人力資源管理論文-全面薪酬理論及其對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的啟示.doc

人力資源管理論文-全面薪酬理論及其對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的啟示摘要文章從外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個(gè)角度梳理了全面薪酬理論的主要內(nèi)容，并分析其對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的啟示，主要體現(xiàn)在物質(zhì)待遇激勵(lì)、精神成就激勵(lì)、環(huán)境氛圍激勵(lì)與生涯發(fā)展激勵(lì)。關(guān)鍵詞全面薪酬；企業(yè)員工；激勵(lì)薪酬作為企業(yè)成本的重要組成部分，其投入和產(chǎn)出的性價(jià)比是每一個(gè)企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的投入量不可能無(wú)限地增大，必須控制在一定的范圍之內(nèi)；對(duì)于員工而言，隨著收入的提高，薪酬增加量的邊際收益則是遞減的。那么，如何在薪酬投入既定的情況下，通過(guò)滿足員工的價(jià)值需求，從而提升企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造呢?我們從全面薪酬理論中可以略見(jiàn)一斑。一、全面薪酬理論主要內(nèi)容傳統(tǒng)人事管理理論認(rèn)為，薪酬是員工實(shí)際上拿到的或雇主支付的勞動(dòng)報(bào)酬。埃德勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，明確所有的資金和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都是讓員工變得有朝氣、有干勁的一種手段。此后，從理論探索到企業(yè)實(shí)踐，從美國(guó)到其他國(guó)家，全面薪酬成為戰(zhàn)略性人力資源管理重要內(nèi)容。全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報(bào)酬等。美國(guó)的薪酬協(xié)會(huì)認(rèn)為，“全面薪酬”包括三要素：(1)工資；(2)福利；(3)工作體驗(yàn)?！肮ぷ黧w驗(yàn)”通常是無(wú)形的，其內(nèi)容包括：(1)確認(rèn)、欣賞和重視；(2)工作與生活平衡；(3)文化；(4)發(fā)展；(5)環(huán)境。我們對(duì)全面薪酬(TotalCompensation)的理解(如圖1)。從圖中我們可以看出，企業(yè)為員工提供的全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬就是我們傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，比如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)；股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)；退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)以及公司支付的其他各種形式的福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會(huì)，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和前景等。內(nèi)在薪酬對(duì)員工而言是內(nèi)在的心理收益，主要表現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報(bào)酬。員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋都得到滿足時(shí)，員工的心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，從而對(duì)組織承諾增強(qiáng)。如參與決策所獲得的歸屬感與責(zé)任感；挑戰(zhàn)性的工作帶來(lái)的成就感；領(lǐng)導(dǎo)與主管的贊美和肯定得到的榮譽(yù)感等。它能夠長(zhǎng)時(shí)間給員工帶來(lái)激勵(lì)和工作滿足感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的全面薪酬體系。二、全面薪酬理論對(duì)于企業(yè)員工激勵(lì)的啟示知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著員工生活水平的提升與知識(shí)技能的增加，他們的需要向縱深層次轉(zhuǎn)化，從基本的生存需要，安全需要向情感需要、被尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的需要延伸。從廣義上說(shuō)，薪酬可以認(rèn)為是員工為組織工作而獲得的所有效用總和。這也為我們運(yùn)用全面薪酬理論詮釋新的激勵(lì)模式留下伏筆。1.物質(zhì)待遇激勵(lì)物質(zhì)待遇即狹義薪酬。狹義薪酬對(duì)員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價(jià)值感。由于我國(guó)處于第三世界發(fā)展中國(guó)家，對(duì)于絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，狹義薪酬福利毫無(wú)疑問(wèn)是保障和激勵(lì)員工的最重要和最直接的因素。