人力資源管理論文-企業(yè)高技能人才培養(yǎng)主體作用的機(jī)理分析與機(jī)制構(gòu)建.doc

人力資源管理論文-企業(yè)高技能人才培養(yǎng)主體作用的機(jī)理分析與機(jī)制構(gòu)建摘要在理論層面，對高技能人才的內(nèi)涵界定不宜過泛；在操作層面，企業(yè)高技能人才的劃分與使用不必拘泥于已獲得的職業(yè)資格等級。高職院校承載著培養(yǎng)高技能人才的歷史使命，但高技能人才的特點及其成長規(guī)律決定了其只能培養(yǎng)合格的“半成品”。在高技能人才培養(yǎng)體系中，企業(yè)的主體作用不可替代。企業(yè)高技能人才使用與培養(yǎng)二律背反現(xiàn)象表明，企業(yè)主體作用的發(fā)揮必須形成政府主導(dǎo)，院校、社會和培養(yǎng)對象與企業(yè)良性互動的工作機(jī)制。關(guān)鍵詞高技能人才培養(yǎng)；企業(yè)主體作用；機(jī)理；機(jī)制隨著我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造升級和新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，高技能人才的短缺已成為實施“人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”中社會各界高度關(guān)注的熱點問題之一。近年來，國務(wù)院和各級地方政府反復(fù)強(qiáng)調(diào)：要針對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實際需要，健全和完善以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)、學(xué)校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動與社會支持相互結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系?！笆晃濉遍_局以來，雖然我國高技能人才的培養(yǎng)駛?cè)肓丝燔嚨?，但就整體而言，作為高技能人才培養(yǎng)主體的企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，重使用輕培養(yǎng)、“挖墻腳”現(xiàn)象卻較為普遍。一、高技能人才內(nèi)涵界定與劃分述評何謂高技能人才?目前有代表性的觀念可分為“能工巧匠”說、“技術(shù)含量”說、“創(chuàng)新能力”說和“社會貢獻(xiàn)”說等四類。對高技能人才的分類，大多引用中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見中辦發(fā)(2006)15號中的表述：技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識技能型三類。對于哪些人員屬于高技能人才，目前代表性的觀點有兩種：一種認(rèn)為高技能人才主要包括取得高級工、技師、高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員；另一種則認(rèn)為我國國家職業(yè)資格系列中的二級(技師)和一級(高級技師)比較符合國際上對高技能人才的劃分。盡管目前因依據(jù)不同，對高技能人才的內(nèi)涵界定和劃分在理論研究和人才工作實踐中尚無公認(rèn)的定義，但都反映出高技能人才的一些基本特點。(1)成才的實踐性。高技能人力資本的形成過程與教育程度并沒有嚴(yán)格的線性關(guān)系，但一般與大量實踐經(jīng)驗的積累存在著正相關(guān)關(guān)系。(2)類別的多樣性。由于社會分工的不同，不同行業(yè)和職業(yè)的高技能人才是分類型的，不存在一個放之四海而皆準(zhǔn)的所謂高技能人才模式。(3)層次的相對性。高素質(zhì)的勞動者、專門人才和高技能人才共同構(gòu)成了人才的“倒金字塔”結(jié)構(gòu)，發(fā)揮著各自的作用。高技能人才是在專門人才之上的拔尖人才，是各類人才中知識、技能、貢獻(xiàn)都出類拔萃的人物，而同一企業(yè)不同崗位的高技能人才又是相對于他所在崗位的初、中級人才而言的。(4)技能的屬人性。高技能人才的隱性知識是在實踐中不斷捕捉靈感并反復(fù)琢磨而逐步積累起來的。