人力資源管理論文-人力資源會計在民營企業(yè)管理中的運用.doc

人力資源管理論文-人力資源會計在民營企業(yè)管理中的運用摘要:人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科。它是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。本文論述了人力資源會計在我國民營企業(yè)管理中的運用,在關于員工流動、關于工資、關于人力資源部門的性質和地位方面等進行了探索。關鍵詞:人力資源會計；民營企業(yè)管理；運用人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支,是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法,其目標是將人力資源信息提供給企業(yè)和有關人士使用。自從1964年,美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后,通過一大批會計學者堅持不懈的研究,到今天,人力資源會計逐漸建立起一套較完善的理論體系,特別是知識經(jīng)濟時代的到來,更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時,在實務界,人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發(fā)展,使其在企業(yè)管理中的應用不盡人意,特別是在民營企業(yè)管理中的運用更是近似空白。由于沒有人力資源會計作指導,企業(yè)不計量人力資源成本,可能導致決策失誤。例如,企業(yè)可能會在縮減編制時,裁減工資較高的具有特種技能和多年經(jīng)驗的技術人員,而不去裁減工資較低容易替代的人員,以致于在需要時不得不以更高的代價重新取得和培訓這些技術人才。人力資源會計在目前究竟能為民營企業(yè)管理者,特別是人事主管提供什么幫助呢?筆者試就此類問題進行分析。一、關于員工流動從管理角度講,適度的人員流動可以促進職工之間的競爭,增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響,有的民營企業(yè)員工流動率已高達35%以上。高流動率一是反映員工對企業(yè)的低滿意度和企業(yè)的低士氣員工；二是帶走了商業(yè)、技術秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失；三是增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制,最終影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。在目前的民營企業(yè)人事管理方式和會計核算模式下,民營企業(yè)員工高流動率卻不能使民營企業(yè)主、人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟性質和由此引起的后果。民營企業(yè)因其機制靈活、有獨立自主的生產(chǎn)經(jīng)營權,因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有極大的靈活性,使它在獲取和擁有優(yōu)質人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢。但在這種優(yōu)勢下,也隱藏著一些問題。比如,民營企業(yè)不敢花錢培訓員工,有的企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人,有的管理者認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的,企業(yè)在任何時侯都可以招到需要的員工,因此不在乎員工的高流失率,不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。加上目前勞動力總量供給大于需求,企業(yè)可輕易得到替代者,所以很多民營企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為民營企業(yè)管理者提供幫助:(1)人員流動的經(jīng)濟損失披露；(2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。如某公司為獲得一名合適的財務主管,已發(fā)生了如下成本:取得成本20萬元,培訓成本5萬元,其初始價值100萬元,預計任期5年,年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內攤銷,則其在任期內各年的資本價值如下:基年125萬元、第一年130萬元、第二年135萬元、第三年140萬元、第四年145萬元、第五年150萬元?；陜r值指培訓完成后開始為企業(yè)服務時的價值,各年資本價值=基年價值+年薪累計-取得和培訓成本攤銷。由此可見,如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職,他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動辭職,不但需賠償尚未攤完的20萬元,還需承擔由此造成的空職成本,即由于離職任務沒有完成而造成的間接成本,其數(shù)值視具體情況而定。二、關于工資企業(yè)應開多高的價招募人才,才能吸引到優(yōu)秀人才,又不至于使人力資源成本過高呢?在一個正常的、成熟的人才市場上,各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續(xù)勞動力所必須的生活資料價值所決定的。在當前階段,對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式,其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現(xiàn)模型”,即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限:(1)它是事后的計算結果；(2)它忽視了員工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；(3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系,認為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值,這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經(jīng)濟、非市場因素的干擾,高低懸殊,波動很大,這樣就使價值具有極大的不確定性。