人力資源管理論文-地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策.doc

人力資源管理論文-地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和學(xué)習(xí)型社會(huì)中，稅收管理日益向著管理方式知識(shí)化、管理過(guò)程信息化、管理結(jié)構(gòu)扁平化、管理服務(wù)精細(xì)化的方向發(fā)展。這一趨勢(shì)對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)提出了更高更新的要求?？傮w上看，地稅系統(tǒng)目前人力資源管理工作還存在著諸多問(wèn)題，需要進(jìn)一步改進(jìn)和提升。關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng)；人力資源；管理“人力資源”一詞最早出自美國(guó)著名管理學(xué)家杜拉克管理的實(shí)踐一書(shū)1。所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的所有勞動(dòng)者的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總稱。所謂人力資源管理是指以“人”為中心，對(duì)人力資源取得、開(kāi)發(fā)、保持和使用等方面進(jìn)行的各類管理活動(dòng)的總稱。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和學(xué)習(xí)型社會(huì)的到來(lái)，人力資源日益取代自然資源而成為最重要的生產(chǎn)要素，它成為一個(gè)組織最為寶貴的資源，是組織競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)的優(yōu)勢(shì)所在。在物質(zhì)資源相同的條件下，組織的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量如何，也就成為該組織競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。毫不夸張地說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和學(xué)習(xí)型社會(huì)中，人力資源成為了第一資源。在這一時(shí)代，稅收管理日益向著管理方式知識(shí)化、管理過(guò)程信息化、管理結(jié)構(gòu)扁平化、管理服務(wù)精細(xì)化的方向發(fā)展。在這一趨勢(shì)下，就對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)提出了更高更新的要求。與此同時(shí)面對(duì)建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的現(xiàn)實(shí)要求，作為公共財(cái)政部門和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要杠桿之一的國(guó)家稅收，也急需解決在稅制、征管和稅收體系如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)等方面存在的問(wèn)題。因此，要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，作為稅務(wù)組織的領(lǐng)導(dǎo)者就必須充分認(rèn)識(shí)“人”才是達(dá)到組織目標(biāo)的關(guān)鍵與核心，要牢固樹(shù)立人才觀念，確立以人為本的稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理思路，全面實(shí)施現(xiàn)代化稅務(wù)系統(tǒng)人才隊(duì)伍的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。一、地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題總體上看，很多地區(qū)地稅系統(tǒng)目前還沒(méi)有真正把人力資源管理工作提到相應(yīng)的位置上來(lái)，一定程度上還沿襲著“調(diào)進(jìn)、調(diào)出、考試、考勤”等傳統(tǒng)人事管理的觀念和做法，人事管理基本屬于行政事務(wù)性工作，主要以“事”為中心，缺乏對(duì)所在單位人力資源整體情況、結(jié)構(gòu)比例的細(xì)致分析，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略規(guī)劃。除此之外，還具體存在以下幾個(gè)問(wèn)題：1.人力資源的“進(jìn)口”上存在一定的隨意性。每年各地稅務(wù)機(jī)關(guān)在編制進(jìn)人計(jì)劃時(shí)存在一定的隨意性，一定程度上存在著“因人設(shè)崗”現(xiàn)象。新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生在專業(yè)比例的配置上缺乏統(tǒng)籌安排，前瞻性分析相對(duì)薄弱，會(huì)計(jì)類人員比重較大，其他緊缺專業(yè)配置比例較低，各類專業(yè)配置不盡合理，比如計(jì)算機(jī)人才在引進(jìn)時(shí)重硬件專業(yè)輕軟件專業(yè)的現(xiàn)象還較普遍，難以適應(yīng)稅務(wù)系統(tǒng)信息化迅猛發(fā)展的需要。2.新錄人員的“分配”上存在一定的隨意性。地稅系統(tǒng)每年都要按照上級(jí)的要求接受一批轉(zhuǎn)業(yè)軍人和錄用一些高校畢業(yè)生。這些新進(jìn)人員具體分配到哪些分局和哪些崗位上，存在一定的隨意性，沒(méi)有形成一定的依據(jù)和規(guī)則，缺乏對(duì)錄用人員專業(yè)特長(zhǎng)的分析。用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)較為普遍。3.