產(chǎn)生于實踐的隱性知識具有主體性，不易明確，難以度量，也很難傳遞，往往是“只可意會不可言傳”，而不像顯性知識那樣可以文本化，能用規(guī)范化、系統(tǒng)化的語言進(jìn)行傳播。因此，隱性知識的發(fā)展越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，成為一種人格化的資本形式。(5)標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)性。隨著社會分工和進(jìn)步，人才類型和人才標(biāo)準(zhǔn)都具有鮮明的時代性，沒有永恒的高技能人才。基于以上分析，筆者認(rèn)為，在理論層面，對高技能人才內(nèi)涵的界定不宜過泛，人無完人；技能要“高”，但不能無限拔高，否則會“陽春白雪，和者蓋寡”，何談“大力培養(yǎng)”。我們贊同中華人民共和國職業(yè)分類大典的定義：高技能人才是在生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。在操作層面，企業(yè)對高技能人才的劃分與使用不必拘泥于已獲得的職業(yè)資格等級，應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，因人、因事、因時、因地，多方式、多方位、多層次地選拔任用人才。其主要理由表現(xiàn)在五個方面：一是高技能人才對一個具體企業(yè)而言是一個相對的概念。同一工種，甲企業(yè)的高級技師不一定比乙企業(yè)的技師強(qiáng)，誰的技能高?只能在同一平臺上比試。二是高技能人才是一個動態(tài)的概念。同一工種，昨天的高級技師不一定比今天的技師強(qiáng)，誰的技能高?只能在同一時點用實踐檢驗。三是高技能人才是一個崗位的概念。同一工種的不同崗位有著不盡相同的技能要求，誰的技能高?只有在同一崗位上見分曉。四是在某些情形下，高技能人才又是一個團(tuán)隊成員“互補(bǔ)”的概念?！叭齻€臭皮匠頂一個諸葛亮”，這“三個臭皮匠”哪一個技能高?有時很難說。五是高技能人才還是一個模糊的概念。由于某種原因，持證的高技能人才不一定都比未獲證的強(qiáng)。“不拘泥”并非不要職業(yè)資格鑒定，恰恰相反，“不拘泥”是為高技能人才的成長營造良好的制度文化環(huán)境，為更好更快地培養(yǎng)高技能人才創(chuàng)造條件，進(jìn)而為客觀科學(xué)的“鑒定”打牢基礎(chǔ)。沒有“鑒定”，便談不上高技能人才的開發(fā)與管理。二、企業(yè)高技能人才使用與培養(yǎng)二律背反現(xiàn)象的機(jī)理分析從對高技能人才內(nèi)涵的界定、劃分和特點分析中可見，在高技能人才培養(yǎng)體系中企業(yè)的主體作用不可替代。然而，盡管“技工荒”使許多企業(yè)感到了切膚之痛，但重“用”輕“培”、只“用”不“培”，甚至只“挖”不“培”的二律背反現(xiàn)象依然較為普遍，以致形成了“挖”“被挖”“挖”的惡性循環(huán)。究其原因，以宏觀視角分析，主要有兩個方面：(一)高技能人才需求急劇放大，但培養(yǎng)滯后。我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)的高增長，使得以高新技術(shù)為先導(dǎo)的制造業(yè)對人才的需求量急劇放大，尤其是以電子及通信設(shè)備制造業(yè)為主的信息產(chǎn)業(yè)迅速成長，信息產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，不僅打破了傳統(tǒng)的制造業(yè)生產(chǎn)格局，也使企業(yè)對人才的需求量急劇增加。加之由于長期以來忽視技能人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)高技能人才“少”和“老”的現(xiàn)象較為普遍。2007年第二季度，中國勞動力市場信息網(wǎng)監(jiān)測中心對全國103個城市的勞動力市場職業(yè)供求信息的統(tǒng)計分析顯示，勞動力市場中高技能人才依然供不應(yīng)求。從供求狀況對比看，各技術(shù)等級的求人倍率均大于1，其中技師、高級技師的求人倍率較大，分別為2.31、2.29。