人力資源管理論文-關(guān)于人才資本運(yùn)營的思考.doc

人力資源管理論文-關(guān)于人才資本運(yùn)營的思考摘要:20世紀(jì)90年代，人才資本的概念在我國應(yīng)運(yùn)而出，受到學(xué)者們的關(guān)注。文章從我國現(xiàn)階段人口基數(shù)大，然而具有較高創(chuàng)造價值、對國家發(fā)展起到支柱作用的人才缺乏的現(xiàn)狀出發(fā)，指出我國現(xiàn)階段必須提高人才資本運(yùn)營水平，并提出了具體的運(yùn)營策略。舒爾茨的“人力資本理論”,把人力資源作為投資對象,闡述了人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的源泉。而人才資源是人力資源中文化層次較高、擁有資本較多的部分,是“以其創(chuàng)造性勞動,為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)”的優(yōu)秀群體,對促進(jìn)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長起著關(guān)鍵性的作用,而作用的產(chǎn)生也正是源于人才資源所擁有的資本人才資本。關(guān)鍵詞：人才；人才資本；運(yùn)營策略一、人才及人才資本人才是一個相對的、發(fā)展的概念,不同的社會環(huán)境,不同的時代背景,不同的社會需求,會提出不同的人才概念。人才是為社會發(fā)展和人類進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動,在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人(王通訊人才學(xué)通論)。2003年底,中共中央頒發(fā)了中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定,指出:“只要具有一定的知識或技能,能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動,為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè),在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn),都是黨和國家需要的人才?！薄包h政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是我國人才隊(duì)伍的主體。”這一概念體現(xiàn)出了科學(xué)人才觀的具體要求,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),為不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才提供了理論依據(jù)。這個定義吸收了人才學(xué)研究的成果,同時表述更加全面、具體,并突出了人才的廣泛性、大眾性,充分體現(xiàn)了尊重勞動,尊重知識,尊重人才,尊重創(chuàng)造的方針,從而使人才定義更具有時代感和導(dǎo)向性。桂昭明(1997)在試論“人才資本”一文中首次建立了人才資本的學(xué)術(shù)概念。中央文件決定強(qiáng)調(diào):“建立健全現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度,探索產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行期權(quán)、股權(quán)激勵。依法保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)。探索建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度。”這是“人才資本”這一學(xué)術(shù)概念第一次出現(xiàn)在中共中央、國務(wù)院的文件中。按照桂昭明教授的定義,人才資本是體現(xiàn)在人才本身和社會經(jīng)濟(jì)效益上,以人才的數(shù)量、質(zhì)量和知識水平、創(chuàng)新能力特別是創(chuàng)造性的勞動成果及對人類的較大貢獻(xiàn)所表現(xiàn)出來的價值,包括顯形資本和隱形資本兩部分?！帮@形資本”即為人力資本意義上的教育、衛(wèi)生保健、遷移等投資量。如果把學(xué)歷作為教育投資的結(jié)果,則顯形人才資本在形態(tài)上可分為“學(xué)歷資本”和“健康及遷移資本”兩部分?！半[形資本”一部分是通過人才的“自學(xué)自研”,在原來顯形人才資本基礎(chǔ)上的增值,其形態(tài)可稱為“學(xué)習(xí)資本(StudyCapital)”；另一部分主要是通過人才創(chuàng)造性的勞動成果和對人類的較大貢獻(xiàn)表現(xiàn)出來,其形態(tài)可稱為“創(chuàng)新資本(InnovationCapital)”。顯形資本是人才資本的基礎(chǔ),沒有人才的顯形資本,就不可能產(chǎn)生人才的隱形資本。二、人才資本的特點(diǎn)現(xiàn)代人才資本理論認(rèn)為,人才作為一種資源其本身不僅具有價值性,而且在經(jīng)濟(jì)活動中還可以帶來價值的增加,是一種活資源。人才資本具有以下一些特點(diǎn):1.“創(chuàng)新”是人才資本的本質(zhì)特征。人才資本不僅注重知識、能力和技術(shù)水平的提高,而且重在知識的創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新的能力,雖然人才資本也有知識的積累過程,但其區(qū)別于人力資本,創(chuàng)新是人才資本本質(zhì)的特征。