人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象一定程度上較為普遍。通過(guò)某地稅局人力資源的結(jié)構(gòu)分析我們看到，近幾年來(lái)該局陸續(xù)引進(jìn)和培養(yǎng)了若干名具有研究生學(xué)歷的人員，同時(shí)一定數(shù)量的干部通過(guò)刻苦鉆研取得了注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)稅務(wù)師、律師之一甚至“三師”資格，這些稅務(wù)干部都在一線工作了數(shù)年，有實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，有理論水平，有專業(yè)特長(zhǎng)，但是他們長(zhǎng)期被安置在一線從事個(gè)體征管甚至辦稅服務(wù)廳納稅申報(bào)等較為單一的工作，沒(méi)有崗位的調(diào)整，沒(méi)有綜合業(yè)務(wù)的歷練，也缺乏專業(yè)素養(yǎng)上提升的渠道。這些現(xiàn)象的存在，無(wú)疑是對(duì)人才漠視和人力資源上的巨大浪費(fèi)。4.人才“出口”的通道較為狹窄。由于稅務(wù)機(jī)關(guān)垂直管理的人事體制限制，干部系統(tǒng)內(nèi)流動(dòng)較為困難，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)也極為有限，加上稅務(wù)部門新錄用人員與一般政府部門相比職位起點(diǎn)普遍較低參加系統(tǒng)外部門領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)爭(zhēng)也缺少相應(yīng)的級(jí)別平臺(tái)。這些因素就造成了這些年來(lái)地稅系統(tǒng)人員基本上是只進(jìn)不出，普通干部缺少一定的職務(wù)晉升渠道，“出口”通道也較為狹窄，一定程度降低了政治待遇上的激勵(lì)作用。5.缺少對(duì)工作人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)的有效機(jī)制。在一定范圍內(nèi)，地稅系統(tǒng)對(duì)稅務(wù)干部知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿θ狈陀^、具體的評(píng)價(jià)機(jī)制。因而在人員晉升、調(diào)配過(guò)程中帶有較強(qiáng)的主觀性與隨意性，難以實(shí)現(xiàn)人員與崗位的最佳配置。6.考核體系的科學(xué)性和系統(tǒng)性需要進(jìn)一步加強(qiáng)。一方面現(xiàn)在職責(zé)界定和考核標(biāo)準(zhǔn)等方面不能實(shí)現(xiàn)完全的公平和準(zhǔn)確；另一方面由于很多崗位臨時(shí)任務(wù)繁多，缺乏量化與細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，很難實(shí)現(xiàn)有效考核。與此同時(shí)，由于公務(wù)員工資制度的剛性，造成考核結(jié)果難以落到實(shí)處，因?yàn)殡y以將考核結(jié)果與個(gè)人報(bào)酬等激勵(lì)機(jī)制有效聯(lián)系，不能通過(guò)考核結(jié)果強(qiáng)化考核過(guò)程，難以實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤。7.對(duì)工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏指導(dǎo)。公務(wù)員是一種具有較強(qiáng)穩(wěn)定性的工作，對(duì)多數(shù)工作人員而言，雖然具有較強(qiáng)的成長(zhǎng)愿望，但現(xiàn)實(shí)中缺乏足夠的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這種愿望與實(shí)現(xiàn)之間的距離會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)干部最終喪失積極進(jìn)取的精神動(dòng)力。這種現(xiàn)象在諸如稅務(wù)系統(tǒng)這樣的執(zhí)法部門尤為嚴(yán)重。因此，如何根據(jù)每個(gè)人的發(fā)展?jié)摿?、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及所在崗位的特征，有重點(diǎn)、有區(qū)別地加強(qiáng)職業(yè)生涯管理與教育，立足本職崗位搞好職業(yè)開(kāi)發(fā)與發(fā)展，是一個(gè)難點(diǎn)。二、地稅系統(tǒng)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對(duì)策人力資源管理的基本目標(biāo)是建立一支優(yōu)秀的隊(duì)伍，并進(jìn)行科學(xué)的配置、有效的激勵(lì)、充分地開(kāi)發(fā)，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。擁有一支素質(zhì)優(yōu)良的隊(duì)伍，如果不能進(jìn)行有效的管理與開(kāi)發(fā)，同樣難以實(shí)現(xiàn)組織職能與目標(biāo)。社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)稅收工作提出了新的要求，必須根據(jù)新的要求，根據(jù)地稅部門的優(yōu)勢(shì)與問(wèn)題所在，做到有的放矢，揚(yáng)長(zhǎng)避短，分析各個(gè)崗位人員的數(shù)量需求、能力需求和素質(zhì)需求等，并對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行綜合分析，找出人力資源配置的最佳方案。