人力資源管理論文-人力資本視角下的企業(yè)經(jīng)營管理者培養(yǎng)機制探析.doc

人力資源管理論文-人力資本視角下的企業(yè)經(jīng)營管理者培養(yǎng)機制探析摘要：企業(yè)人力資源總和遠(yuǎn)大于其人力資本的總和。在經(jīng)營管理者培養(yǎng)各環(huán)節(jié)中做到培訓(xùn)科學(xué)化、配置市場化、評估激勵資本化及約束規(guī)范化，以實現(xiàn)企業(yè)的一般人力資源轉(zhuǎn)化為對企業(yè)有更大效用的人力資本，才能為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供強有力的人才支撐。關(guān)鍵詞：人力資本；企業(yè)經(jīng)營管一、企業(yè)人力資本的內(nèi)涵人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來說，人力資本是指企業(yè)中少數(shù)具有特殊能力的人，其可憑借自己的特殊能力獲取基于所有者權(quán)益的報酬。所謂獲取基于所有者權(quán)益的報酬是指人力資本可以憑借自己的特殊能力控制企業(yè)的一部分股權(quán)。因而人力資本只包括企業(yè)中掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員和具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營管理者兩類人。人力資源是指具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和。對于企業(yè)來說，人力資源是指企業(yè)中的所有人，包括一般工人、管理人員和中高層科研人員等。因此，對于企業(yè)而言，全體員工就是企業(yè)的人力資源，而能為企業(yè)獲取超值回報，同時又要企業(yè)為之承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險的人才可視為企業(yè)的人力資本。從量上說，一個企業(yè)人力資源總和往往遠(yuǎn)大于其人力資本的總和。顯然，如何使人力資源轉(zhuǎn)化為對企業(yè)有更大效用的人力資本，把企業(yè)的一般人力資源培養(yǎng)為具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營管理者，是解決經(jīng)營管理者資源極端稀缺化問題的關(guān)鍵。二、構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營管理者培養(yǎng)機制1對企業(yè)經(jīng)營管理者的培訓(xùn)科學(xué)化。由于人力資本的形成是依附于勞動力本身的，并隨著勞動者的學(xué)習(xí)，人力資本不斷增值。所以人力資本是通過教育、培訓(xùn)及長期實踐積累而形成的。由此可從以下三方面對經(jīng)營管理者進(jìn)行培訓(xùn)。（1）把好經(jīng)營管理者培養(yǎng)人選的選拔關(guān)。首先，考察人選基本素質(zhì)。既考察其職業(yè)道德、心理健全程度和自我完善能力等方面的素質(zhì)，還要考察其神經(jīng)活動類型是否與經(jīng)營管理所要求的特征相吻合。其次，考察人選的知識結(jié)構(gòu)和水平。經(jīng)營管理者既應(yīng)是本行業(yè)有關(guān)專業(yè)的精通者，還應(yīng)具有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)及法學(xué)等廣博的知識。再次，考察人選是否具備戰(zhàn)略觀念、領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、計劃決策、知人善任、人際交往、開拓創(chuàng)新、市場和財務(wù)分析等方面的能力。最后，從一線選擇具備豐富經(jīng)驗及良好業(yè)績的人選，安排到不同工作崗位經(jīng)受經(jīng)營管理實踐的鍛煉。（2）根據(jù)經(jīng)營管理者的發(fā)展規(guī)律，在不同階段進(jìn)行不同內(nèi)容的培養(yǎng)。首先基層崗位實踐期的培養(yǎng)。畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)需3年5年的基層鍛煉才能全面地了解市場、生產(chǎn)過程，知識及特長才能與實際相結(jié)合，為從事經(jīng)營管理工作打下基礎(chǔ)。其次領(lǐng)導(dǎo)能力積累期的培養(yǎng)。經(jīng)過基層實踐，優(yōu)秀人員被選拔到基層或中層領(lǐng)導(dǎo)崗位從事5年10年的管理工作以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和綜合素質(zhì)。再次后備過渡期的培養(yǎng)。選拔中層業(yè)績優(yōu)秀者到助理或事業(yè)部等“準(zhǔn)高層次”崗位，逐步掌握最高或次高經(jīng)營管理層工作的內(nèi)容、程序，進(jìn)行3年5年把握全局和綜合協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。最后最佳任職期的培養(yǎng)。按經(jīng)營管理者成長最佳路線模型計算，晉升到最高領(lǐng)導(dǎo)層的最佳年齡為35歲45歲。