2.人才資本提倡終身學(xué)習(xí)。人才資本將學(xué)習(xí)看作是一種貫穿于生命全過程的自覺意識和生活需求。為了適應(yīng)高科技迅猛發(fā)展的形勢,為了能在全方位的競爭中求得生存發(fā)展,人們都在為自己能多方向或全方位的服務(wù)而力爭成為“復(fù)合型人才”,這就需要終生學(xué)習(xí)。3.人才資本投資回報形態(tài)和方式的多樣性。人才資本投入的是自身勞動的數(shù)量與質(zhì)量,產(chǎn)出的是有形的和無形的勞動產(chǎn)量。人才資本不僅有經(jīng)濟(jì)意義上的回報、作為人才資本投入的勞動應(yīng)當(dāng)擁有剩余索取權(quán)參與利潤的分配,人才資本還可以擁有自主知識產(chǎn)權(quán),而且獲取的投資回報更是一種綜合性的社會回報:主要包括經(jīng)濟(jì)回報、職位回報、榮譽(yù)回報等。4.人才資本較之物質(zhì)資本有更高的投資回報率。人才資本中由于包含有隱形資本特別是創(chuàng)新資本形態(tài),使其資本增值的幅度是無界的,這主要取決于人才資本創(chuàng)新成果對人類進(jìn)步和社會發(fā)展的價值。三、我國的人才資本現(xiàn)狀中國的人才資本狀況并不令人樂觀,在世界人才爭奪戰(zhàn)中,中國一方面面對人才短缺和分布不合理的矛盾,另一方面,僅有的一些高科技人才大量流失,現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。與發(fā)達(dá)國家相比,我國的高級專門人才無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都有很大的差距。我國人才資本的狀況如下:1.我國人才資本投資不足。從教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比重可以衡量我國人才資本的投資狀況,我國的人才資本投資狀況與其他國家相比有很大的差距。與世界水平相比,我國教育投入占GDP的比例明顯不足。1991年公共教育支出占GDP的比重全世界平均為5.1%,發(fā)展中國家為4.1%,發(fā)達(dá)國家一般在4.8%以上,中國一直在3.25%之間徘徊。表1我國出國留學(xué)回國統(tǒng)計表年份1993199419951996199719982003出國留學(xué)人數(shù)107421907120381209052241017622117300回國人數(shù)512842305750657071307379201000出國留學(xué)人47.74%22.18%28.12%31.43%31.82%41.87%17.l4%員回國率2.人才流失嚴(yán)重。我國人才資本流失主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):(1)出國留學(xué)人員回歸率低。中國改革開放以來,為推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)了大量的人才,但也成為世界各國的重點(diǎn)人才爭奪對象。出國留學(xué)人員尤其是尖子人才回國率更低。據(jù)陳廣榮(2006)當(dāng)前我國人力資本的現(xiàn)狀及問題分析中指出,我國出國留學(xué)人員已有近60余萬,而學(xué)成回國的不到1/3。如表1所示。據(jù)表中的數(shù)據(jù)分析可得以下結(jié)論:我國每年出國留學(xué)人數(shù)大幅度增加。但學(xué)成回國人數(shù)所占比重越來越小。人才外流現(xiàn)象導(dǎo)致國家一些基礎(chǔ)研究無法延續(xù)進(jìn)行；減少了國家關(guān)鍵性人才的供給,使人才的供需比例更加失調(diào)。(2)隨著我國對外開放的廣度和深度的逐漸加大,許多跨國公司來中國投資,建立科研機(jī)構(gòu)?？鐕緸榱丝焖僬碱I(lǐng)中國市場,提高競爭力,將遵循人才本地化原則不遺余力的搶奪中國的優(yōu)秀人才,以優(yōu)厚的工資待遇、住房、出國旅游和培訓(xùn)等為誘餌,吸引著我國國內(nèi)的人才流向外企。跨國公司匯聚了一大批優(yōu)秀的科技精英,給國內(nèi)企業(yè)帶來了嚴(yán)重的技術(shù)和人才的溢出效應(yīng)。3.人才結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)統(tǒng)計,我國目前教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)、會計四大類專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量,已占到全國專業(yè)技術(shù)人才總量的70%,而高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺。二是人才資源能級結(jié)構(gòu)不合理。中初級人才居多,高層次人才嚴(yán)重匱乏。1997年底,全國高級專業(yè)技術(shù)人才只157.3萬,占全國專業(yè)技術(shù)人才總量的5.5%。三是年齡結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)有關(guān)部門1997年披露,到2000年我國42%以上的正、副教授和50%以上的研究員、高級工程師、農(nóng)藝師等將退休。全國100多萬高級專門人才中,45歲以下的僅占63%,35歲以下的僅占11%。四是人才資源能力結(jié)構(gòu)矛盾突出。我國的人才隊(duì)伍整體創(chuàng)新能力相對薄弱,繼承性人才多,創(chuàng)造型人才少,在國際科學(xué)技術(shù)前沿能