人力資源管理論文-企業(yè)知識型員工流失風險的防范.doc

人力資源管理論文-企業(yè)知識型員工流失風險的防范摘要本文闡述了知識型員工的概念，揭示了知識型員工具有流動性特征，分析了企業(yè)知識型員工流失的風險，并提出了防范企業(yè)知識型員工流失風險的一些措施。關鍵詞知識型員工；流動性；流失風險；防范措施知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，其勞動成果具有很強的創(chuàng)造性。這就必然帶來新的管理問題：知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織中工作，由追求終生就業(yè)飯碗，轉向追求終生就業(yè)能力。知識型員工流失會導致組織技術的外泄和發(fā)展的不穩(wěn)定，給企業(yè)帶來不可估量的損失，尤其是一些核心技術員工的離職將會直接威脅到企業(yè)的生存。如何有效解決這一矛盾，成為知識型員工風險管理的新課題。一、知識型員工及其流動性隨著知識技術全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要生存、要保持可持續(xù)發(fā)展，關鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的產生與應用歸根到底離不開高效率和高素質的員工。也就是說，國家之間的競爭，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型員工（或稱知識工作者，KnowledgeWorker）來實現(xiàn)。知識型員工就是那些具有豐富知識積累，創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。歸納起來，知識型員工是指在企業(yè)中從事生產、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本和貨幣資本快速增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術人員和高級營銷人員等。知識型員工具有很強的流動性。知識型員工由于占有特殊生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。二、企業(yè)知識型員工流失風險1.企業(yè)經營成本的增加企業(yè)的知識型員工流失成本成為企業(yè)人力資源管理中的一個黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產率。企業(yè)的知識型員工流失成本包括：人才交替成本：由重新招聘、考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失；“專用資產”的流失：員工在某個科技企業(yè)習得的技術和人文知識、客戶關系信息、配合默契構成的生產力，就是蓄積在員工身上的該科技企業(yè)的專用資產；人才風險成本的增加：科技企業(yè)在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定風險；企業(yè)為自身信譽降低所支付的成本：被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大。2.給企業(yè)的競爭對手提供了一定機會掌握核心技術或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄露。如果這些離職的員工掌握了一定的商業(yè)機密或企業(yè)的特有的技能，一旦他跳槽到競爭對手那里，企業(yè)的損失將不可估量，輕則使對方掌握某個項目的實施、某種技能的模仿抄襲等，重則可以使企業(yè)致命，難以翻身。如果這些員工沒到對手那里，那么對手也會暗自慶幸，對方又少了個得力助手，力量在無形中減弱了。還有一種比較糟糕的情況，就是流失的員工另起爐灶，把原先所在公司的一些模式和項目全都歸到自己的名下。3.可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺當今的市場競爭是知識技術的競爭，大多數(shù)知識型員工都占據(jù)企業(yè)的重要職位，并具有一定的技能，一旦他們離職，將給企業(yè)的正常運作帶來一定的障礙。因為企業(yè)很難馬上找到適合的人選替代，即使找到了，要熟悉手上的工作也要一段時間，這樣離職成本、替換成本、培訓成本就增加了。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)將成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。4.有損企業(yè)形象一個科技企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是什么樣的原因離開企業(yè)的，很快就可能被媒體報道，或者被人們不斷傳播，影響面不斷擴大。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會產生多種猜忌和各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內部的約束，也不可能像在原企業(yè)里一樣，盡心盡力地維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺地損害企業(yè)的聲望。5.頻繁跳槽對其自身也有很大影響如果知識型員工頻繁換工作，即使很有才能，但企業(yè)也會對他的忠誠度表示懷疑。因為這牽涉到職業(yè)道德問題，由于知識型員工掌握著公司大量的技術或其他資料和信息，如果職業(yè)道德素質很差，對公司會造成很大的危害。即使這樣的員工被企業(yè)錄用，也不敢把他放在關鍵職位，因為害怕其下一步就轉到競爭對手那里。