人力資源管理論文-芻議人力資源的合理利用.doc

人力資源管理論文-芻議人力資源的合理利用【摘要】人是企業(yè)的活力之源，競(jìng)爭(zhēng)之本。通過先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的管理手段達(dá)到人力資源的合理利用，以便達(dá)到企業(yè)效益最大化。【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源配置；以人為本所謂人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，它是一種最積極，最活躍的生產(chǎn)要素，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要源泉。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，由于種種原因，人力資源沒有得到充分的利用。一、人力資源現(xiàn)狀（一）人力資源的質(zhì)量低一個(gè)國家或地區(qū)的人口總量并不是其擁有的人力資源總量，我國人口眾多，但是人力資源的質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上西方發(fā)達(dá)國家。高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重不足，特別是科學(xué)技術(shù)帶頭人年齡老化、知識(shí)老化；高級(jí)人才外流嚴(yán)重；后備力量不足、管理人員的缺乏等，種種原因嚴(yán)重制約了經(jīng)濟(jì)整體質(zhì)量的提高。目前人力資源的質(zhì)量問題是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的頸瓶，是新農(nóng)村建設(shè)的絆腳石。（二）人力資源配制不合理人力資源配置是指國力資源的宏觀配置和再配置。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后，人力資源配置還不夠合理。三大產(chǎn)業(yè)中，大量人力資源停滯在第一產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品的高附加值開發(fā)崗位人員缺乏，影響了普通勞動(dòng)力的就業(yè)。（三）人力資源投資不足我國人力資源投資主要是從教育、培訓(xùn)兩個(gè)方面體現(xiàn)出來。與西方國家相比差距很大，如1996年，發(fā)達(dá)國家已普及1012年義務(wù)教育，而我國目前普及九年義務(wù)教育的人口覆蓋率為65%。教育經(jīng)費(fèi)占國民生產(chǎn)總值的比例低于發(fā)展中國家4%的平均水平，作為基礎(chǔ)教育的投入也是長(zhǎng)期維持在30%以下水平，長(zhǎng)期的投資不足限制了教育規(guī)模的發(fā)展和高素質(zhì)人才的涌現(xiàn)。（四）人力資源的意識(shí)薄企業(yè)主把員工當(dāng)作機(jī)器，一味追求利潤(rùn)最大化，忽視員工的需求；員工由于傳統(tǒng)思想的影響，放棄追求自身的人權(quán)，任憑企業(yè)主剝削。雙方對(duì)人力資源的基本意識(shí)不足從而導(dǎo)致了員工效率低下。二、人力資源的合理利用中國人力資源的利用、開發(fā)可以借鑒西方資本主義國家的先進(jìn)的理念，吸取它們先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)。但是，我國國情的特殊性、和平演變風(fēng)俗文化等因素決定著我們不能照搬西方的模式。要發(fā)展就要找出一條適合自己的道路，所以在應(yīng)用利用人力資源時(shí)我們要深入研究分析實(shí)際中的種種問題，找出矛盾的根源，從而探索出適合我國的人才資源狀況的利用手段。（一）合理配置人力資源實(shí)現(xiàn)各種資源的有效使用，這是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)方式的內(nèi)在要求。人力資源配置包括初次配置、地區(qū)配置、部門或產(chǎn)業(yè)配置以及職業(yè)配置五個(gè)方面的內(nèi)容，由于地域、行業(yè)以及人們價(jià)值取向等因素的制約，確有不少配置的難度及復(fù)雜性，完善人力資源的配置，我們必須把握好配置內(nèi)容的關(guān)鍵之處。初次配置應(yīng)關(guān)注的是人力資源的存量特征，即究竟有多少人力資源分配到各地區(qū)、產(chǎn)業(yè)和部門；再配置中我們所關(guān)注是的人力資源的總量特征，即通過人力資源的轉(zhuǎn)讓流動(dòng)達(dá)到再配置的有效性和合理性。地區(qū)配置中，從我國國情來看，西北地區(qū)因?yàn)榫哂虚L(zhǎng)期發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，已成為我國人才配置的重要區(qū)域。但是西北地區(qū)經(jīng)濟(jì)、文化落后，不能適應(yīng)高速發(fā)展的要求，因此實(shí)施西部大開發(fā)是國家的重點(diǎn)項(xiàng)目，為西部吸引人才，留住人才是西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，從宏觀上調(diào)控地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理利用人力。產(chǎn)業(yè)配置中，第三產(chǎn)業(yè)處于落后狀態(tài)，加強(qiáng)第三產(chǎn)業(yè)的配置，為其培養(yǎng)一批懂業(yè)務(wù)、會(huì)管理的新型人才。提高第三產(chǎn)業(yè)的比例，充分發(fā)揮人力資源的潛力，降低物質(zhì)資源的消耗。部門配置要以經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)行業(yè)為主要目標(biāo)，依據(jù)部門的聯(lián)系進(jìn)行綜合平衡后加以確定。