人力資源管理論文-基于心理契約的知識員工流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避.doc

人力資源管理論文-基于心理契約的知識員工流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避內(nèi)容摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)知識員工流失已成為企業(yè)生存、發(fā)展的一個(gè)重要威脅。如何吸引和留住知識員工是當(dāng)今企業(yè)關(guān)心的問題，通過構(gòu)建良好的心理契約可達(dá)到企業(yè)與知識員工的雙贏。本文認(rèn)為心理契約作為知識員工與企業(yè)之間的紐帶，為知識員工流動管理提供了全新的理念。關(guān)鍵詞：知識員工心理契約員工流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識員工作為掌握最有價(jià)值的知識資本的人才，是當(dāng)今以及未來時(shí)代競爭的焦點(diǎn)，并理所當(dāng)然的成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。本文基于心理契約的視角，提出有效的規(guī)避知識員工流失風(fēng)險(xiǎn)的途徑，以解決當(dāng)今企業(yè)所面臨的難題。心理契約的相關(guān)概念心理契約這一概念于20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。廣義的心理契約是組織與員工雙方對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望，狹義的心理契約是員工個(gè)體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這些信念在組織成員中普遍地存在著。總的來說，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關(guān)系為紐帶。本文擬采用狹義心理契約的概念，即員工與組織相互行為的過程中以及員工與組織在相互交換中，員工對于組織責(zé)任的內(nèi)容和履行結(jié)果的一種主觀感受。它是正式契約的細(xì)化和擴(kuò)展，是員工對組織責(zé)任的一種主觀上的期望。關(guān)于破裂，研究者們傾向于認(rèn)為它是“個(gè)體對組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的認(rèn)知”。它代表了關(guān)于契約實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知評價(jià)，而這種認(rèn)知評價(jià)是個(gè)體對其實(shí)際收獲和許諾得到的東西進(jìn)行的心理運(yùn)算結(jié)果。至于違背，研究者通常認(rèn)為它是一種“情緒混合體”，以失望和憤怒為特征。在這種情緒情感狀態(tài)的最底層水平上，是那些由于意識到未能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷。而心理契約違背的核心則是源自于雇員意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。知識員工的特性分析通常來講，知識型員工有如下特點(diǎn)：專業(yè)知識和個(gè)人素質(zhì)較高、自主性和創(chuàng)造性較強(qiáng)、需要層次較高、流動性較高、監(jiān)控難度較大、個(gè)性較強(qiáng)。能對初始心理契約造成更多的影響。知識員工的專業(yè)知識和個(gè)人素質(zhì)較高，因此他們能更好地了解心理契約形成的背景和操作條件。同時(shí)他們也能夠更好地通過與組織的接觸，多方面獲得組織的相關(guān)信息，從而更好地體會公司各種信息中所包含的真正含義，這都有利于在心理契約的形成過程中消除誤解以達(dá)成一致。容易感知心理契約的未履行。知識員工警覺性較高，容易感知心理契約的未履行。知識員工對于工作成果的認(rèn)可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)上由經(jīng)濟(jì)契約來體現(xiàn)，而精神上則主要側(cè)重心理契約。兩方面中的任何一方面沒有得到較好的滿足都會引起知識員工的不滿。容易把心理契約的未履行看作是心理契約的違背。知識員工具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，這使知識員工對組織的忠誠度和信任度自然就會降低。而對組織的忠誠度和信任度來說，員工對心理契約未履行的感知敏感度，以及把這種感知看作是心理契約違背的可能性有著決定性的影響。心理契約的違背對組織危害較大。由于知識員工個(gè)性較強(qiáng)，工作過程難以監(jiān)督，工作結(jié)果難以測量，導(dǎo)致心理契約違背時(shí)，組織想通過行政手段來控制員工不良行為的有效性削弱。這都使心理契約的違背更容易造成不良的行為反應(yīng)。心理契約視角下的知識員工流失現(xiàn)狀分析心理契約的構(gòu)建。知識型員工在進(jìn)入企業(yè)前與企業(yè)之間進(jìn)行雙向選擇時(shí)，通過招聘人員的介紹和承諾以及自己對該企業(yè)的印象，初步形成了自己的心理契約。知識型員工進(jìn)入企業(yè)后，如果期望與實(shí)際相符，那么心理契約正式建立。心理契約未履行。心理契約未履行可能有三種情況：無力兌現(xiàn)、有意違約和理解歧義。