就。缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，就使企業(yè)人力資源管理水平低下，中小企業(yè)發(fā)展缺乏后勁就很自然了。缺乏行之有效的激勵機制。目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員忽視企業(yè)文化建設。許多中小企業(yè)忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報，同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指南，它對組織的生存和發(fā)展起到至關重要的作用。人力資源戰(zhàn)略則屬企業(yè)的職能戰(zhàn)略，用以支持企業(yè)總戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略，因此，任何人力資源戰(zhàn)略的制定缺乏將西方先進的管理理念轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段和途徑。比如在設計和管理薪酬制度、構建激勵機制等方面還存在4（1）建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的觀念。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣碎的具體工作?，F(xiàn)代人力資源則是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴大，從行政的事務性的員工控制工作轉為實現(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高（2）建立完善的人力資源管理體系。在企業(yè)，一個好的人力資源管理體系應該有以下內容：人力資源規(guī)劃：調查企業(yè)現(xiàn)狀、預測未來，對人力資源需求進行與供給進行預測；目標管理：將企業(yè)目標逐層分解到每一位員工身上；流程重組；職務分析；工作評價；員工的選聘和錄用；人力資源的培訓與開發(fā)；職業(yè)生涯管理；人力資源的績效考評；薪酬管理；勞動關系管理與社會保障；企業(yè)文化（3）明確崗位職責，建立科學的企業(yè)人力資源管理職能部門。中小企業(yè)應當重新構建和完善公司治理結構，完善各利益主體之間的約束機制，結合自身特點進行調整。此外，企業(yè)還應當有的放矢地對員工進行職業(yè)教育和崗位培訓，對主要管理干部進行現(xiàn)代管理知識和技能的培訓，對工人進行技術、技能的培訓，（4）建立完善的激勵機制，工作豐富化。通過改進工作設計，豐富工作內容，如安排和鼓勵職工定期輪換工作崗位和工種，在工作方法、工作次序和作業(yè)速度等方面給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機會，來增加工作本身的挑戰(zhàn)性和刺激性，是職工獲得發(fā)揮聰明才智和取的個人成就的機會，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進職工的滿足感。但該方法要注意因人而異，切忌簡（5）鼓勵職工參與管理。如鼓勵職工參與決策制定過程、設立職工提案建議制度、建立職工代表大會制度、吸收職工參股入股等，創(chuàng)造機會讓職工參與到企業(yè)的計劃、組織、指揮、控制等各項管理職能中去，以滿足職工多方面需要，（6）進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，同時注意個人職業(yè)生涯與企業(yè)目標的整合，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。組織進行職業(yè)生涯管理就是以提高公司人力資源質量，發(fā)揮人力資源效率為目的，通過個人發(fā)展愿（7）建立和完善企業(yè)內部的績效考評機制，確保考評的客觀、公平、公開、全面、及時。首先要建立科學的考評程序；第二，考核的內容應包括成績考核與業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測評、適應性評價等諸多方面；第三，建立完善的考評體系，即注重考評者的選擇、考評信息來源的選擇、制定科學的績效考評標準、方法，建立工作績效考評周期；第四，在組織績效考評實施時，要（8）建立富有凝聚力的企業(yè)文化。中小企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關鍵的核心競爭力。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。企業(yè)文化決定著企業(yè)戰(zhàn)略、以至企業(yè)的興衰成敗，是激發(fā)人們熱情、統(tǒng)一群體成員意志的重要手段，同時，通過企業(yè)文化中價值觀、信念及行為規(guī)范可以形成人們的自覺行動，達到自我控制和自我協(xié)調，調整個人的目標和行為，使之符合企業(yè)的（9）構建與企業(yè)戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的使命和戰(zhàn)略相互契合，確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。歸根到底，人力