人力資源管理論文-全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵的啟示.doc

人力資源管理論文-全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵的啟示摘要文章從外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個角度梳理了全面薪酬理論的主要內(nèi)容，并分析其對企業(yè)員工激勵的啟示，主要體現(xiàn)在物質(zhì)待遇激勵、精神成就激勵、環(huán)境氛圍激勵與生涯發(fā)展激勵。關(guān)鍵詞全面薪酬；企業(yè)員工；激勵薪酬作為企業(yè)成本的重要組成部分，其投入和產(chǎn)出的性價比是每一個企業(yè)需要考慮的問題。對于企業(yè)而言，薪酬的投入量不可能無限地增大，必須控制在一定的范圍之內(nèi)；對于員工而言，隨著收入的提高，薪酬增加量的邊際收益則是遞減的。那么，如何在薪酬投入既定的情況下，通過滿足員工的價值需求，從而提升企業(yè)的價值創(chuàng)造呢?我們從全面薪酬理論中可以略見一斑。一、全面薪酬理論主要內(nèi)容傳統(tǒng)人事管理理論認為，薪酬是員工實際上拿到的或雇主支付的勞動報酬。埃德勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，明確所有的資金和獎勵計劃都是讓員工變得有朝氣、有干勁的一種手段。此后，從理論探索到企業(yè)實踐，從美國到其他國家，全面薪酬成為戰(zhàn)略性人力資源管理重要內(nèi)容。全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報酬等。美國的薪酬協(xié)會認為，“全面薪酬”包括三要素：(1)工資；(2)福利；(3)工作體驗?！肮ぷ黧w驗”通常是無形的，其內(nèi)容包括：(1)確認、欣賞和重視；(2)工作與生活平衡；(3)文化；(4)發(fā)展；(5)環(huán)境。我們對全面薪酬(TotalCompensation)的理解(如圖1)。從圖中我們可以看出，企業(yè)為員工提供的全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬就是我們傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，比如基本工資、獎金等短期激勵；股票期權(quán)、利潤分享等長期激勵；退休金、醫(yī)療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等。非經(jīng)濟性報酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機會，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來的機會和前景等。內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在的心理收益，主要表現(xiàn)為社會和心理方面的回報。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報酬。員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋都得到滿足時，員工的心理狀態(tài)就會得到改善，從而對組織承諾增強。如參與決策所獲得的歸屬感與責任感；挑戰(zhàn)性的工作帶來的成就感；領(lǐng)導(dǎo)與主管的贊美和肯定得到的榮譽感等。它能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的全面薪酬體系。二、全面薪酬理論對于企業(yè)員工激勵的啟示知識經(jīng)濟時代，隨著員工生活水平的提升與知識技能的增加，他們的需要向縱深層次轉(zhuǎn)化，從基本的生存需要，安全需要向情感需要、被尊重和自我價值的實現(xiàn)的需要延伸。從廣義上說，薪酬可以認為是員工為組織工作而獲得的所有效用總和。這也為我們運用全面薪酬理論詮釋新的激勵模式留下伏筆。1.物質(zhì)待遇激勵物質(zhì)待遇即狹義薪酬。狹義薪酬對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值感。由于我國處于第三世界發(fā)展中國家，對于絕大多數(shù)員工來說，狹義薪酬福利毫無疑問是保障和激勵員工的最重要和最直接的因素。因此，狹義薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒，工作積極性、能力尤其是潛能的發(fā)揮等。它包含三個方面：(1)短期貨幣薪酬激勵。基本薪酬主要關(guān)注員工的生活保障，多層次考慮員工的年齡、工齡、崗位、能力等；而獎金主要是員工短期績效的獎勵。根據(jù)員工的知識、技能、崗位以及對于組織的重要程度，可以將組織內(nèi)的員工分為三類：第一類為戰(zhàn)略員工，第二類為核心員工，第三類為一般員工。一般員工的薪酬水平與市場水平相持平；核心員工的薪酬水平略高于市場水平；而戰(zhàn)略員工的薪酬水平則對外具有競爭性，以期留住并激勵人才。(2)長期貨幣薪酬激勵。從人力資本理論的角度看，員工本身既是人力資本存量的載體，又是的人力資本所有者。除了需要從企業(yè)獲取時間、金錢等資源彌補人力資本的折舊并實現(xiàn)人力資本的增值之外，同時也有權(quán)參與企業(yè)的利潤分配，即擁有剩余索取權(quán)。當前國內(nèi)外比較通用的形式就是為員工持股計劃、利潤分享計劃或期權(quán)計劃。由于股票價格是公司長期盈利能力的反映，因而這種方式起到了一種長期激勵的作用。(3)彈性福利薪酬激勵。福利通過員工滿意度對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。法定福利是員工的基本福利，也是員工權(quán)益的重要組成部分。彈性福利是允許員工在福利體系中自由選擇幾種該員工本人偏好程度較大的福利形式。由于員工的需求結(jié)構(gòu)不同，以靈活的支付形式滿足員工個性化的需求，最大程度上提高他們對薪酬的滿意度，是彈性福利的宗旨。2.精神成就激勵(1)榮譽感與成就感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現(xiàn)。由于現(xiàn)代員工受教育程度、社會關(guān)系、工作性質(zhì)、價值觀念等與傳統(tǒng)員工不同，使他們更具有榮譽感。對員工的榮譽感激勵主要包括正面表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。獲獎?wù)哌€可得到一次與CEO共進午餐的機會。