人力資源管理開發(fā)與管理作業(yè).doc

人力資源開發(fā)與管理作業(yè)題1、談?wù)剬θ肆Y源開發(fā)內(nèi)涵及其主要路徑的認(rèn)識。答：內(nèi)涵：是指綜合利用培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進(jìn)個人、群體和組織效率。分橫向（“面”一般屬通識性的）和縱向（“層級”一般屬技能性的）。人力資源的開發(fā)重在人潛能的發(fā)現(xiàn)、培育、激發(fā)、提高。路徑：1）發(fā)展人才市場，構(gòu)筑人才資源市場配置的新模式。2）加強(qiáng)勞動力市場建設(shè)，繼續(xù)深化用工制度和人事制度改革。3）加大人才資本投資，認(rèn)真實施人才工程。4）制定激勵政策，提高專業(yè)人才待遇，促進(jìn)人力資源開發(fā)。5）建立以技能鑒定制度為載體的職業(yè)資格證書制度。6）完善職業(yè)培訓(xùn)制度，建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)管理機(jī)制。2、為什么說中國延遲退休年齡是一種必然趨勢？答:我國目前不僅老齡化人口多，而且發(fā)展速度快，已居全球首位，并快速步入“少生、少死、高壽”的老齡化社會。延長退休年齡常被看做應(yīng)對養(yǎng)老金缺口最為立竿見影的辦法，但因其牽涉眾多普通勞動者的利益，往往也是最后的選擇。上世紀(jì)末至今，作為應(yīng)對老齡化的一項措施，延長退休年齡屢被提出。一個最主要的壓力，來自現(xiàn)有養(yǎng)老保險制度。為應(yīng)對老齡化壓力，自上個世紀(jì)90年代初，中國對企業(yè)養(yǎng)老保險體系從現(xiàn)收現(xiàn)付制向基金積累制轉(zhuǎn)型。到目前為止，中國已經(jīng)在企業(yè)全面實行統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶結(jié)合的養(yǎng)老保險制度。所謂“現(xiàn)收現(xiàn)付制”，就是用當(dāng)代勞動者繳納的養(yǎng)老費支付退休勞動者的養(yǎng)老待遇，當(dāng)年提取，當(dāng)年支付完畢，不做任何積累。這一制度所對應(yīng)的社保基金賬戶，是一個用全社會工作一代當(dāng)期繳納的養(yǎng)老保險費來支付退休群體養(yǎng)老金的統(tǒng)籌賬戶。隨著生育率降低，人均壽命延長，工作一代需要供養(yǎng)的老年人越來越多。截至2009年底，中國60歲及以上的老年人達(dá)到1.67億，約占總?cè)丝诘?2.5%，贍養(yǎng)比已達(dá)到11.6%，即每100名勞動人口要負(fù)擔(dān)11.6名老年人。有研究推算，到2020年，中國的退休人員將超過1億，在職職工對退休人員的比例低至2.51.基金積累制，則是指一個養(yǎng)老金計劃的參加者，通過他及其雇主在其工作期間繳費，把一部分勞動收入交由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，建立相應(yīng)個人養(yǎng)老金賬戶，并將這些不斷積累的資金用于投資，等參加者退休后，該基金再以積累的養(yǎng)老金和投資所得回報向他兌現(xiàn)當(dāng)初的養(yǎng)老金承諾。這是一種把勞動者工作期間的部分收入轉(zhuǎn)移到退休期間使用的制度安排，即把以往代際撫養(yǎng)模式改為勞動者自我供養(yǎng)。但這一安排能夠成功的前提，是基金自身能夠有效保值增值。目前，中國企業(yè)職工養(yǎng)老保險“統(tǒng)賬結(jié)合”模式的運作方式為：企業(yè)按職工工資總額20%繳費，進(jìn)入社會統(tǒng)籌基金，實行現(xiàn)收現(xiàn)付；個人每月繳納工資的8%，進(jìn)入個人賬戶累積，以培養(yǎng)個人責(zé)任意識并緩解統(tǒng)籌基金壓力。學(xué)界對此種模式頗多贊揚，稱其“既能緩解未來養(yǎng)老金支付危機(jī)，又能夠?qū)崿F(xiàn)代際再分配功能與激勵功能的結(jié)合”。而事實上，這一美好愿景很難實現(xiàn)。