人力資源管理論文-“80后”知識型員工的離職現(xiàn)象.doc

人力資源管理論文-“80后”知識型員工的離職現(xiàn)象【摘要】當今社會,“80后”知識型員工作為組織的新鮮血液,是組織繁榮發(fā)展的決定性力量,但是,“80后”員工的流動性過強已經成為社會焦點問題。筆者首先闡述了“80后”知識型員工和人性假設的內涵；從人性假設的視角探究“80后”知識型員工離職的原因,并針對離職提出建議?！娟P鍵詞】“80后”知識型員工人性假設離職據(jù)有關部門調查顯示超過半數(shù)的用人單位“80后”青年占了半數(shù)以上,其中,全部職工均為“80后”青年的占0.9%,“80后”青年占大部分的為26.5%,占一半左右的為23.6%1?！?0后”知識型員工在企業(yè)中占據(jù)越來越多的職位,對公司的發(fā)展和生存起到至關重要的作用。然而,“80后”員工離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生,針對這種現(xiàn)象,需追根溯源,才能治病救人,首先需要了解“80后”員工的生活背景。1“80后”知識型員工的界定一般認為,“80后”一詞首先是由少年作家恭小兵提出。隨后,“80后”一詞在社會中廣為使用。企業(yè)中也出現(xiàn)了“80后”員工,“80”后知識型員工的新生詞。80后知識型員工是指從1978年算起年齡在21歲-29歲之間2,長在改革開放的春風下,第一代實施國策的具有專項技能、接受高等教育的高素質的新生代業(yè)人員。2人性假設理論的內涵319世紀以來的“管理理論叢林”中先后出現(xiàn)了泰勒的“經濟人”假設,認為人是由經濟誘因來引發(fā)工作動機的理性人,最終目的是為了謀求最大的經濟利益。在領導者的指示下被動的工作；以梅奧為代表的“社會人”假設,提出管理者不能只注意完成生產任務,還應該把注意的重點放在關心人,滿足人的需求上,員工的需求除了經濟之外,還有社交、自尊的需求；馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”假設,把注意的重點從人的身上轉移到工作環(huán)境上,領導者給員工創(chuàng)造一種適宜的環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛力,實現(xiàn)自身的價值在工作中會經歷高峰體驗；而后是“復雜人”假設,“文化人”假設以及“決策人”假設。3離職3.1離職的分類關于離職(turnover)的內涵,理論界有廣義和狹義兩種觀點。廣義的離職是指勞動移動,指勞動力從一個地方移動到另一個地方(地域間的移動),或者是從某一職業(yè)轉移到另一職業(yè)(職業(yè)間的移動),或者是從某一產業(yè)轉移到另一產業(yè)(產業(yè)間移動)4。黃英忠(1997年)認為,離職分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職指的是由雇員決定終止雇傭關系,即在員工的立場依據(jù)個人意愿所做的離職5。非自愿離職指的是由雇主決定中止雇傭關系,一般可分為解雇和暫時解雇,是由雇主或組織所強制執(zhí)行的離職,非員工的意愿反應。非自愿離職是在企業(yè)的計劃之內的一種屬于正常事件,公司將不符合要求員工辭退,在某種程度上,可以減少負累,有利于公司的發(fā)展,而員工的自愿離職常常使公司處于被動地位,給公司帶來較大的危害?；诖?本文主要涉及到的離職指的是自愿離職。3.2“80后”知識型員工離職的原因(1)個體方面的因素?！?0后”知識型員工的離職與其人格特征有很大的相關。80后”知識型員工趕上了改革開放的春風,這時西學東進,一些思想潛移默化的影響著80代,不愿屈服于傳統(tǒng)思想,喜歡冒險、沖動,個性張揚、憤世嫉俗,對企業(yè)忠誠度較低,抗壓能力較弱。這些個性特征直接導致了離職。(2)組織方面的因素。國內很多公司,尤其是中小型企業(yè)的管理還處于“經濟人”假設時期,以生產為導向,重物質獎勵,輕精神獎勵,80后知識型員工無法忍受沉悶內部環(huán)境而離職?！?0后”知識型員工屬于“復雜人”,領導者者不懂得運用權變理論管理人才,使人才外流。二元文化的沖突6和組織認同“80后”員工離職行為產生的重要因素。(3)社會因素80后知識型員工技術先進,視野開闊,再加上勞動力市場比較活躍,獵頭公司的紛紛成立,能搞較容易獲取新的職位,也就使其大膽的炒老板魷魚。4基于人性假設理論對離職現(xiàn)象提出建議“80后”作為企業(yè)的主力軍,其離職行為會給企業(yè)帶來不可估量的損失,不僅是經濟方面,更重要是“80后”知識型員工作為組織的核心工作者,掌握公司的機密,他們的離職甚至會導致公司的運營危機。所以,要挽救企業(yè)的損失就要。合理的管理激勵策略將會對留住人才起到重要作用,針對不同類型的“人”應該給予不同的激勵管理,以下是從“人性假設”的視角對離職現(xiàn)象提出建議。4.1“社會人”的人性假設與期望理論“80后”由于基本還屬于新員工,面對新的環(huán)境,會有一個階段的適應過程,對于業(yè)務的流程還不熟悉,在工作中會遇到一些問題,抗壓能力較弱,有可能導致消極情緒,由自信到自負乃至變得自卑,組織應該及時的給予鼓勵和支持。個體受皮格馬利翁效應朝著他人的期望發(fā)展。組織的積極期望會使員工朝著有利于組織的方向發(fā)展。4.2“自我實現(xiàn)人”人性假設與成就需要激勵理論“80后”有很強的求勝心理及他人認可意識,企業(yè)要為員工努力營造這種環(huán)境氛圍,形成一種良好的工作反饋機制,對其達成的業(yè)績要及時給予肯定和表揚,激發(fā)他們的成就感。同時企業(yè)也要注意提升自身的形象及聲譽,為員工創(chuàng)造良好的社會形象,使他們?yōu)樵谶@個企業(yè)工作而驕傲,激發(fā)他們的自豪感。工作成就感的有效激勵,可以從很大程度上提升員工的工作積極性。4.3“復雜人”人性假設與權變管理理論一個組織應根據(jù)不同的員工應該采取不同的管理機制,擯棄“管理萬能說”。80后知識型員工既具有共性特征,又具有各自獨特的人格,應因人而異采取適合的管理方式,使人盡其才,提高工作滿意度,增強組織承諾,減少離職。參考文獻1(中國青少年研究會調研部:“80后”職場青年的基本狀況之一.Z(2009-5-5)2009-08-01/Article.asp?Category=1&Column=415&ID=10132)2吳瑞霞,李永鑫.由人格特點談“80后”員工的管理激勵J.內蒙古科技與經濟2008年2月第3期3趙國祥,楊巍峰.管理心理學M.河南大學出版社,2002.44Moday,R.T,PoterL.W.,&SteersR.M.(1982),EmployeeOrganizationLinkage,New