人力資源管理論文-中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策1.doc

人力資源管理論文-中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策1摘要：人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者所認(rèn)可，但是中小企業(yè)究竟應(yīng)該樹立什么樣的人才戰(zhàn)略觀念，在人力資源管理方面究竟應(yīng)該做些中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：1672-3198（2008）02-0115-02由于中國的特殊國情，中小企業(yè)由于得不到資金和政策的支持，很難有大筆的資金用于新產(chǎn)品的開發(fā)，用于各種高級人才的招募，用于企業(yè)形象和產(chǎn)品市場的推廣活動(dòng)及銷售渠道的建設(shè)。眾多中小企業(yè)仍然很難形成自己的專利技術(shù)，管理經(jīng)驗(yàn)、人才儲(chǔ)備的優(yōu)勢。中小企業(yè)的人力資源管理由于受到企業(yè)性質(zhì)等諸多的11.1目前，大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部門兼任。雖然有很多中小企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需求將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本管理思想的指導(dǎo)下，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)慌的最大化。因此，由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向1.2管理人員配備的不合理大多數(shù)中小企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的中小企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè)中，往往是隨便安排一位非技術(shù)人員或者是將不適合某一崗位的人員暫時(shí)調(diào)動(dòng)到人力資源部來從事所謂的“人力資源管理”。在我國的中1.3許多中小企業(yè)主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從這些制度的內(nèi)容來分析，大都是就員工的考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)劃等方面對員工加以限制，而不是從“以人為本”，如何充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)與員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工會(huì)心存不滿，但是由于勞動(dòng)力買方市場這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，絕大部分員工只好接受各種限制條件。因此說，目前一些中小企業(yè)人力資源管理制度的1.4許多中小企業(yè)都是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)的角度來看，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高。在用人機(jī)制上，普遍存在“任22.1（1）缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往憑第一感覺和印象選拔和使用人才，缺乏對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。這種選拔和使用的人才一般都是同一類型的人，不能互相取長補(bǔ)短，不能形成合理的群體結(jié)構(gòu)，抑制了（2）缺乏科學(xué)的考核制度。大多數(shù)企業(yè)都沒有考核工作表現(xiàn)的制度，即使有，也只停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評價(jià)的表面上。因此，對表現(xiàn)平平的人員給予言過其實(shí)的夸獎(jiǎng)，而工作突出的員工卻沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬；對員工的考評重點(diǎn)放在近幾個(gè)月里，忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)們喜歡對“愛發(fā)牢騷的人”在工資評定2.2（1）任人唯親。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往認(rèn)為親者比非親者可靠?，F(xiàn)代企業(yè)日趨復(fù)雜，需要真才實(shí)學(xué)的人才。親者而德才兼?zhèn)?，?dāng)然可以任用，但親而無才（2）任人唯近。為了穩(wěn)妥起見，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在用人上傾向于選用與自己關(guān)系親近的人員，而忽視了對其能力的考察。他們經(jīng)常讓“自己人”管理，讓“貼心人”掌錢，最終帶來的是管理混亂，跑冒滴漏現(xiàn)象嚴(yán)重，從而降低了企業(yè)2.3（1）求“全”。選拔人才應(yīng)力求完美。但要選拔出十全十美的人才是不現(xiàn)（2）求“高”。許多中小企業(yè)招聘管理人員有一種傾向，即非大學(xué)本科以上學(xué)歷不用。而實(shí)際上許多工作崗位只需要中專文化水平，有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)就可（3）重“?！薄，F(xiàn)代企業(yè)專業(yè)化程度越來越高，對企業(yè)進(jìn)行特色經(jīng)營的要求也越來越迫切，因此，企業(yè)對專門人才的選用不可缺少。但企業(yè)中確實(shí)需要一2.4許多中小企業(yè)在選用人員時(shí)缺乏應(yīng)有的規(guī)劃，往往只看眼前，不管將來。用人時(shí)高薪聘請，尊敬有加，不用時(shí)閑置一旁，甚至過河拆橋，絲毫不尊重員工的2.5不少中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要給予員工豐厚的薪水就可以留住人才，而忽視了為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，忽視了他們的各種社會(huì)心理需2.6中小企業(yè)普遍存在侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：剝奪勞動(dòng)自由；無限延長勞動(dòng)時(shí)間，不按規(guī)定支付加班費(fèi)；勞動(dòng)環(huán)境差，勞動(dòng)者安全無保障，輕視勞動(dòng)合同等等。33.1雖然很多中小企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用。并有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但是由于人事，勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，因此，如果沒能在社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的。中國長期以來形成的復(fù)雜的社會(huì)與文化背景，對于真正認(rèn)識(shí)和運(yùn)用3.2中小企業(yè)在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，往往通過管理者“印象分”決定人才的價(jià)值；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的分配機(jī)制，收入中的平均主義傾向仍舊十分嚴(yán)重，在人才培養(yǎng)過程方面急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，抵制了他們的潛力，形成嚴(yán)重的資3.3中國特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為人力資源管理工作中的痼疾。具體表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理，不重視薪酬體系的激勵(lì)作用；在工作安排上實(shí)行“控制-4中小企業(yè)在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯的劣勢。如果中小企業(yè)不及時(shí)更新觀念，不能客觀評價(jià)人在管理中的中心地位，就不可能在未來發(fā)展中占據(jù)4.1企業(yè)的競爭就是人才的競爭。企業(yè)擁有了人才就擁有了未來。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何能像漢朝的劉邦驕傲地說我取得天下是因?yàn)槲矣煤昧巳齻€(gè)人：肖何、張良、韓信。對于中小企業(yè)而言，由于其規(guī)模小，導(dǎo)致其擁有的資金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場競爭中贏得一定的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。中小企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度，把人力資源看作是一種特殊的戰(zhàn)略性資源，在其資源不具備優(yōu)勢的情況下，抓住人力資源的優(yōu)勢4.2中小企業(yè)的績效考核與薪酬管理是事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所具備的優(yōu)勢條件與相對的靈活性，設(shè)計(jì)出符合實(shí)際需求，并帶有戰(zhàn)略4.3人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計(jì)劃。一般來說，5年以上是長期計(jì)劃，1-5年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人4.4由于中小企業(yè)所需要的人力資源大多為外部引進(jìn)或招聘，而招聘和引進(jìn)必須考慮到企業(yè)與人員的匹配性，在招聘與選拔人員時(shí)要注意選用有效的方法，使招聘與選拔工作既符合企業(yè)發(fā)展需要，又有相對成本優(yōu)勢。一般情況下，中小企業(yè)能否吸引應(yīng)聘者取決于以下這些條件：企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展前果；企業(yè)的形象與聲譽(yù)；企業(yè)的工資福利待遇；培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)；工作地點(diǎn)與條件；中小企業(yè)所屬4.5中小企業(yè)在人力資源的使用過程中，必須將其看成是一種