最主要的原因是，中國養(yǎng)老保險體系缺口過大，而養(yǎng)老保險基金個人賬戶又缺乏保值增值的能力，養(yǎng)老保險制度轉(zhuǎn)軌的進(jìn)程處于進(jìn)退兩難的狀態(tài)。本世紀(jì)初以來，中央和地方財政共同注資，開展做實“個人賬戶”的國家試點，但截至2009年底，13個做實企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶試點省份，所積累的基本養(yǎng)老保險個人賬戶基金不過1569億元。雖然目前統(tǒng)籌賬戶有著超萬億的結(jié)余資金，但若將其用于填補(bǔ)個人賬戶，統(tǒng)籌基金現(xiàn)收現(xiàn)付的壓力將立即顯現(xiàn)。與此同時，逐漸擴(kuò)大的個人賬戶并沒有保值增值的能力。在這部分基金中，中央財政補(bǔ)助的部分已在2006年底交由社?；鹄硎聲泄芾恚胤秸曰I的財政補(bǔ)助以及個人賬戶繳納的資金，根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定只能存銀行、買國債。在某些省份，目前這筆補(bǔ)助資金其實僅納入財政專戶保管，每年根據(jù)活期存款利息登記收益。據(jù)測算，當(dāng)前基本養(yǎng)老保險個人賬戶的實際收益率不足2%，而2005年以來的加權(quán)通貨膨脹率為2.22%這意味著養(yǎng)老保險基金不僅未能按制度要求實現(xiàn)保值增值，反而處于縮水狀態(tài)。個人賬戶基金運營管理的方案已醞釀多年，然而遲遲未有出臺跡象。在包括中國在內(nèi)的絕大多數(shù)國家，達(dá)到退休年齡并不僅僅意味著退出勞動力市場，更意味著停止繳納養(yǎng)老保險費，開始領(lǐng)取養(yǎng)老金待遇。因而，延長退休年齡，就意味著增加了養(yǎng)老基金的供給。在中國，由于養(yǎng)老保險體制改革的上述困境，面對洶涌而來的“銀發(fā)浪潮”，延長退休年齡更顯得簡便易行。面對巨大的養(yǎng)老保險支付壓力，近年來各國的改革，都有提高退休年齡的普遍傾向。中國當(dāng)前的法定退休年齡，依舊延續(xù)上世紀(jì)50年代的標(biāo)準(zhǔn)：男性退休年齡為60歲，女性干部為55歲，女性工人為50歲。相較于當(dāng)前73.05歲的平均壽命，在不少學(xué)者看來，該退休年齡已明顯偏低，具有進(jìn)一步提升的空間。按照中國養(yǎng)老保險基金測算與管理課題組的測算，中國退休年齡每延長一年，養(yǎng)老統(tǒng)籌基金可增收40億元，減支160億元，減緩基金缺口200億元。另一些學(xué)者對退休年齡的敏感性分析則顯示，退休年齡每提高1%，基金缺口縮小1.949%，如果退休年齡提高五年，那么基金缺口將縮小22.69%。實際上，人保部多年未能正式將延長退休年齡提上議事日程，更多是出于對就業(yè)壓力的考慮。一些學(xué)者的測算也顯示，如果從現(xiàn)在起將法定退休年齡提高到65歲，增加的勞動人口將達(dá)到3000萬-4000萬，這無疑會使年輕一代的就業(yè)機(jī)會受到一定的影響。但中國社會科學(xué)院勞動和社會保障中心主任王延中并不認(rèn)為早退或者提前退休，就能給年輕人騰出工作崗位。他說，很多提前退休的人，依然在以其他方式就業(yè)。只是從正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)向了非正規(guī)就業(yè)，而就業(yè)的總量并沒有變化。保部社會保險研究所所長何平亦持相同觀點，認(rèn)為退休后再就業(yè)者反而有特殊的競爭優(yōu)勢，因為新的用人單位不需要為他們繳納社會保險費等，所以提前退休的人并沒有為年輕人騰出崗位。學(xué)者普遍贊成逐步提高退休年齡的折中方案，中山大學(xué)社會保障研究中心主任申曙光即建議，“可以現(xiàn)在公布一個目標(biāo)，例如2015年開始逐步延長，給社會一個充分的討論、準(zhǔn)備的時期?！笨偟膩碚f，延遲退休年齡，對于解決目前我國養(yǎng)老保險基金缺口和日益嚴(yán)重的老齡化問題具有深遠(yuǎn)的影響和重大的意義，是一種必然的趨勢。3、簡述工作分析的內(nèi)涵及其重要性。