要在深入分析所在單位現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，本著“有所為，有所不為”的原則，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，把握核心環(huán)節(jié)，有重點(diǎn)有步驟地推進(jìn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)。要重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面工作。1.以組織建設(shè)為突破，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)地稅系統(tǒng)工作行業(yè)特點(diǎn)，充分利用現(xiàn)代組織理論、流程再造理論和工作標(biāo)準(zhǔn)化理論，以完善組織與崗位結(jié)構(gòu)為突破口，優(yōu)化工作流程，明確部門與崗位工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)，建立清晰規(guī)范的組織體系，奠定稅務(wù)系統(tǒng)現(xiàn)代人資源管理的基礎(chǔ)。2.編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，指導(dǎo)人力資源管理的全面建設(shè)。要組織專業(yè)人員在細(xì)致分析所在地稅系統(tǒng)人力資源及其管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上精心編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)稅收事業(yè)總體目標(biāo)對(duì)各類人才的需要，進(jìn)行人才需求的科學(xué)規(guī)劃和預(yù)測(cè)。用科學(xué)的現(xiàn)代管理理論和戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)全面推動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)人力資源的激勵(lì)機(jī)制、使用機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、開(kāi)發(fā)機(jī)制的全面優(yōu)化和提升。3.繼續(xù)深化征管改革、機(jī)構(gòu)改革和人事改革。利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息管理系統(tǒng)，對(duì)稅收業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步優(yōu)化，全面調(diào)查、分析和評(píng)估現(xiàn)有工作系統(tǒng)和工作崗位，針對(duì)內(nèi)部崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不明確、人員安排不合理的情況，著力解決業(yè)務(wù)重疊、工作職責(zé)交叉、辦事效率低下等問(wèn)題。根據(jù)崗位需要，科學(xué)合理地配置人才資源，使人盡其才，才盡其用，減少和杜絕資源過(guò)剩、資源不足和資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。4.健全績(jī)效考核管理體系，科學(xué)地評(píng)價(jià)考核結(jié)果。績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。應(yīng)建立健全績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)考核工作的規(guī)范、有序和高效。要結(jié)合具體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。建立工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把稅務(wù)干部能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。5.建立健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。它包括精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)兩大方面。作為執(zhí)法部門，地稅系統(tǒng)首先要采用更加靈活豐富的精神激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)干部工作積極性，比如加強(qiáng)上下級(jí)之間的相互尊重；準(zhǔn)確了解干部的興趣和能力特長(zhǎng)，做到“知人善任”，激發(fā)干部的工作熱情；要確定積極快樂(lè)的工作目標(biāo)，引導(dǎo)調(diào)動(dòng)干部的工作積極性。其次要建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，要科學(xué)界定和劃分工齡、職務(wù)、學(xué)歷、技術(shù)職稱、工作業(yè)績(jī)?cè)诘囟愊到y(tǒng)干部薪酬結(jié)構(gòu)中的比重和分量。6.完善人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。建立一個(gè)完善的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系是培養(yǎng)一支知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，適應(yīng)現(xiàn)代化稅收事業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。要特別加快學(xué)習(xí)型稅務(wù)組織的建設(shè)，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)一批掌握最新理論知識(shí)同時(shí)又具備實(shí)用技能的高層次復(fù)合型人才。要重視理論學(xué)習(xí)和操作實(shí)踐相結(jié)合。建立既要學(xué)習(xí)理