所以筆者認為,應將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)出法改為投入法,并理順價值和工資的關系,建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入,特別是基本的工資收入應由構成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務經(jīng)理為例,假定其初始價值為100萬元,其中生活資料、健康保健的投資60萬元,專業(yè)培訓的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發(fā)揮積極的作用,所以可以采取較長的回收期(如30年),則每年應收回2萬元,對于后者,由于專業(yè)知識須不斷更新,所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年,則每年應收回4萬元,這樣其基本年薪應為6萬元。三、關于人力資源部門的性質和地位現(xiàn)階段多數(shù)民營企業(yè)人力資源部門還停留在原人事行政階段,甚至更有甚者,其所發(fā)揮的功能反不如原階段。造成此現(xiàn)象的原因主要有以下幾個方面:1、人力資源角色的尷尬。按現(xiàn)代企業(yè)管理角色分配,人力資源部門定義為:戰(zhàn)略伙伴、行政專家、變革倡導、內部橋梁。但實質上的人力資源部漳的尷尬是:戰(zhàn)略伙伴沒有戰(zhàn)略、戰(zhàn)略空洞、誤解戰(zhàn)略、戰(zhàn)略隨意,讓人力資源暫時還成不了戰(zhàn)略伙伴。行政專家藐視與曲解制度,是國人天性。民企特色的管理,人力資源幾成打雜的代名詞。變革倡導創(chuàng)新只是詞典里對不安份人的迷惑,變革倡導者往往是變革的犧牲品。內部橋梁傳達獎懲與薪酬調整,普遍對角色誤解為強勢管理者,得不到真實的信息。2、文化建設的尷尬。沒有明確表述的企業(yè)文化、表面化的企業(yè)文化、口頭化的企業(yè)文化是民企文化的通??；更可怕的是亞文化強勢影響健康文化,人力資源在文化建設時的實際功耗在與企業(yè)的亞文化群的較量。既然企業(yè)是有生命的,那么企業(yè)的文化也應該是生態(tài)型文化。換言之,少年時的性格在青年理應有所轉變。企業(yè)文化在不同時期亦有不同的發(fā)展需求。3、實務工作時的尷尬。沒有統(tǒng)一的用人觀點,沒有詳盡的人才需求,往往令人力資源部招聘工作始終是多次重復。對人力資源認識的深度不同,人力資本運作理念無法辯證統(tǒng)一,人力資源粗放或集約管理都變得無所適從。因此在民營企業(yè)中大多數(shù)人認為人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤,其地位極其低下,甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的,如使員工士氣提高、認同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化,但它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來,間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的例子,兩個經(jīng)營品種相同、規(guī)模相同、員工構成類似的企業(yè),其經(jīng)營業(yè)績可能有天壤之別；同一員工在某一企業(yè)碌碌無為或者在創(chuàng)造負效用,而在另一個企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設備,而是活的資源,其工作效益受組織管理方式的影響極大,一個良好的機制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效。一個良好機制的核心是有效的激勵機制,這取決于管理者對員工的了解,薪酬的設計和考核體系的建立。這些正是人力資源部門的工作內容。四、人力資源會計的報告對人力資源會計報告,應當分兩部分:對內報告與對外報告。1、對外報告。人力資產(chǎn)在財務報表中如何列示,目前有兩種觀點:其一認為應將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認為應將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產(chǎn)的列示,應使管理者注意到人力資源的價值問題,為提高人力資源而設計并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對人力資源進行投資而形成,持續(xù)期往往大于一年,而且一般會短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟壽命,考慮到其流動性,應列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項目之后,體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值,將人力資本項目列在實收資本之后,以完整反映企業(yè)所有者權益。另一方面,應在附注中,從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態(tài)方面,應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù),從靜態(tài)方面,應報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率,企業(yè)員工的學歷構成、職稱等情況,以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。2、對內報告。內部報告的內容應分兩部分,一部分是非貨幣信息,主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成、分配及利用情況,特別對一些高成本引入的重要人才,應重點揭示。另一部分是貨幣信息,主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值,人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才,應單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益,以確定其投資收益率。世界高新技術革命的浪潮,已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭,對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息,必然離不開人力資源會計。在人口眾多,而人口素質相對較差的我國,推行人力資源會計更具有必要性。市場經(jīng)濟下,誰爭取到合理的高素質人才,誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下,企業(yè)為了獲得更好的人才,加大了人力資源投資,包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件,提供