人力資源管理論文-博弈論視角下的人力資源招聘途徑探討.doc

人力資源管理論文-博弈論視角下的人力資源招聘途徑探討摘要對(duì)由供方博弈、求方博弈和供求博弈三部分組成的人力資源供求博弈理論的探討，可以幫助用人單位正確選擇人力資源的招聘途徑；而深入認(rèn)識(shí)外部招聘和內(nèi)部招聘的手段和優(yōu)點(diǎn)，繼而通過外部招聘與就地取材的巧妙結(jié)合，則可以在滿足單位用人需求的前提下，實(shí)現(xiàn)單位“低成本、高效益”的良性發(fā)展目標(biāo)。關(guān)鍵詞人力資源供求博弈外部招聘內(nèi)部招聘面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨和國際化競爭加劇的現(xiàn)實(shí)，企事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展客觀上需要不斷招聘人力資源，充實(shí)和加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。當(dāng)管理者，特別是人力資源管理者，試圖盡力去尋找最適合幫助達(dá)成組織目標(biāo)的人力資源時(shí)，招募途徑的選擇與操作就顯得十分重要。所以，筆者認(rèn)為，在人力資源招聘中，管理者必須在理解人力資源供求博弈的基礎(chǔ)上，注意選擇最佳招聘途徑。一、人力資源的供求博弈人力資源招聘中的供求博弈是市場配置和雙向選擇下的博弈。所謂市場配置是指企事業(yè)單位所需要的人才是存在于人力資源市場之中的，企事業(yè)單位可以通過市場中介進(jìn)行具體的運(yùn)作。雙向選擇，從理論上講，是指求職者有自由選擇企事業(yè)單位的權(quán)利，企事業(yè)單位也有自由選擇求職者的權(quán)利，而且這種選擇的自由度可以無限放大，是一種完全選擇。但在實(shí)踐中，雙向選擇是不完全選擇，有限制的雙向選擇。這種限制具體表現(xiàn)在求職者的專業(yè)、學(xué)歷、性別、戶口、年齡、經(jīng)驗(yàn)和企事業(yè)單位的吸引力、所處環(huán)境、組織氛圍等方面。因此，在現(xiàn)實(shí)中對(duì)于企事業(yè)單位人力資源招聘來說更具有意義的是不完全的選擇狀態(tài)，是一種有限制的自由選擇。當(dāng)供大于求時(shí)，求方的“選擇力”就大于供方；當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，供方的“選擇力”就大于求方。由此，人力資源招聘可以看成是供求雙方的博弈，而“選擇力”的大小直接影響著供求雙方的博弈策略。企事業(yè)單位人力資源招聘中的供求博弈論具體包括三個(gè)方面：供方博弈、求方博弈和供求博弈。而這一理論的關(guān)鍵點(diǎn)就在于一方局中人要把自我的決策理性地建立在對(duì)其他局中人反映的預(yù)測上，力求在這種相互制約、相互鎖定、相互影響的關(guān)系中實(shí)現(xiàn)自我利益的最大化。先來看供方博弈。作為供方的企事業(yè)單位能否將自己的人力資源需求變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)要取決于諸多因素，首先是人力資源市場的豐富程度，其次是人才規(guī)格的適合程度，第三是人力資源市場的競爭程度，最后是單位的聲譽(yù)、政策和待補(bǔ)充崗位自身的吸引力。在人力資源市場上，供方由眾多的企事業(yè)單位組成，無形中相互之間就會(huì)形成一個(gè)競爭性價(jià)格，這個(gè)價(jià)格包括：經(jīng)濟(jì)待遇、職業(yè)發(fā)展、邊緣福利和組織形象等幾個(gè)方面。這種競爭性價(jià)格具有兩個(gè)特征：一是可比性，求職者往往會(huì)在供方之間進(jìn)行比較，擇優(yōu)應(yīng)聘；二是地域性，價(jià)格往往是與地方經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展水平相適應(yīng)的，在不同的區(qū)域，有不同的競爭性價(jià)格。