據(jù)機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會調(diào)查，目前在我國機(jī)械行業(yè)中，高級技師平均年齡48.9歲、50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲、50歲以上占了1/2；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%，青年高技能人才嚴(yán)重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業(yè)原本就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)斷檔。比如，南通市高技能人才(高級工以上)占全市技術(shù)工人總數(shù)的9%，與發(fā)達(dá)國家40%的占比相差甚遠(yuǎn)，與“十五”末全省達(dá)到20%的占比目標(biāo)也有較大的差距。技師、高級技師更少，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。全市現(xiàn)有技師3404人，高級技師74人，占職工總數(shù)不到1%，而且有相當(dāng)一部分已不在一線崗位?？梢?，勞動者的職業(yè)技能和創(chuàng)新能力與勞動力市場需求上的較大差距，技能人才的管理體制和運(yùn)行機(jī)制中的不夠健全完善，人才隊伍活力不足，已成社會之憂。(二)財政政策上存在的問題。改革開放以來，雖然我國扶持技能型人才成長的財稅政策框架已初步確立，但還存在一些問題。主要體現(xiàn)為：一是相關(guān)財稅政策散見于各類法律法規(guī)中，政策取向缺乏系統(tǒng)性。尤其是涉及企業(yè)相關(guān)技能培訓(xùn)與社會力量資助技能人才發(fā)展的稅收優(yōu)惠政策，更是以各種各樣的補(bǔ)充性規(guī)定形式體現(xiàn)的。這種制度安排上的分散性，導(dǎo)致政策之間的交叉與銜接難免存在著某些盲區(qū)，使得技能型人才的相關(guān)財稅政策的覆蓋范圍存在一些真空領(lǐng)域。例如，企業(yè)與高職院校合作建立實訓(xùn)基地的相關(guān)支出，能否如實稅前扣除，也缺乏明確的具體規(guī)定。二是公共財政教育投入的總量偏低，制約了技能型人才發(fā)展。根據(jù)有關(guān)學(xué)者針對英、美、日、印度等38個人口超過1000萬人的國家的調(diào)查顯示，政府教育投入與人均GDP之間的相關(guān)性影響表現(xiàn)為：當(dāng)人均GDP達(dá)到300美元時，教育經(jīng)費(fèi)所占比重不低于3.29%；當(dāng)人均GDP達(dá)到8001000美元時，教育經(jīng)費(fèi)所占比重的下限為4.06%4.24%(駱勤，2004)。目前，我國人均GDP已達(dá)2000美元左右。然而，近年來我國財政性教育支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重一直在3%上下徘徊。地處“長三角”的南通市2006年經(jīng)濟(jì)總量已經(jīng)達(dá)到1750多億元，經(jīng)濟(jì)增長速度連續(xù)兩年在江蘇省保持第一，但財政性教育支出為14.12億元，占當(dāng)年GDP的0.96%。公共財政教育投入總量偏低的現(xiàn)實，從總體上制約了公共支出體系中可能用于技能型人才發(fā)展的財力支持。在本就有限的政府教育投入中，對職業(yè)教育的投入重視不足也不為怪。三是公共資金投入的績效評價體系不健全，預(yù)算管理上未能單獨編列技能型人才專項預(yù)算。在財政管理中，注重預(yù)算資金分配的資源投入，而忽視其相應(yīng)產(chǎn)出的績效評估，始終是長期以來困擾我國財政改革的重要問題。很多部門一方面要求增加技能培訓(xùn)的預(yù)算撥款；另一方面卻存在大量的財政性教育資金浪費(fèi)和低效率使用的現(xiàn)象。在預(yù)算管理上，受現(xiàn)行政府部門職能分工的局限，也未能將技能型人才培訓(xùn)的相關(guān)預(yù)算支出納入專項預(yù)算體系。而在大多市場經(jīng)濟(jì)國家，職業(yè)教育等技能型人才培養(yǎng)的投入是以復(fù)式預(yù)算體系中的特別預(yù)算形式單獨列示。例如，日本早在1964年就通過了國立學(xué)校專項會計法。