無力兌現(xiàn)指一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，使組織最終無力兌現(xiàn)先前的承諾；有意違約是指對企業(yè)而言，盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在的代價(jià)，但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價(jià)，因此當(dāng)他們相信違約的利益大于代價(jià)時(shí)，可能傾向于有意違約；理解歧義是指知識員工對于組織責(zé)任和承諾的理解與組織管理者的理解存在差異。心理契約未履行的感知。無論是理解歧義、有意違約還是無力兌現(xiàn)，都會造成契約內(nèi)容與實(shí)際結(jié)果之間出現(xiàn)不一致。但是，知識員工能否真正意識到這種不一致還受到兩個(gè)因素的影響：顯著性和警覺性。顯著性中包括的因素很多：契約內(nèi)容與實(shí)際結(jié)果之間的差異越大，越易于覺察。知識員工視為越重要的內(nèi)容，當(dāng)與實(shí)際結(jié)果不一致時(shí)，越容易覺察。警覺性指的是知識員工對組織是否履行心理契約的監(jiān)控程度。心理契約破裂。感知到契約被打破時(shí)，知識員工未必會將其視為契約被打破。此時(shí)，知識員工會把組織兌現(xiàn)其承諾的程度與自己兌現(xiàn)其承諾的程度進(jìn)行對比。如果知識員工感到組織未兌現(xiàn)承諾，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)自己并未盡職盡責(zé)時(shí)，則不會將其界定為契約被打破。反之，則認(rèn)為契約被打破。心理契約違背。當(dāng)知識員工感知到契約未履行時(shí)，能否最終產(chǎn)生一種以憤怒情緒為核心的體驗(yàn)，還取決于知識員工對組織打破契約的解釋。這一解釋過程受到許多因素的影響，例如對契約未履行結(jié)果的評估、對契約未履行原因的歸因、個(gè)體對于公平感的判斷等等。知識員工反應(yīng)。一旦知識員工感受到心理契約違背，他的工作滿意度、組織承諾和留職意愿就會下降，但并不一定會離職，這還取決于個(gè)體差異、組織實(shí)踐、人才市場狀況三個(gè)調(diào)節(jié)變量。當(dāng)知識型員工遭到心理契約違背時(shí)，一般會有四種反應(yīng)方式：申訴，沉默，破壞/忽略，離職。心理契約視角下的知識員工流失控制模型招聘階段：雙向選擇，建立心理契約。知識員工與企業(yè)的心理契約構(gòu)建是從招聘階段開始的。為使新知識員工進(jìn)入企業(yè)后可以和企業(yè)之間建立穩(wěn)定、健康的心理契約，企業(yè)應(yīng)在招聘階段對應(yīng)聘者進(jìn)行人格測試、職業(yè)生涯周期分析，也可以做心理契約內(nèi)容的測試，通過三者的綜合分析，了解應(yīng)聘者最初的期望。同時(shí)將企業(yè)情況準(zhǔn)確全面的介紹給知識員工。在相互了解的過程中，雙方可以建立相互信任，減少求職者對工作的負(fù)面認(rèn)識并降低未來的知識員工流動率。在招聘環(huán)節(jié)中，只有能與企業(yè)建立較一致的心理契約的人員才是企業(yè)應(yīng)該吸納的人員。入職階段：及時(shí)溝通、修正和維護(hù)心理契約。知識員工在入職之初，情緒都比較興奮，充滿著各種幻想，隨著時(shí)間的推移，他們起初所有的熱情可能都會慢慢淡化。為避免這種情況的發(fā)生，建議讓一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)參加面試小組，由他和新知識員工通過談判、協(xié)商形成更為具體的心理契約。同時(shí)，知識員工入職以后，企業(yè)還應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)和心理契約輔導(dǎo)，以消除歧義。這樣，企業(yè)便可以及時(shí)修正和維護(hù)心理契約，使雙方形成的心理契約更加明確合理，從而縮短知識員工的適應(yīng)階段，使其盡快進(jìn)入正常的工作狀態(tài)。工作階段：加強(qiáng)溝通，明晰并調(diào)整心理契約。隨著入職后較長時(shí)間的工作，知識員工的工作積極性會逐漸消退，同時(shí)會對與企業(yè)之間的心理契約進(jìn)行一個(gè)新的認(rèn)識和評估。新知識員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)該提供日常工作之外的溝通機(jī)會，如通過座談會、問卷調(diào)查的方式主動了解知識員工心理契約變化的情況。同時(shí)應(yīng)充分考慮到知識員工心理契約的變化，應(yīng)盡量避免違約，實(shí)在無力兌現(xiàn)，企業(yè)也不能推卸或者回避，應(yīng)及時(shí)讓組織代表充分地向知識員工解釋契約不能兌現(xiàn)的原因，這樣就能緩和知識員工的消極反應(yīng)，從而避免知識員工心理契約違背的發(fā)生。離職階段：心理契約違背，合理解釋。在管理實(shí)踐中，由于一定客觀原因，很可能產(chǎn)生知識員工心理契約的破壞，此時(shí)若管理人員漠然處置，知識員工就會將心理契約的違背歸因于企業(yè)故意破壞當(dāng)初的承諾，反之，如果企業(yè)管理人員能公平地對待知識員工，尊重他們的權(quán)利和尊嚴(yán)，充分地向知識員工解釋契約不能兌現(xiàn)的原因，就能夠緩和知識員工的消極反應(yīng)。因此，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用管理技巧