所以企事業(yè)單位必須根據(jù)自己所在的區(qū)域經(jīng)濟(jì)情況選擇自己的價(jià)格區(qū)域，并力求在自己的價(jià)格區(qū)域內(nèi)獲取競爭性的價(jià)格優(yōu)勢。求方博弈主要指求職者如何通過求職包裝充分展示自己的素質(zhì)條件，并通過自我營銷，使自己找到理想的工作。針對(duì)求方博弈，企事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的組織性質(zhì)、工作特點(diǎn)、職位要求、組織的文化氛圍等因素，判斷求職者在自我推薦過程中所透露出來的種種信息與組織要求的適合度。最后是供求之間的博弈。供求雙方在面對(duì)多種選擇時(shí)，都會(huì)根據(jù)自己的利益采取一定的策略。當(dāng)雙方選擇力平衡時(shí)，最顯示博弈之價(jià)值；而當(dāng)一方選擇力大于另一方時(shí)，博弈就逐漸演變?yōu)橐环降挠螒颉Ｒ虼?，博弈的焦點(diǎn)必須依據(jù)人力資源市場狀況隨時(shí)改變，而最佳博弈策略則要以最敏銳地反應(yīng)人力資源市場的需求狀況、最適切地表現(xiàn)用人單位組織的優(yōu)勢和最有效地吸引到所需的人才等為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。二、人力資源的招聘途徑“經(jīng)驗(yàn)表明，特定的招募途徑可以為特定的崗位空缺找到最佳應(yīng)聘者?！彼?，掌握了人力資源供求博弈理論之后，就要根據(jù)這一理論分析崗位空缺，在“低成本、高效益”的原則指導(dǎo)下有效地選擇最佳招聘途徑。在人力資源招聘的具體操作中一般采用外部招聘和內(nèi)部招聘相結(jié)合的方法。前者指的是從單位外部尋求人力資源需求滿足的過程，后者則是指在單位內(nèi)部進(jìn)行人力資源重組的過程。1.外部招聘一個(gè)企事業(yè)單位要不斷地發(fā)展，就必須不斷地從外部招聘人力資源來滿足自己的發(fā)展需求。在下列情況下，用人單位尤其要進(jìn)行外部招聘：補(bǔ)充初級(jí)崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的新知識(shí)和新技術(shù)；獲得能夠提供新思想的并具有不同優(yōu)良背景的員工等。具體招聘手段和實(shí)施原因如下:(1)外部招聘的手段企事業(yè)單位人力資源外部招聘的手段主要有直接式和間接式兩種。前者指企事業(yè)單位組織直接與人才進(jìn)行接觸而不通過任何中介機(jī)構(gòu)的招聘過程。這種手段目標(biāo)非常明確，效率也比較高，多用于對(duì)高級(jí)人才的招聘，在招聘中應(yīng)該引起足夠的重視。直接式招聘對(duì)于組織成功地招聘到相應(yīng)的緊缺人才有很實(shí)際的策略性作用，能保證組織在人力資源招聘上處于有利的位置，從而在同等條件下獲取競爭性的招聘優(yōu)勢。后者指組織與人力資源之間存在著某個(gè)中介的環(huán)節(jié)，通過這個(gè)中介實(shí)現(xiàn)供需的滿足。這種手段主要適用于一般性人力資源的招聘，具體可以通過中介組織、供需見面會(huì)、傳統(tǒng)公共媒體或國際互聯(lián)網(wǎng)等形式進(jìn)行招聘。其中，利用國際互聯(lián)網(wǎng)的形式進(jìn)行招聘不但是一種十分方便而又經(jīng)濟(jì)的選擇，而且可以給人力資源招聘帶來諸多觀念上的變化，化階段性招聘為長期的、動(dòng)態(tài)的、連續(xù)式的招聘。(2)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)它可以促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)?！边m應(yīng)這一管理要求的戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)是緊扣企事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定的，因此，選人的標(biāo)準(zhǔn)就必須符合戰(zhàn)略性要求，包括高層次人才、高新技術(shù)人才和其他稀缺人才等，都要有計(jì)劃、分階段地引入，另外，成本核算、崗位匹配、能力培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等也都需要有計(jì)劃地在一個(gè)大系統(tǒng)中進(jìn)行。