求職面試的心理學(xué)運(yùn)用.doc

求職面試的心理學(xué)運(yùn)用我們從影視劇當(dāng)中經(jīng)?？梢月牭健澳衬匙锓妇哂蟹磦刹炷芰Α斑@樣的臺詞。什么樣的罪犯具有反偵察能力呢？通常那些受過公安機(jī)關(guān)多次打擊處理的罪犯具有反偵察能力，因?yàn)樗麄兪煜す矙C(jī)關(guān)的辦案程序和審訊手段。面試過程實(shí)際上也是供需雙方在心理上的較量過程，在這個過程中，常常是一方盡量隱藏自己的問題，另一方想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)問題。通過提問、回答、游戲等溝通形式，實(shí)施著思維深處的控制與反控制。作為應(yīng)聘者來說,了解對方的工作程序以及心理特征,就能變被動為主動，提高求職成功率。下面逐步分析探索面試中的心理學(xué)運(yùn)用。一、 各種面試形態(tài)的功能結(jié)構(gòu)面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試可分為以下幾種形態(tài)。1、結(jié)構(gòu)化面試a.專家組成有結(jié)構(gòu)專家不是隨機(jī)組織的，而是由5-7名不同領(lǐng)域的專家組合成的專家搭配組成，如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)主管以及人力資源方面的專家組成。每個專家組各有一名主考官；另外有一名書記員負(fù)責(zé)記時、記錄以及必要的服務(wù)工作。一名引導(dǎo)員負(fù)責(zé)引領(lǐng)考生進(jìn)場和退場。b.評價要素有結(jié)構(gòu)每位專家提出問題時，觀察要點(diǎn)是限定的，也是有結(jié)構(gòu)的。c.測評標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)面試評價量表中有幾大指標(biāo)，每個指標(biāo)里有具體內(nèi)容描述，專家以描述的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對考生某項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行主觀評價。e.面試程序及時間安排有結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試遵守一定的程序，對每位受測者不超過一定時間，由各組主考官統(tǒng)一把握時間。面試前，引導(dǎo)員將考生帶至面試場地，簡單介紹考生的姓名及面試序號，然后通知下一考生做好準(zhǔn)備。面試開始后，主考官先讀指導(dǎo)語，然后按照預(yù)先設(shè)計好的面試題提問，提問的目的在于對照評價指標(biāo)各個要素，給受測者打分。每位專家都可提問和追問，一般每位專家提問不超過2個問題，某一位專家提問時，其他專家可以追問。面試結(jié)束時，由主考官宣布考生退席，引導(dǎo)員將其帶離面試場地。2、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，考官可隨時發(fā)問，針對每位應(yīng)聘者的不同情況，可以了解不同情況。3、半結(jié)構(gòu)化面試將以上兩種方式結(jié)合起來，考官可以靈活掌握，根據(jù)考生的特殊情況加入預(yù)期外的問題。4、情景模擬測試法通過設(shè)置一種逼真的工作場景，讓被試者參與其中。按測試者提出的要求，完成一個任務(wù)，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬能夠避免考生掩飾自己的缺點(diǎn)，同時話題也比較貼近現(xiàn)實(shí)。但是，它也有難以避免的缺點(diǎn)。比如，編出合適的題目難度較大。通常包括以下幾種方法：(1)文件筐測驗(yàn)在文件筐測驗(yàn)中，將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。它可以考察被試者的工作獨(dú)立性、組織能力、合作精神、分析能力和決策能力等。(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個臨時任務(wù)小組，不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、觀察力、說服力、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。目前，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種面試形式已經(jīng)在很大范圍內(nèi)被使用，小組討論不在乎結(jié)果的對錯，只考察在過程中考生的反應(yīng)能力，是否能聽懂其他成員的觀點(diǎn)，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能說服別人支持自己的觀點(diǎn)。（注意要點(diǎn)：沒有比較就不知道誰更優(yōu)秀，落在后面發(fā)言的同學(xué)不要擔(dān)心想好的話都被別人說完了，如果確實(shí)已無話可說，就肯定別人的優(yōu)點(diǎn)，作出綜合取舍也就是自己的判斷，最后不要忘記征求其它人的意見，比如：大家認(rèn)為這樣行嗎？另外不要怕當(dāng)配角，有主角就必須要有配角，包拯的例子。）(3)角色扮演角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。它要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。