經(jīng)過這條路線成長起來的經(jīng)營管理者各方面素質(zhì)能力均與所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和工作相匹配。（3）建設(shè)經(jīng)營管理者培訓(xùn)系統(tǒng)。首先提高社會和企業(yè)對經(jīng)營管理者培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。其次政府設(shè)立專門的培訓(xùn)資金逐年加大投入，建成經(jīng)營管理者培訓(xùn)系統(tǒng)以實行終身教育。再次圍繞人力資本開發(fā)和能力提升來設(shè)置培訓(xùn)課程。高校增設(shè)從?？?、本科到MBA一條龍的經(jīng)營管理專業(yè)課程，課程設(shè)置和學(xué)習(xí)形式都要適合其工作特點，培養(yǎng)脫產(chǎn)學(xué)生和在職人員。設(shè)立以經(jīng)營管理者為培養(yǎng)對象的中國企業(yè)大學(xué)以改善培訓(xùn)投資效益并滿足企業(yè)、經(jīng)營管理者乃至社會發(fā)展的要求。最后實行經(jīng)營管理者職業(yè)資格制度。經(jīng)營管理者既要以經(jīng)營管理為終身職業(yè)又要走經(jīng)營管理專業(yè)化的道路，成為職業(yè)化的經(jīng)營管理階層。2對企業(yè)經(jīng)營管理者的配置市場化。經(jīng)營管理者市場作為人力資本市場的重要組成部分，一方面經(jīng)營管理者通過競爭取得企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)；另一方面企業(yè)通過競爭取得經(jīng)營管理者的加盟，并經(jīng)過市場競爭使具有潛在經(jīng)營管理才能的人變成現(xiàn)實的企業(yè)家，通過市場來調(diào)節(jié)人力資本的供需結(jié)構(gòu)和投向。為此，首先建設(shè)高水平高效率的人力資本市場體系，使經(jīng)營管理者培養(yǎng)、配置、使用全面市場化；其次培育人力資本市場主體，使企業(yè)、經(jīng)營管理者及中介組織在市場中成長并運行；再次由市場來評價經(jīng)營管理者的能力和業(yè)績并決定其收入分配；最后，由于經(jīng)營管理者所從事的工作是高風(fēng)險的，沒有可靠的社會保障作為職業(yè)支撐，極易出現(xiàn)“權(quán)利尋租”，因此我國要在近期以市場原則來構(gòu)建符合經(jīng)營管理者特點并具有抗高風(fēng)險能力的社會保障新模式。保障項目與經(jīng)營管理風(fēng)險高度相關(guān)，保障額度取決于經(jīng)營管理者對社會累積貢獻(xiàn)及市場實現(xiàn)價值的高低，保障金存儲在相應(yīng)個人風(fēng)險保障帳戶。建立由企業(yè)和經(jīng)營管理者共同負(fù)擔(dān)的補充養(yǎng)老保險，根據(jù)其能力和貢獻(xiàn)確定保險標(biāo)準(zhǔn)。3對企業(yè)經(jīng)營管理者的評估激勵資本化。由于人力資本不能脫離其載體人而獨立存在，使得人力資本所創(chuàng)造的價值取決于其載體主觀能動性的發(fā)揮。而激勵正是通過各種方法調(diào)動人的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)掘其現(xiàn)實和潛在的能力，完成人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。因此經(jīng)營管理者的評估激勵可從與其文化層次、能力及業(yè)績相關(guān)的職業(yè)素質(zhì)和信度及個人財產(chǎn)來把握。進(jìn)入企業(yè)的經(jīng)營管理者應(yīng)將經(jīng)權(quán)威評估的人力資本作為“干股”投入企業(yè)，財產(chǎn)額度以企業(yè)帳面凈資產(chǎn)一定比例作為抵押交給企業(yè)。由于人力資本以資本形式進(jìn)入企業(yè)并給企業(yè)帶來的收益高于其他人，應(yīng)獲得不同于一般勞動力的報酬，這種差別不只體現(xiàn)在數(shù)量上更應(yīng)體現(xiàn)在來源上。由此，應(yīng)圍繞企業(yè)目標(biāo)完善年薪制和股票期權(quán)制兩種戰(zhàn)略激勵手段。經(jīng)營管理者的年薪收入由與個人能力、企業(yè)規(guī)模等相聯(lián)系的基本工資和經(jīng)營狀況決定的效益工資構(gòu)成。首先實行效益工資與經(jīng)營管理效益掛鉤。對于效益良好者按一定比例分紅，其收入的適當(dāng)比例（20%50%）以貨幣形式兌現(xiàn)，其余部分再度折成人力資本“干股”入股。對于經(jīng)營指標(biāo)低于目標(biāo)底線的，按相應(yīng)比例減扣其個人財產(chǎn)抵押金并重新評估人力資本價值，直至取消對所在企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)，做到既可增強經(jīng)營管理者謀求自身保值和增值的內(nèi)在動力又可防止人力資本大量流失。