日本國立高等職業(yè)教育機(jī)構(gòu)除一般會計(日本的一般會計大體相當(dāng)于我國復(fù)式預(yù)算中的經(jīng)常性預(yù)算，特別會計即指與經(jīng)常預(yù)算相對獨立的專項預(yù)算或特別預(yù)算)的轉(zhuǎn)入金額(即各項財政撥款)外，其年度收入還包括學(xué)費(fèi)、入學(xué)注冊費(fèi)、從公積金提取的收入、捐贈及雜項收入等。根據(jù)國立學(xué)校特別會計制度，國立學(xué)校的所有收入結(jié)余，原則上不能留存在學(xué)校內(nèi)，而要集中到國立學(xué)校特別會計備用。在完善國立高等職業(yè)教育特別預(yù)算管理體系的同時，日本還設(shè)立了“私立大學(xué)研究設(shè)備費(fèi)補(bǔ)助金”，并從1983年開始對私立短期大學(xué)、高等專門學(xué)校、專修學(xué)校(?？普n程)配備大型教育設(shè)備所需經(jīng)費(fèi)予以補(bǔ)助。1992年，該項援助的金額高達(dá)23.53億日元。從微觀層面看，我們對全市234家企業(yè)問卷調(diào)查和26家企業(yè)的實地走訪調(diào)查表明，企業(yè)高技能人才使用與培養(yǎng)二律背反現(xiàn)象主要有以下十個方面的因素。(1)經(jīng)營理念滯后。許多企業(yè)重物質(zhì)資本投入，輕人力資本投入，更沒有將高技能人才的培養(yǎng)作為人力資源去開發(fā)。我們調(diào)查的樣本企業(yè)人均教育經(jīng)費(fèi)僅為203元，占職工工資總額的1.33%，低于國家規(guī)定的1.5%的最低標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查結(jié)果還顯示，職工培訓(xùn)大中型企業(yè)好于小型企業(yè)；國有和國有控股企業(yè)、外資企業(yè)好于民營企業(yè)。(2)人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知錯位。大多數(shù)企業(yè)雖然認(rèn)識到人才的重要性，但對高技能人才的價值認(rèn)識不足，重管理型、研究型人才，輕技術(shù)應(yīng)用型人才的現(xiàn)象較為普遍，本就有限的職工教育經(jīng)費(fèi)大多花在管理干部的培訓(xùn)上。42家企業(yè)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的費(fèi)用僅占職工教育經(jīng)費(fèi)的18.93%。(3)粗放式經(jīng)營方式。許多企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量低，靠低勞動力成本和廉價自然資源獲取利潤，企業(yè)經(jīng)營者精細(xì)化生產(chǎn)和質(zhì)量意識不強(qiáng)，因而不重視提高企業(yè)職工的素質(zhì)。有資料顯示，與我國技工短缺的現(xiàn)實相對應(yīng)的是，我國目前企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有70%，不良產(chǎn)品造成的損失每年近2000億元，這與高級技工的緊缺直接相關(guān)。(4)短期成本觀念。一般企業(yè)認(rèn)為高技能型人才的培養(yǎng)具有“多次性培養(yǎng)”、“實踐成本高”的特點，比“一次性”學(xué)歷教育的培養(yǎng)成本還要高，加之經(jīng)理人基于任期內(nèi)績效考慮，不愿搞深度培訓(xùn)。(5)“泰羅制”管理模式。過度的“硬管理”抑制了職工的創(chuàng)造性，阻塞了高技能人才成長通道。(6)防備心理?，F(xiàn)代企業(yè)靈活的用人制度為人才流動創(chuàng)造了條件，許多高技能人才流向待遇更高、條件更好的地區(qū)和企業(yè)，這對整個社會而言，有積極的一面。但是，由于我國保證每一行為主體行為公開化的社會運(yùn)行機(jī)制和維護(hù)契約關(guān)系的規(guī)則體系尚不完善，一些企業(yè)擔(dān)心自己培養(yǎng)的技能人才一旦跳槽，就會功虧一簣。(7)缺少科學(xué)合理的培訓(xùn)體系和培養(yǎng)模式。