公司的員工都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以期獲取那份榮譽。榮譽感激勵會隨著時代發(fā)展、員工崗位升遷和個人薪金水平的提高而發(fā)揮越來越重要的作用。(2)工作自主與工作參與激勵。德魯克認為：“員工不能由別人激勵，而只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由白己來指揮，尤其是不能由別人來監(jiān)督，而只能自己來保證自己的標準、成績、目標?！彼云髽I(yè)管理者應(yīng)以向?qū)?、協(xié)調(diào)者和支持者的角色出現(xiàn)，對員工的激勵，體現(xiàn)在企業(yè)給予員工較大的工作自主權(quán)，充分授權(quán)，委以重任，提高員工的參與程度、滿足其當家作主的要求和愿望，是調(diào)動他們積極性的有效方法。員工在自我管理和自我激勵的前提下能最大限度的激活潛能，從而創(chuàng)造效益。SMT(SelfManagementTeam)(自我管理式團隊)是當前較為常用的工作自主方式之一。它通過一個個戰(zhàn)略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認為最好的工作方法。這種組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位，像惠普、施樂、通用汽車等國際知名的企業(yè)均采取了這種組織方式。另外，企業(yè)的無形資產(chǎn)如企業(yè)的聲望和地位也是很重要的，在品牌企業(yè)任職的員工，其成就感、榮譽感和歸屬感明顯較高。3.環(huán)境氛圍激勵(1)工作環(huán)境激勵要為員工創(chuàng)造寬松與關(guān)愛的工作環(huán)境。如卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、同事間友愛和良好的協(xié)作氛圍，滿足現(xiàn)代員工人際溝通與情感的需求；舒適的物理工作環(huán)境能帶給員工身心的愉悅，提升員工的工作效率；彈性的工作時間，可以在工作與家庭之間獲得平衡?，F(xiàn)代大部分員工，尤其是優(yōu)秀的員工，非常重視私有的工作空間，喜歡獨自工作的自由，以及更具張力的工作安排?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實現(xiàn)提供了有利條件。(2)組織環(huán)境激勵如果說工作環(huán)境是微觀環(huán)境，那么組織環(huán)境則是宏觀環(huán)境。組織環(huán)境首先是企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀，這是組織環(huán)境的核心部分；其次是管理模式和企業(yè)相關(guān)制度，這是組織環(huán)境的制度層面；再次是物質(zhì)層面的組織環(huán)境，如廠容廠貌、企業(yè)標志，廠服廠歌廠徽等。以人為本的企業(yè)管理理念，充分授權(quán)的企業(yè)管理模式，整潔的廠容廠貌等等無不對員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生影響。4.生涯發(fā)展激勵做一份有挑戰(zhàn)性的工作，獲得培訓(xùn)與開發(fā)的機會，不斷地獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，是現(xiàn)代員工的職業(yè)理想。所以，其對員工的激勵是長期與深遠的。(1)工作本身激勵。部分員工認為，工作本身是一種負擔，是掙錢養(yǎng)家糊口的工具。他們對待工作的態(tài)度是消極的?，F(xiàn)代心理學(xué)認為，做一份符合自己職業(yè)并且能夠勝任的工作是人的一種需要。他們甚至用工作療法對一些患有心理疾病的人治療。所以，把合適的人放在合適的崗位上，使其能崗匹配，是戰(zhàn)略人力資源管理的要求，也是對員工和企業(yè)的尊重。然后，不定期地為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，提供施展才能與發(fā)展的機會，滿足其追求創(chuàng)造與成功的內(nèi)在驅(qū)動需求。(2)培訓(xùn)與開發(fā)激勵。建立完善的培訓(xùn)制度，為員工提供培訓(xùn)機會，在這個知識技能更新飛快的時代，既能滿足員工不被專業(yè)淘汰，長期保持競爭力與選擇權(quán)，又能滿足企業(yè)績效不斷提升需求。為員工度身定做個性化，而不是整齊劃一的的培訓(xùn)與開發(fā)計劃，將有更為強烈的激勵效果。由于每個員工崗位不同，素質(zhì)與能力不同，其未來的發(fā)展路徑亦不同。所以，根據(jù)員工的職業(yè)生涯簡歷、職業(yè)生涯現(xiàn)狀和職業(yè)生涯規(guī)劃，制定相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)計劃，滿足員工追求上進，事業(yè)進一步成功的需求。(3)多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑激勵由于受中國傳統(tǒng)官本位的影響，很多員工將職業(yè)生涯發(fā)展路徑定為升到更高的管理層級。由于組織的日益扁平化與管理崗位的本身限制使得員工發(fā)展空間減少，致使其工作積極性受挫。這就要求企業(yè)為員工開辟多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，即除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)生產(chǎn)、技術(shù)、營銷等幾條通道。幾種通道的階層結(jié)構(gòu)是平等的，對每一個技術(shù)等級都有其對應(yīng)的管理等級。在多通道職業(yè)生涯模式下，員工可以根據(jù)自己的知識、素質(zhì)、能力和興趣愛好，選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展道路。在這種情況下，他們雖然身處非管理通道，仍然能激發(fā)出較高的工作積極性?？傊?，外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實踐證明，由于員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括深度的精神需求。因而實施全面薪酬戰(zhàn)略，是實現(xiàn)對員工全面激勵的有效模式。參考文獻：1孫劍平.薪酬管理經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)視覺的耦合分析M