因此，狹義薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒，工作積極性、能力尤其是潛能的發(fā)揮等。它包含三個(gè)方面：(1)短期貨幣薪酬激勵(lì)?；拘匠曛饕P(guān)注員工的生活保障，多層次考慮員工的年齡、工齡、崗位、能力等；而獎(jiǎng)金主要是員工短期績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工的知識(shí)、技能、崗位以及對(duì)于組織的重要程度，可以將組織內(nèi)的員工分為三類：第一類為戰(zhàn)略員工，第二類為核心員工，第三類為一般員工。一般員工的薪酬水平與市場(chǎng)水平相持平；核心員工的薪酬水平略高于市場(chǎng)水平；而戰(zhàn)略員工的薪酬水平則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，以期留住并激勵(lì)人才。(2)長(zhǎng)期貨幣薪酬激勵(lì)。從人力資本理論的角度看，員工本身既是人力資本存量的載體，又是的人力資本所有者。除了需要從企業(yè)獲取時(shí)間、金錢等資源彌補(bǔ)人力資本的折舊并實(shí)現(xiàn)人力資本的增值之外，同時(shí)也有權(quán)參與企業(yè)的利潤(rùn)分配，即擁有剩余索取權(quán)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)外比較通用的形式就是為員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃或期權(quán)計(jì)劃。由于股票價(jià)格是公司長(zhǎng)期盈利能力的反映，因而這種方式起到了一種長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。(3)彈性福利薪酬激勵(lì)。福利通過(guò)員工滿意度對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。法定福利是員工的基本福利，也是員工權(quán)益的重要組成部分。彈性福利是允許員工在福利體系中自由選擇幾種該員工本人偏好程度較大的福利形式。由于員工的需求結(jié)構(gòu)不同，以靈活的支付形式滿足員工個(gè)性化的需求，最大程度上提高他們對(duì)薪酬的滿意度，是彈性福利的宗旨。2.精神成就激勵(lì)(1)榮譽(yù)感與成就感激勵(lì)。榮譽(yù)是成就和貢獻(xiàn)的象征，更是自身價(jià)值的體現(xiàn)。由于現(xiàn)代員工受教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作性質(zhì)、價(jià)值觀念等與傳統(tǒng)員工不同，使他們更具有榮譽(yù)感。對(duì)員工的榮譽(yù)感激勵(lì)主要包括正面表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂(lè)部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。獲獎(jiǎng)?wù)哌€可得到一次與CEO共進(jìn)午餐的機(jī)會(huì)。公司的員工都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以期獲取那份榮譽(yù)。榮譽(yù)感激勵(lì)會(huì)隨著時(shí)代發(fā)展、員工崗位升遷和個(gè)人薪金水平的提高而發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。(2)工作自主與工作參與激勵(lì)。德魯克認(rèn)為：“員工不能由別人激勵(lì)，而只能由自己來(lái)激勵(lì)；不能由別人來(lái)指揮，只能由白己來(lái)指揮，尤其是不能由別人來(lái)監(jiān)督，而只能自己來(lái)保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績(jī)、目標(biāo)?！彼云髽I(yè)管理者應(yīng)以向?qū)Аf(xié)調(diào)者和支持者的角色出現(xiàn)，對(duì)員工的激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)給予員工較大的工作自主權(quán)，充分授權(quán)，委以重任，提高員工的參與程度、滿足其當(dāng)家作主的要求和愿望，是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。員工在自我管理和自我激勵(lì)的前提下能最大限度的激活潛能，從而創(chuàng)造效益。SMT(SelfManagementTeam)(自我管理式團(tuán)隊(duì))是當(dāng)前較為常用的工作自主方式之一。它通過(guò)一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位的自由組合，來(lái)挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位，像惠普、施樂(lè)、通用汽車等國(guó)際知名的企業(yè)均采取了這種組織方式。另外，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)如企業(yè)的聲望和地位也是很重要的，在品牌企業(yè)任職的員工，其成就感、榮譽(yù)感和歸屬感明顯較高。3.環(huán)境氛圍激勵(lì)(1)工作環(huán)境激勵(lì)要為員工創(chuàng)造寬松與關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境。如卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、同事間友愛(ài)和良好的協(xié)作氛圍，滿足現(xiàn)代員工人際溝通與情感的需求；舒適的物理工作環(huán)境能帶給員工身心的愉悅，提升員工的工作效率；彈性的工作時(shí)間，可以在工作與家庭之間獲得平衡。現(xiàn)代大部分員工，尤其是優(yōu)秀的員工，非常重視私有的工作空間，喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。(2)組織環(huán)境激勵(lì)如果說(shuō)工作環(huán)境是微觀環(huán)境，那么組織環(huán)境則是宏觀環(huán)境。組織環(huán)境首先是企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀，這是組織環(huán)境的核心部分；其次是管理模式和企業(yè)相關(guān)制度，這是組織環(huán)境的制度層面；再次是物質(zhì)層面的組織環(huán)境，如廠容廠貌、企業(yè)標(biāo)志，廠服廠歌廠徽等。以人為本的企業(yè)管理理念，充分授權(quán)的企業(yè)管理模式，整潔的廠容廠貌等等無(wú)不對(duì)員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生影響。4.生涯發(fā)展激勵(lì)做一份有挑戰(zhàn)性的工作，獲得培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)，不斷地獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，是現(xiàn)代員工的職業(yè)理想。所以，其對(duì)員工的激勵(lì)是長(zhǎng)期與深遠(yuǎn)的。(1)工作本身激勵(lì)。部分員工認(rèn)為，工作本身是一種負(fù)擔(dān)，是掙錢養(yǎng)家糊口的工具。他們對(duì)待工作的態(tài)度是消極的。現(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，做一份符合自己職業(yè)并且能夠勝任的工作是人的一種需要。他們甚至用工作療法對(duì)一些患有心理疾病的人治療。所以，把合適的人放在合適的崗位上，使其能崗匹配，是戰(zhàn)略人力資源管理的要求，也是對(duì)員工和企業(yè)的尊重。然后，不定期地為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，提供施展才能與發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足其追求創(chuàng)造與成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)需求。(2)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)激勵(lì)。建立完善的培訓(xùn)制度，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在這個(gè)知識(shí)技能更新飛快的時(shí)代，既能滿足員工不被專業(yè)淘汰，長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)力與選擇權(quán)，又能滿足企業(yè)績(jī)效不斷提升需求。為員工度身定做個(gè)性化，而不是整齊劃一的的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，將有更為強(qiáng)烈的激勵(lì)效果。由于每個(gè)員工崗位不同，素質(zhì)與能力不同，其未來(lái)的發(fā)展路徑亦不同。所以，根據(jù)員工的職業(yè)生涯簡(jiǎn)歷、職業(yè)生涯現(xiàn)狀和職業(yè)生涯規(guī)劃，制定相應(yīng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，滿足員工追求上進(jìn)，事業(yè)進(jìn)一步成功的需求。(3)多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑激勵(lì)由于受中國(guó)傳統(tǒng)官本位的影響，很多員工將職業(yè)生涯發(fā)展路徑定為升到更高的管理層級(jí)。由于組織的日益扁平化與管理崗位的本身限制使得員工發(fā)展空間減少，致使其工作積極性受挫。這就要求企業(yè)為員工開(kāi)辟多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，即除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷等幾條通道。幾種通道的階層結(jié)構(gòu)是平等的，對(duì)每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)。在多通道職業(yè)生涯模式下，員工可以根據(jù)自己的知識(shí)、素質(zhì)、能力和興趣愛(ài)好，選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展道路。在這種情況下，他們雖然身處非管理通道，仍然能激發(fā)出較高的工作積極性?？傊庠谛匠昱c內(nèi)在薪酬各具不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明，由于員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括深度的精神需求。因而實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)對(duì)員工全面激勵(lì)的有效模式。參考文獻(xiàn)：1孫劍平.薪酬管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視覺(jué)的耦合分析M