從而考察其溝通和解決問題等方面的實(shí)際工作能力。（關(guān)健點(diǎn)：想象力和符合邏輯，進(jìn)入角色或以角色的態(tài)度來對待情景模擬活動。觀看張目的廣告進(jìn)行角色扮演）二、面試測評方法與目的面試雖廣泛使用，但起碼有一半以上企業(yè)是在走形式。因?yàn)槊嬖囉泻軓?qiáng)的專業(yè)性，技術(shù)含量很高，只有經(jīng)過特殊的訓(xùn)練才能準(zhǔn)確使用。而現(xiàn)在的實(shí)際狀況是，企業(yè)人事部門或主管部門的幾個人坐在一塊兒，沒有明確的指標(biāo)和定義，完全憑個人主觀去判斷，對待考生的同一個行為，評委之間都會產(chǎn)生很大差異。所以，是否錄取，很多時候取決于主考官的現(xiàn)場感覺。對應(yīng)聘者來說，在心理上和專業(yè)上應(yīng)該做怎樣的準(zhǔn)備呢？熟悉各種面試流程，避免碰到某些面試形態(tài)時不知所措。然后盡量把自己最優(yōu)秀、最有特點(diǎn)的一面展現(xiàn)出來！可以做幾次求職模擬演練，就像參加四六級考試，做兩套模擬題對英語水平并沒有太大提高，但是起碼可以熟悉題型，考試時就會心中有數(shù)?，F(xiàn)在求職壓力普遍過大，導(dǎo)致某些考生對職位期待過高，面試過于注重結(jié)果，壓力就比較大。這會影響個人發(fā)揮，需要在演練中培養(yǎng)出良好的心態(tài)。面試有時可能會淪為一種表演，是不是一種表演，要看招聘方是否足夠?qū)I(yè)。如果招聘方測試目的性很明確，那么就不是表演；如果招聘方專業(yè)知識不夠，把握不好，面試可能就淪為表演過程；誰的表演水平高誰就能勝出！。 面試具有直觀形象、操作靈活的特點(diǎn)，但其時間成本是比較高的，面試一名候選人往往需要多位考官同時參與評價。如果筆試就能考察出來的素質(zhì)就不應(yīng)該由面試來考察。但在實(shí)際使用中，許多招聘者卻只是把面試作為一種獲得應(yīng)試者基本背景信息(如家庭情況、教育背景等等)的手段，而事實(shí)上背景信息不應(yīng)成為面試的主要測量內(nèi)容，因?yàn)檫@些信息通過申請表的方式就可以獲得，面試更應(yīng)該關(guān)注那些其它途徑所難以得到的信息。在當(dāng)前的面試招聘中，考察的內(nèi)容可以說是五花八門，從考察人的素質(zhì)到人的相貌，應(yīng)有盡有。（曾有西南航空公司招聘空姐時，不僅考察臺上人的表現(xiàn)，還考察臺下人的表現(xiàn)）。根據(jù)人事部人事考試中心2006年對全國13個省市470家企業(yè)的調(diào)查表明，我國企業(yè)面試考察的內(nèi)容分別為：專業(yè)知識 75.8% 身體條件 69.6% 文化程度 69.4% 工作能力 59.3% 言談舉止 56.1% 求職動機(jī) 48.0% 工作經(jīng)歷 46.5% 它說明企業(yè)將面試的重點(diǎn)考察內(nèi)容放在諸如專業(yè)知識、身體條件和文化程度上。在國家公務(wù)員招考面試中，測量的內(nèi)容與企業(yè)有較大不同。2005年人事部曾經(jīng)對國家機(jī)關(guān)招考公務(wù)員的測評項(xiàng)目進(jìn)行廣泛地調(diào)研，歸納出最主要的測評要素如下：語言表達(dá)能力 90.2% 應(yīng)變能力 81.5% 綜合與分析能力 76.9% 實(shí)際業(yè)務(wù)知識與操作能力 58.5% 舉止(含儀表等) 52.3% 邏輯思維能力 50.8% 知識面 33.8% 思想與政策水平 27.7% 進(jìn)取精神 15.4% 人際關(guān)系 12.3% 由此可見，國家機(jī)關(guān)公務(wù)員招考面試中常見的面試要素有六個：語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、實(shí)際業(yè)務(wù)知識與操作能力、舉止(含儀表等)和邏輯思維能力等。研究表明，面試對于語言表達(dá)、人際協(xié)調(diào)等互動性的要素有比較好的測量效果，而對于內(nèi)在的心理品性(如求職動機(jī)、進(jìn)取意識)不能進(jìn)行有效地測量。由于應(yīng)聘者在面試中的行為表現(xiàn)有表演成份，所以面試難以有效地測量需要長時間觀察才能獲得的心理品性。因此，面試重點(diǎn)應(yīng)考察應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、人際合作與協(xié)調(diào)能力、綜合分析能力、組織管理能力、判斷決策能力以及行為舉止等方面的特征，而對于專業(yè)知識技能可以通過筆試的方式來更有效地考察，對于個人價值理念、求職動機(jī)等深層次的心理特征則應(yīng)該通過合適的心理測驗(yàn)來測量。三、企業(yè)招聘規(guī)律研究企業(yè)招聘的意義：提高企業(yè)競爭優(yōu)勢（即人才優(yōu)勢）（對于剛畢業(yè)的大學(xué)生，他的優(yōu)勢體現(xiàn)在哪里？是人材而不是人才，主要看該生的基本素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Α＃┢髽I(yè)招聘需求分析： 新建公司 業(yè)務(wù)擴(kuò)大需求原因：職位空缺 人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化 人員能力優(yōu)化招聘甄選流程1）初步篩選 2）專業(yè)筆試 3）心理測試 4）人事面試 5）部門主管面試 6）背景調(diào)查7）身體檢查 8）結(jié)果評價招聘配置流程1）錄用通知 2）入職手續(xù) 3）入職培訓(xùn)4）試用考察 5）轉(zhuǎn)正上崗招聘方面試的重點(diǎn)內(nèi)