其次，年薪制激勵的戰(zhàn)略性局限在年度內(nèi)，經(jīng)營管理者出于個人利益的考慮，往往追求短、平、快的投資而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，應(yīng)由企業(yè)出資者同經(jīng)營管理者商定，在任期內(nèi)由經(jīng)營管理者按既定價格獲得適當(dāng)比例本企業(yè)的股份，收益延期兌現(xiàn)并享有相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，使經(jīng)營管理者的收益與企業(yè)長期績效結(jié)合起來，矯正經(jīng)營管理短期行為。激勵機制既是經(jīng)營管理者能力評價的指針，也是企業(yè)任免經(jīng)營管理者、進(jìn)行培訓(xùn)和薪酬管理等的依據(jù)。因此建立一套科學(xué)、完整的績效評估體系直接關(guān)系到激勵機制運用的有效性。尤其年薪制是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，必須建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系才能使考核做到準(zhǔn)確有效。因而對經(jīng)營管理者的考核應(yīng)由董事會與會計師事務(wù)所、審計事務(wù)所每年度共同進(jìn)行一次。考核除定性指標(biāo)外，還應(yīng)有以凈資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)增值率和員工人均年收入增長率等為主要內(nèi)容的定量指標(biāo)。同時需運用員工分析系統(tǒng)、平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等工具將企業(yè)目標(biāo)與業(yè)績評估目標(biāo)聯(lián)系在一起嚴(yán)格執(zhí)行。這樣才能激發(fā)經(jīng)營管理者的公平競爭意識，使外部推動力量轉(zhuǎn)化為自我努力工作的動力。4對企業(yè)經(jīng)營管理者的約束規(guī)范化。只有激勵沒有約束或約束不力將會使企業(yè)的人力資本失控，因而企業(yè)在制定激勵政策的同時必須制定約束機制。首先，企業(yè)和經(jīng)營管理者之間締結(jié)的契約是市場運行主體交易的結(jié)果，因而政府要制定相應(yīng)的法規(guī)逐步規(guī)范經(jīng)營管理者和企業(yè)的市場交易行為，排除超經(jīng)濟(jì)市場分割和封鎖，建立正常的市場進(jìn)入、競爭和交易秩序。這樣，經(jīng)營管理者市場交易雙方的地位才是對等的。相應(yīng)地，雙方確定關(guān)系的契約也應(yīng)同時載明企業(yè)和經(jīng)營管理者雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任及雙方交易的范圍、期限和交易兌現(xiàn)的方式及內(nèi)容，保護(hù)雙方的合法權(quán)益。契約一旦形成任何方面都無權(quán)獨自更改和毀棄。其次，從長遠(yuǎn)來看，要以產(chǎn)權(quán)約束為基礎(chǔ)、法律約束為主體、市場約束為手段，構(gòu)建標(biāo)本兼治、規(guī)范有序、力度強勁、效力持久的經(jīng)營管理者監(jiān)督機制。以產(chǎn)權(quán)約束為基礎(chǔ)就是在政企、政資、政事分開的基礎(chǔ)上，加快國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化進(jìn)程，明確國家的終極所有權(quán)、股東大會的決策權(quán)和人事任免權(quán)、董事會的法人財產(chǎn)權(quán)和人事權(quán)、經(jīng)營管理者的經(jīng)營管理權(quán)等各自的權(quán)、責(zé)、利邊界。以法律約束為主體就是加強并嚴(yán)格執(zhí)行“游戲規(guī)則”，構(gòu)建法制健全、有法可依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究的市場秩序和法治環(huán)境。以市場約束為手段就是建立健全人力資本市場和證券市場，用前者的競爭、選擇、淘汰機制和后者的“用腳投票”機制規(guī)范經(jīng)營管理者的行為。再次，在近期新舊體制并存、法規(guī)不配套的情況下，一方面強化股東大會、董事會、監(jiān)事會及企業(yè)黨組織對經(jīng)營管理者的監(jiān)督作用；另一方面由資產(chǎn)所有者向企業(yè)派財務(wù)總監(jiān)和會計主管，發(fā)揮組織、紀(jì)檢、審計、工商稅務(wù)等部門及新聞媒體和有關(guān)中介組織對經(jīng)營管理者的社會監(jiān)督作用。做到內(nèi)外并重，控制“內(nèi)部人控制”。三、結(jié)語企業(yè)經(jīng)營管理者培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，需要按照人力資本的規(guī)律對其生成、發(fā)展、運行機制加以認(rèn)識，為經(jīng)營管理者的成長和能力發(fā)揮提供良好條件，才能造就大批優(yōu)秀的經(jīng)營管理者以適應(yīng)企業(yè)成長為大企業(yè)、大集團(tuán)的要求。參考文獻(xiàn)：1安應(yīng)民企業(yè)人力資本投資與管理北京：人民出版社，2003：142