三、企業(yè)知識型員工流失風險的防范措施1.正確看待員工流失現(xiàn)象面對知識型員工流失率或主動離職意向逐年遞增的現(xiàn)象，許多組織持“筑壩式”抵制態(tài)度。運用各種強制性手段阻礙人才外流，結果卻不盡如人意。其實，人才流動是我國市場經濟體制不斷健全完善的體現(xiàn)，是很普遍的現(xiàn)象，正常的員工流動直接促進人才市場的活躍和組織間信息的傳遞，加快組織內成員的新陳代謝，提高工作效率?！敖K身員工”的概念在這個信息化時代已不復存在。老員工流失的同時也敞開了組織招聘新人才的大門，為企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進的管理思想和管理技術。而且從員工自身職業(yè)生涯發(fā)展角度來看，如果離開組織可以給員工提供更廣闊的發(fā)展空間，有助于員工實現(xiàn)個人價值的同時為社會創(chuàng)造更大的財富，組織就應該為離職員工大開方便之門，并將他們視為終生的朋友和資源。密切關注他們以后的發(fā)展并保持聯(lián)絡，使其“流”而不“失”，增加組織的社會資本。2.致力于知識型員工的個性化需求（1）尋找知識型員工的需求。知識型員工自己關注的關鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現(xiàn)、靈活的紀律約束等。所以，管理者要想真正贏得知識型員工的心，就必須改變原有的傳統(tǒng)觀念，正視知識型員工的客觀需求。（2）以人為本，提高知識型員工的工作滿意度。組織要遵循以人為本的原則，充分尊重這些員工，要給他們更多的靈活性，以使他們具有創(chuàng)造力，給他們思考的空間，鼓勵他們多作貢獻。（3）堅持差異化原則，致力于每個知識型員工的需求。隨著企業(yè)內外環(huán)境的變化和時間的推移，人才的需要內容、認識水平和思想觀念也會相應改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時期，都會引起不同的反應和效果。因此管理者應根據(jù)不同的激勵對象和環(huán)境的差異采取相應的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。3.給予知識型員工適當?shù)陌l(fā)展空間給知識型員工提供足夠的用武之地和寬松的發(fā)展空間，信任他們，在工作中充分授權，發(fā)揮他們的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發(fā)展提供良好的機會。充分授權，讓員工知道管理者重視他，企業(yè)需要他，他是企業(yè)不可缺少的“部分”，把員工當成自己的志同道合的合作者，會更有利于公司的發(fā)展。4.加強人力資源信息管理建立企業(yè)內外部人力資源管理信息系統(tǒng)，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業(yè)內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施，幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等，通過對人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才，而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競爭對手企業(yè)中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資問題而導致知識型員工的流失。5.實施內部流動制度和競爭機制美國學者庫克根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況進行統(tǒng)計分析，提出著名的庫克曲線理論。該理論指出，知識型員工在一個固定崗位上，創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮隨時間推移呈倒型：員工在初進入新的崗位時，由于新任務的挑戰(zhàn)性、新鮮感以及新環(huán)境的激勵，其創(chuàng)造力呈上升趨勢，逐漸達到頂峰，之后慢慢下降，最后進入衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力下降并穩(wěn)定在一個固定水平。針對這種情況，結合知識型員工本身較強的流動傾向，企業(yè)可以采取內部流動的方式迎合這種需求。例如通過工作輪調制度，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容和責任深化、豐富化；通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作的知識型員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意愿。6.擔保及合同約束擔保是一種將知識型員工的流失風險轉移到企業(yè)外部的有效方式，其實質是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。針對知識型員工的流失風險，可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金，這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來的風險損失轉移到了保證人，即職業(yè)介紹機構、獵頭公司或推薦人身上，但在具體操作時必須遵守勞動法有關員工權益的若干規(guī)定。合同約束即在員工進入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務，約束其行為