它可以帶來新思想、新觀念，為單位補(bǔ)充新鮮血液，使單位充滿活力。人力資源外部招聘中，多數(shù)外部應(yīng)聘者是想有所作為，才會(huì)積極參與應(yīng)聘的，他們必然會(huì)給單位帶來新的觀念、信息、思想方法、文化和價(jià)值觀，甚至可以帶來新的人群和社會(huì)關(guān)系。這種引進(jìn)，必然會(huì)給企事業(yè)單位帶來思想碰撞，促進(jìn)單位文化的轉(zhuǎn)變和管理方法的改進(jìn)，為單位的持續(xù)發(fā)展注入新的活力，增強(qiáng)其核心競爭力。它可以規(guī)避漣漪效應(yīng)和因過度使用內(nèi)部不成熟、不合適的員工而產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。當(dāng)企事業(yè)單位由于工作發(fā)展而需要增設(shè)若干關(guān)鍵的或重要的管理崗位或技術(shù)崗位時(shí)，或者因?yàn)橥诵?、離職、調(diào)動(dòng)、流動(dòng)、生病等各種原因產(chǎn)生部分崗位需求時(shí)，內(nèi)部晉升的漣漪效應(yīng)會(huì)使單位被迫接受許多不應(yīng)接受的崗位和人員變動(dòng)，外部招聘則完全規(guī)避了漣漪效應(yīng)，“按圖索驥”，無須動(dòng)其他崗位和人員。另外，以次充好和過度使用內(nèi)部人才是內(nèi)部招聘的主要弊端，而外部招聘則可以按照“能崗匹配”的原則，使內(nèi)部人員能獲得必要的培訓(xùn)和充足的成熟時(shí)間，規(guī)避過度使用不成熟人才的弊端。它可以節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等成本。“按圖索驥”使單位所獲得的高素質(zhì)人才能夠很好地符合單位所要求的學(xué)歷和經(jīng)歷，這種“拿來主義”的招聘方法，不僅可以節(jié)省在職培訓(xùn)所需的費(fèi)用和時(shí)間，還可以節(jié)省因?qū)W歷教育所付的費(fèi)用。它可以擴(kuò)大企事業(yè)單位知名度，增強(qiáng)其競爭力。首先，媒體上的招聘廣告有較大的宣傳力度，有助于樹立單位的良好形象；其次，應(yīng)聘人員來自四面八方，招聘工作效果好，就會(huì)使單位形成可信度高的聲譽(yù)場，擴(kuò)大單位的知名度和吸引力。另外，外部招聘可以給單位職工帶來一定的壓力，促使他們產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)繼而設(shè)法提高自身素養(yǎng)和能力，從而增強(qiáng)單位的競爭力，促進(jìn)單位更快更好地發(fā)展。需要指出的是，人力資源外部招聘也有一定的缺點(diǎn)，如風(fēng)險(xiǎn)性較大，招聘成本較高等。2.內(nèi)部招聘從最大化人力資源的視角來看，招聘并不總是“外視”的，而且經(jīng)常要優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。具體招聘手段和實(shí)施原因如下：(1)內(nèi)部招聘的手段人力資源內(nèi)部招聘的有效手段主要包括使用員工數(shù)據(jù)庫、工作公告和工作投標(biāo)程序。員工數(shù)據(jù)庫允許組織決定目前的員工是否具有填補(bǔ)職位空缺的資格。作為招聘的手段，這些數(shù)據(jù)庫對(duì)組織是極其有價(jià)值的，它有利于留住內(nèi)部有才能的人才，并支持了從內(nèi)部提升的觀念。工作公告是一種向員工通報(bào)現(xiàn)有工作空缺的方法。而工作投標(biāo)則是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請(qǐng)公告中工作崗位的自薦技術(shù)。