許多企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定缺少戰(zhàn)略導(dǎo)向和程序化設(shè)計；培訓(xùn)方式課堂式為主，“干中學(xué)、學(xué)中干”的現(xiàn)場培訓(xùn)不夠重視；課堂式培訓(xùn)由誰講，精心選擇不夠；講什么、怎么講，缺少與外請培訓(xùn)專家的仔細(xì)溝通與交流，企業(yè)內(nèi)部又往往缺少既有實踐心得，又有理論研究并通曉教學(xué)規(guī)律的復(fù)合型培訓(xùn)師；培訓(xùn)預(yù)算不能保證培訓(xùn)任務(wù)的完成。由此導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯，進(jìn)而認(rèn)為培訓(xùn)不培訓(xùn)沒多大區(qū)別。(8)企業(yè)隱性知識流動的內(nèi)部市場尚未形成。高技能人才是掌握隱性知識的專門人才，而企業(yè)也客觀存在著一個無形的隱性知識交易市場，買賣雙方都期望這種交易產(chǎn)生邊際效用。然而，由于隱性知識的獲得成本和傳授成本較高，價格又難以度量，加之賣方基于規(guī)避風(fēng)險的考慮(對其工作及其待遇的威脅)，使得隱性知識的流動成為一個十分困難的過程。(9)職工的價值取向偏差。在企業(yè)內(nèi)部，高技能人才與管理人才、科技人才相比，工資待遇偏低的現(xiàn)象長期存在，且比較普遍。近年來，盡管政府和一些企業(yè)雖然實行了高技能人才津貼制度，但數(shù)額小，激勵作用不大。加之高技能人才所從事的工作一般具有較強(qiáng)的專業(yè)性，轉(zhuǎn)行或轉(zhuǎn)變工種的時間成本和機(jī)會成本較高，所承擔(dān)的失業(yè)風(fēng)險也相應(yīng)較大。待遇低與風(fēng)險大的反差，導(dǎo)致許多青年工人想改變職業(yè)身份，拿文憑、通關(guān)系，想方設(shè)法加入到待遇高、風(fēng)險小的管理者行列和專業(yè)技術(shù)人員行列，不鉆研應(yīng)用技術(shù)。(10)新生員工基礎(chǔ)薄弱。一方面，傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)實的人才政策致使年輕人只愿上普本科或大專，而不愿上高職，高職生源質(zhì)量下降。另一方面，作為一種新的教育類型，我國的高職教育并沒有擺脫傳統(tǒng)的以學(xué)科為中心的高等院校人才培養(yǎng)模式；雖然對實踐教學(xué)本身的理論研究已經(jīng)走出了是否重要和必要的階段，但有中國高職教育特色的實踐教學(xué)體系還處在積極探索之中，實踐教學(xué)作為高職教育的主體教學(xué)地位尚未真正確立；實踐教學(xué)設(shè)施投入嚴(yán)重不足，影響實踐教學(xué)的正常開展，“擴(kuò)招”更使高職院校“消化不良”，加劇了實踐教學(xué)資源的短缺。因此，作為企業(yè)新生員工的職業(yè)院校培養(yǎng)出來的學(xué)生，只能是高技能人才的“半成品”，需要在企業(yè)的“熔爐”中“鍛造加工”。三、發(fā)揮企業(yè)高技能人才培養(yǎng)主體作用的機(jī)制構(gòu)建隨著國際制造業(yè)中心和國內(nèi)外資本加速向長三角地區(qū)轉(zhuǎn)移和集聚，新一輪浦東開發(fā)輻射作用日益凸顯，一方面為南通經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，鞏固壯大傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)提供了契機(jī)；另一方面，區(qū)域競爭十分激烈，既面臨著蘇南地區(qū)的先發(fā)優(yōu)勢，也面臨著蘇中地區(qū)逼人的發(fā)展態(tài)勢和蘇北地區(qū)催人的追趕壓力。加強(qiáng)高技能人才隊伍建設(shè)是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的必然要求，對于提高職工隊伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力起著十分重要的作用。南通是人口大市，自然資源匱乏，在機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前，所能依賴的最寶貴的戰(zhàn)略資源，就是人才資源；所能建立的最重要的優(yōu)勢，就是人才優(yōu)勢。應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)結(jié)