職業(yè)配置首先要從水平等級(jí)和職業(yè)類別方面區(qū)分，對(duì)各種職業(yè)崗位的需求分別投入符合該類別、等級(jí)的人力資源，并考慮在可能條件下的職業(yè)替代，解決人力資源合理配置的根本所在是科學(xué)地預(yù)測(cè)職業(yè)需求，從而合理地安排教育規(guī)劃，適時(shí)適量地培養(yǎng)出各類職業(yè)勞動(dòng)力。（二）實(shí)施終身教育英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森曾經(jīng)營指出：人力資源是國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)，一個(gè)國家如果不能發(fā)展人民的知識(shí)和技能，就不能發(fā)展別的任何東西，只有重視采取切實(shí)可行的措施，努力提高國民的知識(shí)和技能水平，才能真正促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。大力發(fā)展中、高等教育，加快人才的培養(yǎng)，制定有效的政策，為社會(huì)提供具有現(xiàn)代化知識(shí)、動(dòng)手能力強(qiáng)、富有創(chuàng)造性、開發(fā)性全面的符合社會(huì)需求的人才，縮短了高附加值、高科技產(chǎn)品的研究發(fā)明周期。培訓(xùn)是不同于學(xué)校教育的一種教育模式，具有靈活性和時(shí)效性。一般勞動(dòng)力的職業(yè)前教育所受的知識(shí)和技能僅僅占其一生所需的1/10左右，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和國際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們的知識(shí)、技能水平與客觀要求之間產(chǎn)生了差距，不同程度地影響組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。培訓(xùn)就是彌補(bǔ)這種職業(yè)前教育的不足，其目的是使員工的知識(shí)、技能、態(tài)度等都有所（下轉(zhuǎn)第57頁）（上接第37頁）改善，達(dá)到最大限度地提高工作效率。（三）改進(jìn)管理模式1.以人為本隨著社會(huì)性的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了變化，企業(yè)中“知識(shí)型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮與更大的前途。以人為本正迎合社會(huì)發(fā)展的潮流，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依靠人的管理理念，把開發(fā)人的潛能作為最主要的管理任務(wù)，以尊重每一個(gè)人為企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨，把塑造出高素質(zhì)的員工隊(duì)伍當(dāng)作管理的終極目標(biāo)。注重柔性管理，即內(nèi)在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性。2.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織是一種全新的組織模式，在今天組織動(dòng)蕩不安的時(shí)代，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)因?yàn)槠涠鄬哟危鹱炙降脑O(shè)計(jì)而開始被學(xué)習(xí)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)所取代，從而使組織中的人力資源得到有效的開發(fā)和利用。因此建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵就是通過組織學(xué)習(xí)來有效地開發(fā)組織的人力資源。3.全球性管理面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，形成一個(gè)整合的人力資源戰(zhàn)略是全球企業(yè)的關(guān)鍵。全球性管理我們應(yīng)做到培養(yǎng)全球觀念，培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效溝通，開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者，建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來適應(yīng)新挑戰(zhàn)，通過制度安排和跨文化培訓(xùn)建設(shè)。沒有一成不變的模式，也沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式，只有根據(jù)該國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、政治策略以及文化傳統(tǒng)等應(yīng)訴的不同而相對(duì)應(yīng)的管理模式。（四）勞務(wù)外派與引進(jìn)我國跨國公司數(shù)目的不斷增多，而且經(jīng)營水平不斷提高，規(guī)模日益擴(kuò)大。為了使豐富的勞務(wù)資源得到合理利用，我們有必要通過勞務(wù)外派來組織優(yōu)勢(shì)的各個(gè)方面的人士走出國門，為世界服務(wù)，也為國家創(chuàng)匯。同時(shí)我們進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)也要引進(jìn)人才，引進(jìn)外國智力，聘請(qǐng)外國專家對(duì)企業(yè)進(jìn)行各個(gè)方面的指導(dǎo)，以達(dá)到物盡其美、人盡其才的效果。人力資源的價(jià)值不會(huì)隨時(shí)間的延長(zhǎng)而呈現(xiàn)遞