在人力資源招聘中，采用工作公告和投標(biāo)程序能很大程度地減少在許多企事業(yè)單位里常聽到的抱怨，如有些單位的內(nèi)部人員知道空缺被填補(bǔ)之前還從來沒聽說有過這樣一個(gè)職位空缺等。所以貫徹這種制度反映了一種被大多數(shù)員工普遍尊重的公開性原則，能夠使員工感受到單位招聘工作的透明度和公平性，有利于員工士氣和工作效率的提高。實(shí)踐證明，一個(gè)提供選擇自由并鼓勵(lì)職業(yè)增長的單位，要比“排內(nèi)”的單位有明顯的競爭優(yōu)勢。(2)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部招聘做好了有利于人力資源的優(yōu)化，能夠極大地鼓舞員工內(nèi)在的工作積極性，而且能為組織成員創(chuàng)造出一種信任和關(guān)懷的寬松氛圍。企事業(yè)單位一旦啟動(dòng)內(nèi)部招聘，員工就會(huì)感受到組織真正為自己提供了發(fā)展的空間，從而滿懷晉升的希望和推銷自己、引起組織注意和信任的希望。內(nèi)部招聘的人力資源熟悉工作環(huán)境、工作流程、領(lǐng)導(dǎo)和同事，了解并認(rèn)可單位文化、核心價(jià)值觀和其他的硬件環(huán)境，因此，他們既能迅速地“上崗”，又能迅速地“適崗”，減少了由于陌生而必須投入的額外時(shí)間、經(jīng)費(fèi)和可能的失誤等。內(nèi)部招聘能保持單位內(nèi)部的穩(wěn)定性。新員工和老員工、新員工和單位組織，碰撞最多的是單位文化和核心價(jià)值觀，當(dāng)然也有一些非主流方向的碰撞。這種碰撞很可能會(huì)擾亂單位的正常秩序和日常運(yùn)作，甚至導(dǎo)致不穩(wěn)定。而內(nèi)部招聘使單位在補(bǔ)充人力資源到重要崗位和合適崗位時(shí)，可以最大限度地避免不穩(wěn)定因素，保持單位內(nèi)部的穩(wěn)定性。內(nèi)部招聘中，管理者對(duì)招聘對(duì)象更熟悉、也更容易進(jìn)行深入了解，可以在組織內(nèi)部謹(jǐn)慎而穩(wěn)步的提升制度下盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤，降低招聘成本，提高招聘的有效性。雖然，人力資源內(nèi)部招聘具有一定的優(yōu)勢，但是，這種方法的缺點(diǎn)較多：第一是人力資源內(nèi)部招聘容易形成單位內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致組織成員的僵化趨勢，缺乏新鮮因素的導(dǎo)入和思想碰撞的火花，不利于學(xué)術(shù)爭鳴和創(chuàng)新，影響單位的活力和競爭力；第二是營私舞弊的現(xiàn)象難以避免，招聘中可能會(huì)因?yàn)楣芾頇?quán)利的介入而引發(fā)管理者之間的不團(tuán)結(jié)、不和諧，或?qū)е虏徽?dāng)、不公平的競爭；第三是當(dāng)企事業(yè)單位高速擴(kuò)張時(shí)，人力資源內(nèi)部招聘過程中容易以次充優(yōu)，影響產(chǎn)出質(zhì)量，降低組織的持續(xù)競爭力和發(fā)展的活力；最后是可能出現(xiàn)漣漪效應(yīng)，并造成學(xué)術(shù)的近親繁殖，增大管理制度創(chuàng)新的難度。總之，人力資源的招聘是一項(xiàng)有計(jì)劃的、需要靈活實(shí)施的工程。招聘策略和途徑的選擇與實(shí)施必須在供求博弈理論指導(dǎo)下，根據(jù)企事業(yè)單位不同發(fā)展時(shí)期的實(shí)際需要，與單位總體發(fā)展策略保持一致性和配套性，以外部招聘補(bǔ)充組織所需的人力資源為主，把外部招聘與就地取材的手段巧妙地結(jié)合起來，從而達(dá)到“成本低、效益高”的招聘目標(biāo)，并促成最佳人力資源管理，實(shí)現(xiàn)單位核心競爭力的有效提高。參考文獻(xiàn):1RonaldWRebore.HumanResourcesAdministrationinEducation（6thEdition）M.Boston：Allyn&Bacon，PearsonEducation,Inc.，20012CChadwick