答：內(nèi)涵：工作分析是管理者根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要和整體的工作要求，在一定時期內(nèi)界定組織中工作關(guān)系的活動。它通過對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、部門職能、崗（職）位工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時間等要素的分析，制定系統(tǒng)的職位說明書，作為制度化管理的基礎(chǔ)。重要性：1）有利于人力資源規(guī)劃更加合理；2）有利于使工作權(quán)責(zé)更加明晰；3）有助于組織選拔和任用合適的工作人員；4）有利于提高培訓(xùn)開發(fā)的績效；5）有利于更好地規(guī)劃職業(yè)生涯；6）有利于使績效考評更加有效；7）有助于使薪酬體系更加公平。4.簡述雇用戰(zhàn)略決策的主要內(nèi)容。答：雇用戰(zhàn)略決策就是企業(yè)或組織對雇用一名員工所花費成本所做出的決策及雇用投資所做出的戰(zhàn)略決策。 雇用戰(zhàn)略決策內(nèi)容有：（1）雇用成本。包括招聘廣告、求職者資格審查、合格者的錄用程序等方面的費用這其中也包括維持已雇用員工的一般管理費用。（2）雇主的雇用戰(zhàn)略決策。因為存在招募和培訓(xùn)成本雇主必須作出一項全面的雇用戰(zhàn)略決策。 如果企業(yè)選擇高工資戰(zhàn)略那么對于它的每一個空缺職位就會有大量的求職者企業(yè)可以從中選擇僅聘用那些已經(jīng)培訓(xùn)且富有經(jīng)驗的員工。因而高工資招募戰(zhàn)略使企業(yè)避免了聘用無經(jīng)驗的員工所帶來的直接的和間接的培訓(xùn)成本。5、績效管理與績效考核之間有何關(guān)系？答：績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)或組織整體績效的制度化過程。它是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個階段組成的一個循環(huán)的過程。由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個階段組成的一個循環(huán)的過程?？冃Э己擞袝r也叫績效考評、績效評價，它是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)。指的是員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況進(jìn)行收集、分析和評價的階段。在實踐當(dāng)中，往往有一種誤解，認(rèn)為績效考核就是績效管理。實際上，績效考核只是績效管理的一個組成部分，一個必不可少的階段而已。6、如何科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬方案設(shè)計？答：（1）職務(wù)工資制；（2）職能工資制；（3）績效工資制；（4）經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制。7、簡述影響企業(yè)特殊培訓(xùn)決策的主要因素。答:(1)生產(chǎn)率提高多少；（2）培訓(xùn)后這些雇員繼續(xù)留在企業(yè)的可能性有多大。8、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代公共部門人力資源管理的主要區(qū)別。答：現(xiàn)代公共部門人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理學(xué)科發(fā)展而來的。人事就是指在用人治事的過程中發(fā)生的人與人、人與組織、人與事（工作）之間的相互關(guān)系。所謂人事管理，就是人事關(guān)系的管理，其目的在于使人與事、共事的人與人之間實現(xiàn)最佳的關(guān)聯(lián)，有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。人事管理的全部內(nèi)容都圍繞人與事的關(guān)系來